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Introdução e Evolução Histórica 01.- Introdução ao Estudo da Gestão de Pessoas Conceitos; pré-requisitos para gestão de pessoas; importância e responsabilidades.

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1 Introdução e Evolução Histórica 01.- Introdução ao Estudo da Gestão de Pessoas Conceitos; pré-requisitos para gestão de pessoas; importância e responsabilidades da área Evolução histórica da ARH No mundo, desde os primórdios da humanidade. No Brasil, desde o descobrimento.

2 Conceitos Administração de Recursos Humanos Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

3 Conceitos É a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Em geral todos os gerentes, independente da área, tem atividades de gestão de pessoas.

4 Conceitos É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e da organização. É a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

5 Conceitos É a uma das áreas mais sensíveis da organização. É contingencial e situacional, depende de vários aspectos, como a cultura da organizacional, a estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis.

6 Pré-Requisitos Ter um modelo de gestão de pessoas. Peters e Waterman na obra Na procura da excelência, no capítulo de Produtividade através das pessoas, este modelo é dado pelos princípios: Trate as pessoas como adultos; Trate-os como parceiros; Trate-os com dignidade e respeito; Trate-os como seu mais importante ativo.

7 Princípios Fundamentais As pessoas como seres humanos. As pessoas como dínamos da organização para enfrentar as mudanças e desafios. As pessoas como parceiros da organização. Idalberto Chiavenato.

8 Princípios Fundamentais Empregados isolados nos cargos Regras e normas rígidas Preocupação com regras e normas Subordinação ao chefe Fidelidade à organização Dependência da chefia Alienação à organização Ênfase na especialização Executoras de tarefas Ênfase nas habilidades manuais Mão-de-obra Pessoas como EmpregadosPessoas como Parceiros Colaboradores agrupados em equipes Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com resultados Atendimento à satisfação dos clientes Vinculação à missão e à visão Interdependência c/ colegas e equipes Participação e comprometimento Ênfase na ética e responsabilidade Fornecedores de atividade Ênfase no conhecimento Inteligência e talento

9 Objetivos da Área Colaborar para a organização atingir os objetivos, realizar a sua missão e obter resultados favoráveis. Proporcionar competitividade à organização sabendo utilizar as habilidades e competências da força de trabalho. Oferecer à organização pessoas bem treinadas e motivadas.

10 Objetivos da Área Propiciar auto-realização e satisfação das pessoas no trabalho. Desenvolver a qualidade de vida no trabalho. Administrar e impulsionar as mudanças. Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho. Seguir os padrões éticos e de responsabilidade social

11 Responsabilidades da Área Estabelecer as políticas, diretrizes e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, no que se refere aos processos de gestão de pessoas. Empresas consolidadas em geral tem seis processos de gestão de pessoas.

12 Os processos de GP Gestão de Pessoas Desenvolver Recompensar Aplicar Manter Monitorar Agregar

13 Processo de Gestão de Pessoas Agregar Recrutar, selecionar e introduzir as pessoas no trabalho Aplicar Modelagem do trabalho Avaliação e desempenho Recompensar Remuneração Benefícios Incentivos

14 Processo de Gestão de Pessoas Desenvolver Treinamento Desenvolvimento Aprendizagem Manter Higiene e Segurança Qualidade de Vida Relações com Sindicatos, Órgãos de Classe Monitorar as pessoas Banco de dados Sistema de Informações Gerenciais

15 Evolução da Sociedade Humana Fonte: TOFLER, Alvin. A Terceira Onda Ed.Record.SP, 1987 Sociedade Início, Onda Atividade Principal Distribuição Geográfica Fonte de Riquezas Centro do Poder Poder subjacente Cultura, Informação Fator Predominante Nômade Fogo e Armas primitivas Coletar alimentos Tribos Nomades Dominio Físico Força Bruta, Maior Tribo Curandeiros, pajés Oral, Figurativa Mão de Obra Agrícola Fixação à terra, agricultura Produção agrícola, comércio População rural, dispersa Descobrimentos posses, terras Armas, extensão territorial Igreja, religiões Oral, Manuscritos Recursos Naturais Industrial Revolução Industrial Produção em série Concentração em cidades Processos industriais Armas, Capital, máquina Mercado, política Imprensa, livros, rádio Capital Conhecimento Tecnologias da informação Gerar conhecimento Espaço virtual Anywhere Informações e Tecnologias Know How, Softwares, hardwares Parcerias, interações Relacionamentos Internet, realidade virtual Informação Conhecimento

16 Evolução Histórica a. C -Egípcios Necessidade de planejar, organizar e controlar o trabalho a. C. -Egípcios Descentralização na organização para atingir os resultados a. C.-Egípcios Necessidade de ordens escritas e uso de consultores- staff para aconselhamento a. C.-Hamurabi (Babilônia) Uso do controle escrito e testemunhal; estabelecimento de salário mínimo. A responsabilidade não pode ser transferida.

