Funções da área administrativa

Apresentação em tema: "Funções da área administrativa"— Transcrição da apresentação:

1 Funções da área administrativa
Recursos Humanos/Gestão de Pessoas

2 Recursos Humanos Grandes tendências em RH:
Maior alinhamento com os objetivos e as estratégias da empresa. Participação importante nos processos de mudança. (Qualidade e Produtividade) Maior foco no desenvolvimento dos funcionários. Terceirização de algumas funções

3 Recursos Humanos MEGAS TENDÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES
TENDÊNCIAS ASCENDENTES TRABALHO: Criatividade Flexibilidade Multi especialização Aprendizado contínuo ESTRUTURAS: - Redução de níveis hierárquicos Descentralização e autonomia Instabilidade / fator de evolução Terceirização GESTÃO: Foco nos Recursos Humanos Foco na gestão da informação Colaboração, participação TENDÊNCIAS DECLINANTES TRABALHO: Reprodutibilidade Rigidez Divisão de tarefas Liderança autoritária Formação ESTRUTURAS: Hierarquia vertical Centralização Estabilidade Acúmulo de funções GESTÃO: Foco no capital Teorias quantitativas Distância entre capital e trabalho

4 GESTÃO DE PESSOAS ÁREAS DE ATUAÇÃO DO ADMINISTRADOR
França, Ana Cristina Práticas de RH – Atlas

5 GESTÃO DE PESSOAS TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH
(pesquisa com 40 empresas) Araújo, Luis César – 2007 Atlas

6 GESTÃO DE PESSOAS TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTÃO EM RH
O QUE É GESTÃO DE PESSOAS Potencial Criatividade Conjunto de forças humanas voltadas a atividades produtivas, gerenciais e estratégicas. Interação Força de trabalho Compromisso Inovação França, Ana Cristina Práticas de RH – Atlas

7 GESTÃO DE PESSOAS VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS ASPECTOS ADMINISTRATIVOS / ORGANIZACIONAIS
Recrutamento Seleção Treinamento Remuneração Carreira e desenv.competências Análise de desempenho Reconhecimento Saúde e segurança no trabalho Qualidade de vida no trabalho Comunicação Contratação Detenção de talentos Proteção Padronização

8 GESTÃO DE PESSOAS VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS CLIMA ORGANIZACIONAL
GESTÃO DO CAPITAL HUMANO EQÜIDADE: Relações justas dos superiores com quaisquer níveis da estrutura organizacional. REALIZAÇÃO: Ser reconhecido, respeitado e considerado pelo trabalho que realiza. Pertencer a uma organização que respeite as leis, a sociedade (comunidade) e o meio ambiente. COMPANHERISMO: Embora a competição seja uma realidade dentro e fora da empresa, as relações amistosas são ainda algo muito desejado.

9 GESTÃO DE PESSOAS VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS CLIMA ORGANIZACIONAL
O Gestor deve ser hábil para identificar eventuais ruídos nos relacionamentos inter-pessoais. Um fator que dá excelente suporte a um Clima Organizacional produtivo, proativo, positivo e saudável chama-se: COMUNICAÇÃO.

10 GESTÃO DE PESSOAS VISÃO INTEGRADA DOS MODELOS CLIMA ORGANIZACIONAL

11 Recrutamento & Seleção
1 . Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organização empresarial. 2. Processo de identificação de profissionais com características pessoais e profissionais específicas para ocupação de um cargo. 3. Processo de procurar empregados, estimula-los e encoraja-los a se candidatar (Flippo-1961). 4. Processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posterior contratação para o emprego (Milkovich e Bodreau – 2000).

12 Recrutamento & Seleção
Questões Básicas do Recrutamento: Por quê ? A empresa /organização deverá se perguntar se há realmente a necessidade. Quem ? Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organização. Como? De que forma e maneira o recrutamento será feito. Onde ? Locais onde poderá ser encontrado esses recursos humanos e onde busca-los. O Planejamento de Pessoal defendido por Chiavenato – 1997, supri esta necessidade constante que têm as empresas na busca e identificação dos Talentos Humanos.

