Profa. Dra. Gardênia Abbad

Apresentação em tema: "Profa. Dra. Gardênia Abbad"— Transcrição da apresentação:

1 Profa. Dra. Gardênia Abbad
Efetividade de Ações de Treinamento, Desenvolvimento e Educação . Profa. Dra. Gardênia Abbad Grupo Pronex-CNPq

2 Estrutura da Apresentação
Treinamento, Desenvolvimento e Educação – TD&E Efetividade de ações de TD&E Mensuração e Avaliação Modelos de Avaliação de Resultados Modelos integrados de avaliação de TD&E Medidas e avaliações na prática Resultados, desafios e tendências

3 TD&E Desenvolvimento Educação Treinamento Instrução
Informação e conhecimento Textos, artigos, teses, links... (conteúdos) Aulas, manuais, orientações job aids, (conteúdos + como) Cursos, oficinas, palestras, laboratórios, fóruns, estágios (muda o desempenho na atividade) Combinações de ações educacionais e outras, como QVT Cursos de média e longa duração, MBAs, mestrados, doutorados (análise, síntese, avaliação)

4 Desenvolvimento Processos mais gerais de aprendizagem que propiciam o amadurecimento e o crescimento individuais de forma ampla, sem visar diretamente o preparo do indivíduo para uma atividade ou trabalho.

5 Educação Eventos de aprendizagem que capacitam o indivíduo a atuar em postos de trabalho específicos em um futuro próximo. (Nadler, 1984). Geralmente envolvem a participação de pessoas em programas de longa duração.

6 Treinamento esforço da organização para facilitar a aprendizagem de comportamentos relacionados ao trabalho. (Borges-Andrade e Abbad, 1996, Wexley, 1984) ações que garantem a “aquisição sistemática de de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultam na melhoria de desempenho no trabalho.”

7 Instrução Processo sistemático de formulação de objetivos e escolha de métodos de ensino. Indicado para o desenvolvimento de competências de baixa complexidade.

8 Informação - Conhecimento
Tecnologias (objetos de aprendizagem) que armazenam e facilitam o acesso e a organização de informações e conhecimentos relacionados ao trabalho.

9 TD&E Desenvolvimento Educação Treinamento Instrução
Informação e conhecimento Hierarquia dos objetos de aprendizagem Modelo de TD&E

10 Avaliação de Necessidades Avaliação de Treinamento
TD&E – Visão Sistêmica Avaliação de Necessidades Avaliação de Treinamento Contexto Organizacional Desenho e Execução

11 Efetividade em TD&E Efetividade Eficiência: Alcance de metas
Fazer o que é preciso fazer. Desempenho de qualidade. Eficiência: Fazer mais com menos recursos Qualidade dos processos

12 Mensuração e Avaliação
Avaliar Mensurar Julgar Avaliação: processo que inclui coleta de dados e emissão de juízo de valor sobre a efetividade de um dado sistema instrucional.

13 Mensuração e Avaliação
AVALIAR TREINAMENTO PARA QUE? Obter controle sobre o treinamento Fazer retroalimentação para treinamento Tomar decisões sobre treinamentos Fazer o treinamento funcionar Tornar treinamento externamente válido

14 AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO
Pressupostos: existem objetivos e efeitos de T&D em cada nível, bem como uma cadeia de determinação entre eles Papel da avaliação: utilizar esses objetivos como parâmetros e coletar dados sobre os efeitos nos diferentes níveis e compará-los com os esperados

15 Ações não vinculadas a treinamento Variáveis interferentes
Modelo de Avaliação – Hamblin Ações não vinculadas a treinamento (ñ. “T”) Variáveis interferentes (V. intf.) OBJETIVOS DE REAÇÕES APRENDIZADO COMPORTAMENTO NO CARGO OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO VALOR FINAL EFEITOS DE EFEITOS NO EFEITOS NA TREINAMENTO AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO V. intf. ñ. “T” COMPARAR LÓGICA DO PLANEJAMENTO DE TREINAMENTO CADEIA DOS RESULTADOS DE TREINAMENTO

16 NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO - HAMBLIN 1978 -
Reação Aprendizagem Comportamento Mudança Valor Final Satisfação c/ o treinamento Alcance Objetivos Instrucionais Impacto no Desempenho Eficiência da Organização Eficácia da Organização

17 NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO
Reação Aprendizagem Comportamento Mudança Valor Final

18 AVALIAÇÃO FORMATIVA E SOMAVIVA
Coleta de dados realizada durante o processo de desenvolvimento do evento instrucional. Objetiva a obtenção de informações que validem e/ou indiquem as correções necessárias no desenho instrucional (materiais, estratégias, meios, modalidade etc). Avaliação somativa É realizada após o evento educacional. Possibilita julgar um programa já concluído e aprimorar os subseqüentes. Pode continuar após o evento até que todos os níveis de resultados sejam avaliados ou até que o sistema instrucional inteiro atinja os níveis de eficiência, eficácia e efetividade esperados.