17 Evolução Histórica 600 a. C.-Nabucodonosor Controle da produção e incentivos salariais. 500 a. C.- Mencius (China) Necessidade de sistemas e padrões. 400 a. C.-Sócrates (Grécia) Enunciado de relações humanas, uso do estudo de movimentos, arranjo físico e manuseio de materiais.

18 Evolução Histórica 400 a. C.-Platão (Grécia) Enunciado do princípio da especialização. 175 a. C.-Cato (Roma) Uso da descrição das funções. 20 d.C. -Jesus (Judéia) Unidade de comando, regulamentos e relações humanas.

19 Evolução Histórica 284 d.C.-Dioclécio (Roma) Delegação da autoridade. Na idade média – necessidades de pessoas para o trabalho da agricultura, castas (pessoas humildes) e escravos Arsenal de Veneza Contabilidade de custos, verificações e balanços para controle; inventários, intercâmbios entre partes, utilização da linha técnica de montagem, uso da administração de pessoal e padronização de partes.

20 Evolução Histórica Niccoló Machiavelli Confiança no consenso de massa, necessidade de coesão na organização, enunciado das qualidades de liderança, descrição de táticas políticas Sir James Stuart (Inglaterra) Teoria da fonte da autoridade, impacto da automação, diferenciação entre gerentes e trabalhadores baseado na especialização.

21 Evolução Histórica Administração Científica (1776 – 1910) F. Taylor, Adam Smith – foco na tarefa. Especialização de trabalhadores manufatureiros, conceitos de controle. Controle da produção e incentivos salariais James Watt e Mathew Boulton (Inglaterra) Procedimentos padronizados de operação, especificações, métodos de trabalho, planejamento, incentivo salarial, tempos-padrões, dados padronizados, gratificações natalinas, seguros mútuos aos empregados, utilização de auditoria.

22 Evolução Histórica Robert Owen Aplicação de práticas de pessoal, treinamento de operários, planos de casas para operários Charles Babbage Ênfase na abordagem científica, na especialização, divisão do trabalho, estudo de tempos e movimentos, contabilidade de custos, efeito das cores na eficiência do empregado.

23 Evolução Histórica De 1850 – 1900 Fim da era agrícola, início da industrialização; Revolução Industrial na Europa propicia concessão de alguns direitos aos operários – Movimento socialista Início dos movimentos sindicais, greves, modificam-se as relações com os empregados – Crise econômica traz desemprego e novamente transforma-se a visão de recursos humanos e as relações trabalhistas.

24 Evolução Histórica Abordagem humanística ( ) Teoria das relações humanas -Elton Mayo - ênfase nas pessoas. Decorrências - motivação, liderança, comunicação, fadiga. Abordagem comportamental ( ). Teoria comportamental – Simon, Mc Gregor - ênfase - comportamento. Teoria do desenvolvimento organizacional - Vários autores - ênfase - mudança e cultura organizacional.

25 Evolução Histórica Abordagem Estruturalista Teoria da Burocracia Impessoalidade nas relações Treinamento das pessoas para atender aos padrões e normas. Teoria Estruturalista Homem organizacional Recompensas materiais e sociais.

26 Evolução Histórica Abordagem sistêmica Teoria Sistêmica O ser humano é parte integrante do sistema organizacional. Sistema sóciotécnico de Tavistock Qualidade de vida no trabalho O homem funcional Teoria Contingencial O homem está inserido no meio-ambiente da organização em equipes e na sociedade como indivíduo. Valoriza o comportamento organizacional (liderança, motivação, ciclo de vida do homem na organização)

27 Evolução Histórica Abordagem da Teoria da Qualidade Modelo participativo de gestão de RH Produtividade Sobrevivência da organização – manter empregos Redução do custo Satisfação do cliente externo e interno Múltiplas habilidades para as pessoas

28 Evolução Histórica Outras abordagens: Reengenharia – redução dos níveis hierárquicos redução de quantitivo de pessoas. Teoria das Estratégias - estratégias para manter os colaboradores como parceiros da organização. Teoria do Aprendizado – o homem que aprende com a organização e vice-versa.