13 Recrutamento & Seleção
Fatores Críticos no Recrutamento: Estratégia Corporativa - Processo alinhado com as políticas de Recursos Humanos. Informações – Atividades e habilidades requeridas pelo cargo (Perfil e Descrição do Cargo). Requisitante – Participação em todo o processo. Ética – Cuidados com critérios quanto às questões de aspectos confidenciais e sigilosos. Divulgação do resultado.

14 Recrutamento & Seleção
Tipos de Recrutamento: Interno Realizado no plano interno da empresa com os próprios funcionários. Externo Busca e identificação do candidato externamente no mercado de trabalho. Misto Utilização das duas modalidades. S E L Ç Ã O EXTERNO INTERNO VANTAGENS INTERNO EXTERNO DESVANTAGENS INTERNO E EXTERNO

15 Recrutamento & Seleção RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGENS Maior segurança em relação aos recursos humanos da empresa. Rapidez e agilidade do processo. Economia ou investimento em outras atividades. Menor custo. Motivação dos profissionais de RH e dos funcionários. DESVANTAGENS Funcionários conectados a cultura empresarial. Protecionismo. Excesso de remanejamento ou promoções. Relacionamentos em conflito. Emocional predominando sobre o racional (preferências).

16 Recrutamento & Seleção RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS Renovação de pessoas. Ausência de conflitos nos relacionamentos. Racionalidade do processo. Ausência de protecionismo. DESVANTAGENS Desmotivação do pessoal antigo. Processo mais demorado. Dúvidas em relação aos novos contratados, Maior investimento.

17 Recrutamento & Seleção RECRUTAMENTO MISTO
VANTAGENS Motivação dos funcionários. Renovação de pessoal. Mais segurança em relação a contratação. Mais difícil exercer o protecionismo Maior possibilidade da racionalidade. DESVANTAGENS Maior investimento. Demora no processo Subjetividade em relação às preferências por algum candidato interno.

18 Recrutamento & Seleção FONTES DE RECRUTAMENTO
Empresas de RH Head Hunters TÉCNICAS Sites da Intenet Meios de comunicação Banco de dados CV’s cadastrados Entidades de Formação Indicação dos Funcionários

19 Recrutamento & Seleção
ETAPAS DO RECRUTAMENTO 1- Requisição 2 - Planejamento 3 - Pesquisar 4 - Triagem Análise de Currículos Escolha dos mais próximos do perfil Desligamento Promoção Transferência Remanejamento Aumento quadro Mudança perfil Recrutamento Interno / Externo Critérios Etapas Banco de dados Anúncios Mídia Escolas Faculdades SELEÇÃO

20 Recrutamento & Seleção
Seleção de Pessoal Escolha através de técnicas e métodos apropriadas, daquele(s) candidato(s) que mais se aproxima(m) do perfil requerido para ocupação de um cargo. Escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos recrutados, por meios de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. (Ana Cristina Limongi – Práticas de RH – Atlas 2007)

21 Recrutamento & Seleção
Técnicas de Seleção de Pessoal Entrevistas Testes de Conhecimentos Análises Psicológicas Técnicas Vivenciais

22 Recrutamento & Seleção
Técnicas de Seleção de Pessoal Entrevistas: Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do candidato através de tópicos como: Desenvolvimento Profissional (Carreira) Relacionamento Profissional Relacionamentos Sociais Interesses Pessoais Ambiente Familiar Perspectivas Futuras Recomendável em algumas situações mais de um entrevistador .

23 Recrutamento & Seleção
Técnicas de Seleção de Pessoal Testes de Conhecimento: Gerais: Grau de Cultura Geral Redação Cálculos Básicos Experiências Gerenciais Vivência Empresarial Específicos: Cálculos Matemáticos Cálculos Financeiros Procedimentos Operacionais Mecânica / Elétrica Idiomas

24 Recrutamento & Seleção
Técnicas de Seleção de Pessoal Análises Psicológicas: Tem como objetivo prever o comportamento futuro através da aplicação de testes (instrumentos) adequados às características do examinado. Psicométricos: Conhecidos como testes de inteligência, medem aptidões individuais através de índices que são comparados com padrões validados. Personalidade: Os mais conhecidos são os projetivos que identificam traços da personalidade e aspectos motivacionais e emocionais (TAT, PMK, Grafológico).

