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Antes de tratarmos sobre Desenvolvimento Organizacional... entendamos sua origem: o processo de Mudança Organizacional.

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Apresentação em tema: "Antes de tratarmos sobre Desenvolvimento Organizacional... entendamos sua origem: o processo de Mudança Organizacional."— Transcrição da apresentação:

1 Antes de tratarmos sobre Desenvolvimento Organizacional... entendamos sua origem: o processo de Mudança Organizacional

2 Origens do Desenvolvimento Organizacional ëSurgiu a partir de 1962, através de um complexo conjunto de idéias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de propiciar o crescimento e desenvolvimento; ëComo resultante da Teoria Comportamental, no sentido de obter mudança e flexibilidade organizacional; ëDo aprofundamento dos estudos sobre motivação humana e sua interferência dentro da dinâmica organizacional; ëFusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano;

3 Mudança Organizacional Paradigmas: - Compromisso Ideológico - Imperativo Ambiental - Reinterpretação Crítica da Realidade - Intenção Social - Transformação Individual Perspectivas: - Estratégica - Estrutural - Tecnológica, - Humana - Cultural - Política

4 NATUREZA DA MUDANÇA OBJETIVO DA MUDANÇA PREFERÊNCIA PRIMORDIAL PARA ANÁLISE OBJETIVO DA ANÁLISE COMPROMISSO IDEOLÓGICO IDEALIZAÇÃO Comprometer as pessoas com o ideal administrativo IDEAIS E PRINCÍPIOS Sobre as pessoas e a organização DISCERNIMENTO Saber a diferença entre a realidade e o ideal administrativos IMPERATIVO AMBIENTAL REDIRECIONAMENTO Readaptar a organização às necessidades pro- vocadas pelo ambiente FATOS Comportamento organizacional e individual EXPLICAÇÃO Causas e regularidades atrás da desordem aparente REINTERPRE- TAÇÃO CRÍTICA DA MUDANÇA EMANCIPAÇÃO Recriar um novo significado organizacional COMUMUNICAÇÃO E EST. SOCIAL Ponto de vista: atores e condicionantes COMPREENSÃO Conhecer os objetivos das ações sociais e seus condicionantes INTENÇÃO SOCIAL INFLUENCIAÇÃO Alterar as relações sociais (influenciar o outro) AÇÃO SOCIAL E ALTERIDADE Relação entre atores, grupos e coletividades COMPREENSÃO Conhecer as intenções das pessoas para agir TRANSFOR- MAÇÃO INDIVIDUAL CRIAÇÃO E TRANSCENDÊNCIA Buscar uma nova visão de si próprio MUNDO INTERIOR O eu e seus símbolos DESCOBERTA INTERNA Conhecer o significado que se atribui à vida organizacional PARADIGMAS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL E IMPLICAÇÕES PRÁTICAS

5 PERSPECTIVAOBJETIVOS PRIORITÁRIOS PROBLEMA CENTRAL PROPOSIÇÃO (AÇÃO INOVADORA) ESTRATÉGIA Coerência da ação organizacional Vulnerabilidade da organização às mudanças sociais, eco- nômicas e tecnológicas Desenvolver novas formas de interação da organização com seu ambiente ESTRUTURAL Adequação da autoridade formal Redistribuição de direitos e deveres Redefinir e flexibilizar os limites formais para o comportamento administrativo TECNOLÓGICA Modernização das formas de especialização do trabalho e de tecnologia Adequação da tecnologia e possibilidade de adaptação Introduzir novas técnicas e novo uso da capacidade humana HUMANA Motivação, satisfação pessoal e profissional com maior autonomia Aquisição de habilidades e aceitação de novos grupos de referência Instituir um novo sistema de contribuição e de redistribuição CULTURAL Coesão e identidade interna em termos de valores que reflitam a evolução social Ameaças à singularidade e aos padrões de identidade organizacional Preservar a singularidade organizacional, ao mesmo tempo em que se introduz novos valores POLÍTICA Redistribuição dos recursos organizacionais segundo novas prioridades Conflitos de interesses por alteração nos sistemas de ganhos e perdas Estabelecer um novo sistema de acesso aos recursos disponíveis PERSPECTIVAS DE ANÁLISE ORGANIZACIONAL POR OBJETIVOS DE PROC. DE MUDANÇA