29 Evolução Histórica Atualmente: Países emergentes – bipolaridade em relação às pessoas. Outros países – desemprego, salários mais baixos. Após novembro de 2008 – revisão geral da área de gestão de pessoas redução de contingente pessoas, negociações em todos os níveis, produtividade, redução de custos e resultados para as organizações.

30 Evolução Histórica no Brasil – Descoberta - Pedro Alvarez Cabral Utilização de pessoal – Corte Degredados Bandidos (ladrões, assassinos, marginais) sonegadores de impostos e prostitutas. Tentativa frustrada da utilização da força de trabalho nativa - rotulados como indolentes, preguiçosos e acomodados. Ocupação do território brasileiro por espanhóis, holandeses, franceses riquezas naturais. Escravos Negros 300 anos.

31 ATIVIDADES DE RHCOMO ERAM REALIZADAS Planejamento de R.H.Os senhores de engenho - fazendeiros RecrutamentoNa chegada no porto, perseguição e caça SeleçãoSaúde Física, força braçal e dentes IntegraçãoFeita na viagem, no navio Registro na admissãoNa compra dos escravos Gestão de CargosTrabalho braçal – feitor – mucama para o trabalho da casa RemuneraçãoComida, moradia e roupas. BenefíciosSenzalas, alimentação básica e vestes sumárias; trabalhar na casa grande; direito às festas e e crenças. Planejamento de carreiraAscenção – Feitor, mucama, ajudante na casa grande. Avaliação do desempenhoSe negativo - castigos físicos, punições e agressões. Se positivo - trabalhar mais perto do senhor de engenho ou na casa grande. TreinamentoAdestramento para as tarefas LiderançasO mais obediente – feitor Higiene e SegurançaDireito às crenças - curandeirismo Controle de R.H.Contagem dos escravos, produção por dia; Substituição por fugas, doença ou morte COMPARATIVO DE ATIVIDADES DE RH E OS ESCRAVOS

32 Evolução Histórica no Brasil 1800 – Chegada oficial dos primeiros imigrantes europeus Utilização – Trabalhadores para o campo em substituição dos escravos. Principais Causas da vinda de Trabalhadores Imigrantes Guerras no continente europeu Não haviam perspectivas para as pessoas terem suas terras, atuavam como empregados na agricultura e não tinham acesso a outras atividades. Atrativo aos senhores de engenho por causa do custo e dos riscos de abolição da escravatura. Custo do imigrante europeu - aproximadamente 17% do custo da mão-de-obra escrava negra – abolição dos escravos – aumentaram os direitos dos escravos e consequentemente os seus custos. Para os fazendeiros os imigrantes eram mais produtivos e traziam mais conhecimento do continente europeu.

33 Evolução Histórica no Brasil 1900 – Aceleração do processo industrial movimentos sindicais de trabalhadores no Brasil. Imigrantes denominados de bolsões e ligas de trabalhadores – Primeiras greves no Brasil – Greves dos trabalhadores portuários e espalhando-se pelo país chegando a ter 250 greves no período de – Cria-se a legislação trabalhista com o objetivo de atender as reivindicações dos empregados e punir os trabalhadores grevistas. (Ensaio da Primeira C.L.T.).

34 Evolução Histórica no Brasil 1930 – Primeiro governo de Getúlio Vargas (Primeira República) Alguns direitos foram incorporados, mas também punições de trabalhadores torturas e agressões e desaparecimento de líderes. Reflexos da crise econômica de 1929 – desemprego – Criação Da C.L.T. Moderna Fim do regime da semi-escravidão no Brasil. Características da semi-escravidão: - Menores trabalhando em serviços de alta periculosidade; - Mulheres grávidas - obrigadas a trabalhar até o momento do Parto e retornando ao trabalho em 3 dias após o nascimento do bebê; Jornada de trabalho de 16 horas diária, sem intervalos para descanso e/ou refeições; - Inexistência de sanitários no local de trabalho, higiene questionável, as ausências eram descontadas ao valor equivalente a um dia de trabalho. - Não Havia Previdência Social, F.G.T.S. e garantia de emprego.