25 Recrutamento & Seleção
Técnicas de Seleção de Pessoal Técnicas Vivenciais: Aplicadas por profissionais qualificados, tem entre outros objetivos, induzir a participação de forma ativa e interativa entre candidatos. Provas Situacionais: Tarefas do cargo, digitação, operação. Dinâmica de Grupo: Jogos de grupo que permite observar aspectos do comportamento como: relacionamento, integração e liderança.

26 Recrutamento & Seleção
Resultado da Seleção Decisão Normalmente ocorre com envolvimento de três níveis. Selecionador; Requisitante; Departamento de Pessoal; Retorno aos Candidatos Brevidade é fundamental. Relembrar os critérios e etapas do processo de R&S. Informar de maneira hábil o motivo da não classificação. JAMAIS UTILIZAR: Contra – Indicado, inapto, reprovado.

27 Recrutamento & Seleção
ETAPAS DA SELEÇÃO 1- Entrevista 2 - Técnicas 3 - Contratação 4 – Feed Back Retorno aos Participantes CV – Banco de Dados Encaminhamento Recolocação Profissional - R&S Especialista em Gestão de Pessoas Requisitante Testes de conhecimento Técnicas Vivenciais (Dinâmica) Análise Psicológica Efetivar Negociação Documentação Exame Médico Contratação CONCLUSÃO

28 Sistema de Remuneração Cargos & Salários Benefícios
Definição: Sistema que permite a empresa a administração de seus Recursos Humanos na contratação, movimentações internas e na retenção dos seus talentos. QUALITAS – 2005 Gestão de Pessoas Araújo, Luís César – Atlas

29 Sistema de Remuneração Cargos & Salários Benefícios
Aspectos da Remuneração: Sociais: Status e prestígio está intimamente ligado a renda. Psicológico: O salário é um dos principais fatores que estimula a produção com eficiência. Organizacional: Estrutura hierárquica baseada em salários. Econômico: Salário e renda determina o nível de consumo. Alta oferta de mão de obra baixa os salários. Institucional:Relação com a legislação, dissídios e acordos sindicais. Políticos: Organizações, Sindicatos e Governo disputam poder que influenciam o salário. Éticos: Salário justo e equilibrado para empregador e empregado. Práticas de RH França, Ana Cristina

30 Sistema de Remuneração Cargos & Salários Benefícios
Políticas de Benefícios Recompensas Remuneração Salário Parte fixa da remuneração Normalmente paga em espécie Forma regular Elogios, Promoções, Passeios Capacitação, Eventos Direta Indireta Benefícios: Assist. Médica, V.Transp.,Seguro. Particip.Lucros, Bônus, Ações Fixa Variável Salário base

31 Sistema de Remuneração Cargos & Salários Benefícios
Objetivos Básicos Cumprir obrigações Legais; Manter senso de justiça e eqüidade entre funcionários; Atrair novos talentos; Reter os talentos existentes; Motivar o bom desempenho; Controlar custos (folha de pagamento).

32 Sistema de Remuneração Cargos & Salários Benefícios
Implicações Remuneração Fixa: Baseada na avaliação do cargo e não da pessoa; Uso de métodos científicos (estatística) na pontuação do cargo; Bem aceita pelos órgãos que regulam as práticas trabalhistas; Salário Definido Segundo: Enquadramento de acordo com a complexidade e competências requeridas pelo cargo; Métodos baseados em pesquisa de mercado, descrição, análise e pontuação do cargo; Submetido a política salarial da empresa, legislação e tipo de atividade.