19 MODELO DE AVALIAÇÃO INTEGRADO E SOMATIVO (MAIS)
PRESSUPOSTOS AVALIAÇÃO É JULGAMENTO DO VALOR DO TREINAMENTO. AVALIAÇÃO EXIGE PLANEJAMENTO COMO PRÉ-REQUISITO. CARACTERÍSTICAS A SEREM AVALIADAS SÃO DETERMINADAS PELOS PRINCÍPIOS TEÓRICOS ADOTADOS NO PLANEJAMENTO. AVALIAÇÃO TAMBÉM É OPORTUNIDADE PARA CONSTRUIR CONHECIMENTO (APRENDER SOBRE TREINAMENTO). RESULTADOS DA AVALIAÇÃO PODEM ALTERAR PLANEJAMENTOS FUTUROS.

20 Modelos Somativos de Investigação
Reação Aprendizagem Comportamento Resultados Valor Final Treinamento Clientela Suporte Preditores Critérios

21 5 COMPONENTES AMBIENTE INSUMOS INSUMOS PROCEDIMENTOS PROCESSOS
RESULTADOS 5 COMPONENTES AMBIENTE: APOIO AMBIENTE: NECESSIDADES RESULTADOS A LONGO PRAZO AMBIENTE: DISSEMINAÇÃO PROCESSO INSUMOS INSUMOS RESULTADOS PROCEDIMENTOS PROCESSO

22 INSUMOS DESCRIÇÃO: FATORES FÍSICOS E SOCIAIS ESTADOS COMPORTAMENTAIS
ANTERIORES À INSTRUÇÃO PODEM AFETAR INSTRUÇÃO EXEMPLOS: - NÍVEL SÓCIO-ECONÔMICO; - HABILIDADES; - PRÉ-REQUISITOS; - ATITUDES SOBRE O CONTEÚDO; - ATITUDES SOBRE EQUIPE (PESSOAS) - EXPERIÊNCIA NA ÁREA (PRÁTICA) INSUMOS

23 DESCRIÇÃO: A. OPERAÇÕES QUE PRODUZEM RESULTADOS INSTRUCIONAIS
PROCE CIMENTOS PROCE DIMENTOS DESCRIÇÃO: A. OPERAÇÕES QUE PRODUZEM RESULTADOS INSTRUCIONAIS B. INCLUEM OCORRÊNCIAS DELIBERADAS E ACIDENTAIS EXEMPLOS: - SEQUÊNCIA DE OBJETIVOS; - TEMPO PARA PRÁTICA; - RETROALIMENTAÇÃO; - APRESENTAÇÃO DE OBJETIVOS; - LEMBRANÇA DE PRÉ-REQUISITOS; - DEMONSTRAÇÕES; - INSTRUÇÕES VERBAIS; - APRESENTAÇÕES DE EXEMPLOS/ EXPLICAÇÕES; - AULAS EXPOSITIVAS.

24 DESCRIÇÃO: A. OCORRÊNCIAS RESULTANTES DO PROGRAMA DE
PROCESSOS DESCRIÇÃO: A. OCORRÊNCIAS RESULTANTES DO PROGRAMA DE TREINAMENTO, DURANTE SUA IMPLEMENTAÇÃO. B. DESEMPENHOS INTERMEDIÁRIOS DO APRENDIZ. EXEMPLOS: - RESULTADOS DE EXERCÍCIOS PRÁTICOS; - TEMPO DE ESTUDO INDIVIDUAL; - NÚMERO DE REPETIÇÕES DE ATI- VIDADES; - NÚMERO DE DESISTENTES. PROCESSOS

25 DESCRIÇÃO: A. ALCANCE DOS OBJETIVOS DEFINIDOS
RESULTADOS DESCRIÇÃO: A. ALCANCE DOS OBJETIVOS DEFINIDOS B. EFEITOS INESPERADOS DESEJÁVEIS E INDESEJÁVEIS C. DETERMINADOS AO FINAL DO TREINAMENTO EXEMPLOS: QUALQUER HABILIDADE, ATITUDE, CONHECIMENTO RESULTANTE DO RESULTADOS

26 AMBIENTE: LACUNAS ENTRE SITUAÇÕES REAIS E IDEAIS
Necessidade AMBIENTE: Necessidade LACUNAS ENTRE SITUAÇÕES REAIS E IDEAIS LACUNAS NAS COMPETÊNCIAS DESVIOS NOS RESULTADOS FALHAS EM PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

27 AMBIENTE: APOIO EXEMPLOS:
VARIÁVEIS NO LAR, NA ORGANIZAÇÃO, NA COMUNIDADE APOIO TÊM INFLUÊNCIA POTENCIAL SOBRE OUTROS COMPONENTES PODEM FACILITAR PROCESSO DE ENSINO-APRENDIZAGEM EXEMPLOS: INVESTIMENTOS; INSTALAÇÕES PARA TREINAMENTO; MATERIAIS; ATITUDES DA ORGANIZAÇÃO SOBRE O TREINAMENTO; PROPORÇÃO APRENDIZ/INSTRUTOR; FORMAÇÃO ACADÊMICA E PEDAGÓGICA DOS INSTRUTORES, SUPORTE À TRANSFERÊNCIA DE TREINAMENTO..