35 Evolução Histórica no Brasil 1945 – Governo de Getúlio Implantação de melhorias aos trabalhadores e com aumento dos custos de encargos trabalhistas. Criação dos IAPs que trazia benefícios aos trabalhadores de acordo com a classe. Migração do campo para as cidades em busca de outros empregos – indústria.

36 Evolução Histórica no Brasil 1950 – Governo J.K. - Aceleração do crescimento da indústria e a chegada das Multinacionais. A área de pessoas – relações industriais. A cultura do trabalhador brasileiro não foi respeitada administração pelo terror e atos preconceituosos para os trabalhadores brasileiros. Aumento de consumo de bens duráveis Golpe Militar Destaca-se o modelo de gestão militar e a disciplina. Fim das greves e dos movimentos trabalhistas. Valorização para o profissional de R. Industriais. Congelamento dos IAPs – Aposentadoria e Previdência

37 Evolução Histórica no Brasil 1966 – Criação do INPS e do FGTS Apesar dos limites sociais há crescimento econômico e aumento das taxas de emprego – Anos do milagre econômico o fortalecimento da indústria e do comércio. Início das atividades de serviços com maior demanda de mão-de-obra. Fortalecimento da visão dos recursos humanos como empregados – Há recessão econômica e desaceleração do crescimento. Há valorização de administradores de pessoal, Recursos Humanos, para negociar conflitos e em geral para medidas punitivas.

38 Evolução Histórica no Brasil Década de 1980 – Movimentos trabalhistas, greves, ganhos de direitos e profissionalização da área de recursos humanos. Balanço do custo das greves no Brasil Custos Diretos + Custos Indiretos = US$ 11bilhões (1982). Projeção do custo das greves para 1983 de US$ 20 bilhões – Fim Do Regime Militar Explosão Movimentos trabalhistas - de Greves em todas as categorias profissionais. Medidas punitivas para os movimentos trabalhistas. Estagnação do crescimento econômico e hiperinflação. Planos de reposição salarial – gatilhos e desemprego.

39 Evolução Histórica no Brasil 1990 – Governo Collor – esperança para resolução de todos os problemas econômicos, desemprego e aceleração do crescimento. Sucessão de Planos econômicos - Congelamento de preços de produtos, serviços e salários. A queda no consumo desemprego. Crescimento da área de serviços. Fortalecimento do Empreendedorismo com pouco ou nenhum profissionalismo. Novas teorias administrativas chegam nas organizações - A.P.O.em R.H. Início do processo de globalização com a chegada de novas indústrias e tecnologias.

40 Evolução Histórica no Brasil 1994 – 2001 – Governo FHC Plano Econômico com congelamento de preços e fim das altas taxas de inflação. Novos investimentos geração de empregos e estabilização econômica. Consolidação das empresas multinacionais no Brasil. Nova visão para a atividade de recursos humanos com influência do meio que propicia modelos de gestão de pessoas diversificados e mais participativos.

41 Evolução Histórica no Brasil Análise Transacional e Dinâmica de Grupo. Planejamento Estratégico na organização e em Recursos Humanos. Desenvolvimento Organizacional em Recursos Humanos mudanças. Administração por Resultados – objetivos atingidos Outras formas de trabalho – home-office Programas de Qualidade Total, Círculos de Controle de Qualidade, Programas de produtividade, 5 S, Programas de Certificação e Acreditação. Reengenharia, Downsizinge Terceirização. Inteligência Emocional Participação nos Lucros Globalização & Internet – mudança de cultura organizacional Organizações fluídas e funções múltiplas Administração por habilidades e competências

42 Evolução Histórica no Brasil Novos termos para a área: Gestão de Vocações Gestão do Capital Humano Gestão de Talentos Gestão do Intelecto Gestão do Capital Intelectual 2002 – 2008 – Governo Lula Características: manutenção de baixas taxas de inflação, crescimento econômico; manutenção de empregos, incentivos governamentais para a classe assalariados de baixa e à margem do emprego formal; ampliação de direitos dos trabalhadores; insegurança e rotatividade aos empregados.

43 Evolução Histórica no Brasil Neste momento: Reflexos da crise econômica mundial; Instabilidade na economia, sem garantia de Crescimento. Excesso de pessoas sem emprego formal Busca de novas habilidades Novas perspectivas de empreendedorismo – atividades em cooperativas, trabalho em casa Incentivos governamentais para manter empregos.


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