33 Sistema de Remuneração Cargos & Salários Benefícios
Implicações Remuneração Variável: Alavanca resultados alinhados aos objetivos estratégicos; Promove a sinergia quando aplicada por equipes; Contribui para o aumento da eficácia permitindo mensuração; Definido Segundo: Resultados gerais obtidos pela empresa; Flexibilidade dos custos, podendo ser diminuído ou aumentado; Boa aceitação pelos funcionários de todos os níveis.

34 Sistema de Remuneração Cargos & Salários Benefícios
Implicações Remuneração Variável: Podem ser: Remuneração por Resultados, Participação nos Lucros e Participação Acionária. Em Grupo ou Individual ‘’Um adequado sistema de remuneração é aquele que compensa mais a quem agrega mais valor a organização.” Colombini, 1999

35 Plano de Cargos e Salários
1. Apresentação A implantação de um Plano de Cargos e Salários deve ser conduzida de forma criteriosa em cada etapa, desde o seu planejamento até a fase de conclusão, para que os seus objetivos sejam alcançados e funcione como uma ferramenta gerencial eficaz.

36 Plano de Cargos e Salários
Após a conclusão e implantação do Plano, um setor ou departamento (Recursos Humanos), deverá zelar pelo seu cumprimento e mantê-lo rigorosamente atualizado. É responsabilidade deste setor/departamento, garantir que a Política de Remuneração seja praticada de forma condizente e coerente com a cultura da Empresa. É sua responsabilidade também, orientar e dar o suporte necessário à Diretoria e Gerências nos assuntos de remuneração, já que são os líderes os responsáveis pela administração dos Cargos e Salários dos seus colaboradores.

37 Plano de Cargos e Salários
2. Estrutura de Implantação: Planejamento Análise de cargos Avaliação de cargos Pesquisa salarial Estrutura salarial Política salarial

38 Plano de Cargos e Salários
4. Justificativa A existência de um Plano de Cargos e Salários é imprescindível numa estrutura empresarial, pois é esta política que irá atrair e reter funcionários competentes e talentosos.

39 Plano de Cargos e Salários
5. Objetivos Para que empresa possa consolidar uma equipe de profissionais competentes e alinhados às exigências do mercado, um Plano de Cargos e Salários deve ser implantado com o objetivo de: Estabelecer padrões de remuneração compatíveis nos níveis gerenciais, administrativos e operacionais. Reconhecer e premiar funcionários com excelentes desempenhos que venham a contribuir para o crescimento e os resultados da empresa. Conservar e contratar profissionais competentes, que possam agregar valores ao desempenho e performance da empresa. Criar e manter parâmetros pré-fixados de despesas salariais com critérios de acompanhamento e controle.

40 Plano de Cargos e Salários
6. Responsabilidades Diretoria: Assegurar que o Plano de Cargos e Salários seja efetivo,aprovando e apoiando a Política Salarial. É também sua responsabilidade a formação e manutenção do Comitê de Política Salarial. Recursos Humanos: Responsável pela manutenção, revisão e coordenação do sistema de Cargos e Salários, bem como por recomendar e assessorar a aplicação da Política através do Plano de Cargos e Salários. Deve orientar e participar do Comitê de Política Salarial. Gerências: Responsável pela aplicação da Política Salarial, de acordo com os procedimentos constantes no manual e dar esclarecimentos aos seus subordinados. Comitê de Política Salarial: Responsável pela avaliação dos cargos e pela análise crítica do sistema de Cargos e Salários.

41 Administração de RH Qual o perfil do profissional de RH no contexto atual ? Quais os principais desafios deste profissional ? 3. Qual a importância da comunicação nas Relações Interpessoais no contexto da Gestão de Pessoas ? 4. Quais os elementos que compõem a estrutura básica do Processo de Comunicação e quais os cuidados que se deve ter com cada um desses elementos? 5. Quais os tipos de recrutamento ? 6. Quais as principais vantagens e de cada tipo de recrutamento ? 7. Qual ou quais fontes de pesquisa para recrutamento que você acha mais eficiente ?

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