6 Cultura Organizacional Modelo de pressupostos básicos de determinado grupo, para integração interna e adaptação externa. Algumas dimensões que costumam ser trabalhadas: Aversão à incerteza Distância do poder: membros menos poderosos de uma organização tendem a aceitar uma distribuição desigual de poder (tanto faz, não fará diferença para mim) Masculinidade: papel esperado dos gêneros Individualismo: relação indivíduo x coletividade que prevalece em determinada organização Estas dimensões, trabalhadas, promovem mudanças.

7 Elementos da Cultura Organizacional - Valores; - Crenças e Pressupostos; - Ritos, Rituais e Cerimônias; - Histórias e mitos; - Tabus; - Heróis; - Normas; - Comunicação.

8 Abordagem Sociotécnica: Pressupostos Toda a pessoa está na organização, e não apenas partes desejadas. Organizações isoladas não vencem em ambientes turbulentos, pelo que surgem modos colaborativos (redes) de ação. A colaboração tende a suprimir a competição social. Grupos de trabalho autônomos são viáveis. Uma pessoa (limitada) desempenhando uma função tem desempenho inferior ao de um grupo (menos limitado) capaz de intercambiar habilidades entre os seus integrantes.

9 Abordagem Sociotécnica: Focos de Análise Em uma organização, a Abordagem Sociotécnica objetiva analisar: as partes componentes, inicialmente (1) as de ordem técnica e (2) a estrutura relacional do trabalho e suas funções; a inter-relação das partes, especialmente em termos de coordenação e controle; e o ambiente externo em suas relações com a organização.

10 Abordagem Sociotécnica: Princípios O grupo de trabalho é o centro, não o indivíduo. A supervisão interna do sistema pelo grupo substitui a supervisão do indivíduo pelo supervisor. A organização do trabalho deve prever redundância de funções (desenvolvimento de múltiplas habilidades nos indivíduos) em vez de partes - segundo princípio de projeto. O indivíduo complementa a máquina, não é extensão dela.

11 Abordagem Sociotécnica: Notas Adicionais O conceito sociotécnico está relacionado ao de sistemas abertos, em função de pressupostos como interdependência das partes, equilíbrio dos estados e efeitos sistêmicos. Uma reflexão crítica deve ser feita nos projetos (pois as mudanças são rápidas), o que implica contínuos reexame e aprendizado. A visão sociotécnica propõe dependências e interesses em comum entre gerentes e gerenciados e busca reconciliar conflitos entre estes dois grupos. As mudanças costumam enfrentar forte oposição, pois ameaçavam estruturas de poder.

12 Abordagem Sociotécnica: Influência Na maioria dos países ocidentais, prevalece o modo burocrático e tecnocrático de se organizar o trabalho. Na Noruega, pelo contrário, desde 1976 os trabalhadores podem demandar ocupações que contemplem princípios psicológicos como: variedade; oportunidade de aprendizado; poder pessoal de decisão; apoio organizacional; reconhecimento societário; e perspectiva de futuro desejável.

13 Qualidade de Sistemas Especialistas Tarefas seleção da tarefa: dificuldade, escassez, utilidade desempenho da tarefa: confiança, realismo, criticidade redesenho do trabalho: novidade, simplificação Tecnologia entrada: interatividade, codificabilidade saída: especificidade, precisão, apresentação processamento: operacionalidade, velocidade, exaustividade, inferência, explicabilidade, funcionalidade marginal interface: compatibilidade, documentação, amigabilidade, modificabilidade

14 Qualidade de Sistemas Especialistas Pessoas qualidade de vida no trabalho: estímulo, alívio, benignidade ciclo de vida: aprovação gerencial, entusiasmo Estrutura adequação organizacional: burocratização, educação, adaptabilidade, concordância, inovação benefícios econômicos: desempenho, viabilidade, competitividade

15 REFLEXÃO A que pé evolutivo estamos no Brasil? Como podemos influenciar mudanças, em nossa atuação como Administradores? Para refletirem para a próxima aula: MUDANÇA X DESENVOLVIMENTO


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