A Escola das Relações Humanas

Apresentação em tema: "A Escola das Relações Humanas"— Transcrição da apresentação:

1 A Escola das Relações Humanas
Capítulo 8 A Escola das Relações Humanas

2 A psicologia industrial
Desenvolvida por Hugo Munsterberg ( ). Considerou Taylor o brilhante originador da administração científica, mas sentiu que seus estudos necessitavam de uma base mais ampla para provar a durabilidade de seu valor. Três pontos principais: 1: o melhor homem possível. 2: o melhor trabalho possível. 3: o melhor resultado possível.

3 A psicologia industrial
Apoiava-se em dois principais aspectos: 1: análise e adaptação do trabalhador ao trabalho. 2: análise e adaptação do trabalho ao trabalhador. 1960, 1970 e 1980. “As organizações poderiam ou deveriam permitir e encorajar seu pessoal a crescer e se desenvolver?” Criatividade, flexibilidade e prosperidade da organização fluíam naturalmente do crescimento e do desenvolvimento dos empregados.

4 Os estudos de Hawthorne
Elton Mayo ( ). Foi o mais importante incentivador e protagonista da Escola das Relações Humanas. Desenvolveu quatro estudos importantes com relação ao comportamento e aos resultados da produtividade no trabalho. 1. Em uma fábrica de tecidos na Filadélfia: Apresentava intensa troca de funcionários Mayo acreditava ser devido à fadiga dos funcionários Estabeleceu períodos de descanso ao longo do dia Não provocou grande alteração na motivação Os operários passaram a estabelecer os períodos de descanso Significativa melhora

5 Os estudos de Hawthorne
2. Experiência na fábrica de Hawthorne – será tratado adiante. 3. Em três indústrias metalúrgicas. Alto índice de absenteísmo Exceto em uma delas Nesta última o grupo tinha sua reputação valorizada Treinamento dos contramestres feito muito tempo antes 4. Em uma fábrica de aviões. Alta rotatividade da mão-de-obra Destacava-se um grupo com espírito de equipe criado pelos gerentes Incitavam a solidariedade com os demais participantes

6 A experiência de Hawthorne
Realizada na fábrica da Western Electric Co. A mais famosa pesquisa sobre o relacionamento das pessoas no trabalho. Dividida em quatro fases: 1: os estudos da iluminação. 2: os estudos da sala de teste de montagem de relés. 3: o programa de entrevistas. 4: os estudos da sala de observação de montagem de terminais.

7 Primeira fase: os estudos da iluminação
De novembro de 1924 até abril de 1927. Verificar a relação entre o nível de iluminação e a produtividade no trabalho. À época assumiam que os trabalhadores eram motivados apenas por fatores externos.

8 Primeira fase: os estudos da iluminação
Esses experimentos falharam no propósito de determinar a relação entre esforço e iluminação. No entanto, importantes questões foram levantadas.

9 Segunda fase: sala de montagem de relés
A partir das descobertas dos estudos de iluminação, decidiu-se isolar um pequeno grupo de trabalhadores em uma sala especial, retirado da força regular de trabalho, de modo que seu comportamento pudesse ser sistematicamente e cuidadosamente estudado. Objetivo: verificar quais os efeitos das pausas para descanso e da fadiga sobre a produtividade do funcionário. O grupo de teste desenvolveu um relacionamento bastante amistoso e agradável, o que influenciou seu comportamento de trabalho (isso não acontecia na produção normal). Esse grupo de teste, na relação harmoniosa, chegou a compensar em produção a ausência de uma funcionária em um dia de trabalho.

10 Segunda fase: sala de montagem de relés
A produção cresceu a despeito dos intervalos ou horas de trabalho. Cinco hipóteses para esse comportamento: A melhoria nas condições e métodos de trabalho na sala de teste. A redução da fadiga. As pausas foram mais eficazes na redução da monotonia do trabalho do que na redução da fadiga. O novo plano de salários poderia influenciar a melhoria da produção. A mudança no método de supervisão.

11 Terceira fase: o programa de entrevistas
Ficou visível que o trabalho do supervisor era importante para a moral dos empregados. Pouco se sabia sobre as reclamações dos empregados ou sobre a contribuição dos supervisores. Entrevistar um grupo de empregados objetivando aprender mais sobre suas opiniões com respeito ao trabalho. No início tentou-se relacionar os comentários dos trabalhadores a respeito de satisfação ou insatisfação com o ambiente físico.

12 Terceira fase: o programa de entrevistas
Várias conclusões foram tiradas: O conhecimento anterior e as condições sociais prévias de um empregado ajudariam a determinar se ele estaria satisfeito ou insatisfeito. Fatores psicológicos afetavam a satisfação e a insatisfação dos empregados no trabalho. Essa fase do programa de entrevistas revelou a existência de comportamentos que indicavam que os empregados começavam a se agrupar informalmente. Essa organização informal tinha por fim protegê-los do que consideravam ameaças da organização contra o bem-estar.

13 Quarta fase: sala de montagem de terminais
“Para obter informações mais precisas sobre os grupos sociais dentro da organização.” Logo ficou evidente que, qualquer que fosse a determinação da alta administração, o grupo tinha sua própria opinião sobre as quantidades que deveria produzir; o gráfico da produção mostrava uma linha reta. O princípio do grupo era que ninguém deveria trabalhar de mais nem de menos; ninguém deveria dizer qualquer coisas a seus superiores que prejudicasse outro companheiro, e todos tinham de aceitar as ordens do grupo informal a que pertenciam.

14 Conclusões e contribuições de Hawthorne
James A. F. Stoner resume as contribuições dos estudos de Hawthorne pelos seguintes aspectos: A produtividade não é um problema da engenharia, mas de relacionamento do grupo. Havia uma verdadeira preocupação com pagamentos de ricos dividendos aos trabalhadores. As habilidades administrativas das pessoas como oposição às habilidades técnicas são necessárias para o sucesso gerencial. Bons relacionamentos interpessoais e intergrupais necessitam ser mantidos para a obtenção de ganhos de produtividade.

15 Comparação entre as escolas clássicas e
das relações humanas

16 Críticas à Teoria das Relações Humanas
Algumas das críticas vastamente discutidas são: Validade científica. Miopia dos enfoques: - Falta de foco adequado no trabalho. - Negligência da dimensão da satisfação do trabalho. - Pesquisas das relações humanas concernentes a operários. Superpreocupação com a felicidade. Mal-entendido do sentido de participação. Visão da decisão do grupo. Geração de conflitos. Antiindividualismo.