28 AMBIENTE: DISSEMINAÇÃO DISSEMINAÇÃO -
VARIÁVEIS QUE CONTRIBUEM PARA ADOÇÃO OU PROCURA DO TREINAMENTO EXEMPLOS: MEIOS DE DIVULGAÇÃO DO TREINAMENTO; ESTRATÉGIAS DE DIVULGAÇÃO DISSEMINAÇÃO

29 RESULTADOS EM LONGO PRAZO
A LONGO PRAZO AMBIENTE: CONSEQUÊNCIAS AMBIENTAIS DO TREINAMENTO ESPERADAS E INESPERADAS NÃO SÃO MEDIDAS LOGO APÓS TREINAMENTO RESULTADOS EM LONGO PRAZO EXEMPLOS: DESEMPENHO NO CARGO; MUDANÇAS NA ORGANIZAÇÃO; INDICADORES DE CUSTO-BENEFÍCIO; VALOR SOCIAL

30 AMBIENTE: Resultados (Longo prazo)
INSUMOS

31 RESULTADOS LONGO PRAZO
AMBIENTE: Resultados (Longo prazo) RESULTADOS LONGO PRAZO NOS NÍVEIS DE: Indivíduo INSUMOS Equipe Organização

32 Ambiente: Resultados ou Impactos a Longo Prazo
No nível do indivíduo: afetivos (atitudes frente a pessoas, objetos, aspectos do trabalho e não trabalho, si próprio e aprendizagem; motivação no trabalho; auto eficácia; bem estar mental) cognitivos (uso de informações verbais, conceitos e regras e solução de problemas ou criatividade) psicomotores (velocidade, fluidez) fisiológicos (saúde, doença e aptidão física) instrumentais intrínsecos (autonomia, elogios e ridicularização) Instrumentais extrínsecos (aumento, promoção e novos trabalhos) instrumentais relacionais (networking, relações de colaboração, capacitação de outras pessoas) instrumentais não relacionados ao trabalho (mudanças em relações ou desempenhos fora do trabalho, novos papéis em outras esferas de vida)

33 Ambiente: Resultados ou Impactos a Longo Prazo
No nível da equipe: afetivos (coesão, satisfação, auto-eficácia, ambigüidade de papéis e orientação para tarefa) cognitivos (conhecimento possuído e representado) de desempenho (comunicação interna, tomada de decisão, solução de conflitos, níveis de participação) instrumentais intrínsecos (responsabilidades e variedade de trabalho recebido) instrumentais extrínsecos (bônus) instrumentais de qualificação (certificações formais)

34 Ambiente: Resultados ou Impactos a Longo Prazo
No nível da organização: relativos a metas de produtos (quantidade, qualidade, variedade) relativos a metas do sistema (crescimento, lucro, retorno de investimentos) aquisição de recursos (novos clientes, compra de outras organizações) constituintes (satisfação de consumidores e acionistas, imagem) de processos internos (novas tecnologias, clima, absenteísmo, rotatividade, taxas de acidentes)

35 Modelo Empírico de Avaliação
Ambiente: Suporte / Restrições Situacionais 6. Suporte à Transferência 2. Treinamento 3. Reações 5. Impacto 7. Resultados 1. Clientela 4. Aprendizagem Representação esquemática do modelo IMPACT de avaliação de TD&E (Abbad, 1999, 2003 e 2006)

36 Instrumentos de avaliação
Resultados: Itens de escala de avaliação de Reações ao treinamento Aprendizagem Itens de escalas de Impacto do treinamento no Trabalho (em amplitude e profundidade) Resultados e Valor Final Apoio ou Suporte Itens da escala de Suporte Psicossocial à Transferência Itens da escala de Suporte Material Procedimentos ou características do treinamento Itens do Roteiro de análise de materiais didáticos Itens do Roteiro de observação de instrutor

37 MEDIDAS DE REAÇÃO O que medir? Com o que? Como medir?
Medida global ou múltiplas medidas com foco em distintos aspectos: insumos, procedimentos, processos, resultados e ambiente (necessidades, apoio, disseminação e resultados a longo prazo) Questionários específicos para cada organização, extraindo-se fatores e calculando-se sua confiabilidade (geralmente muito bons!) Lápis e papel, maioria de questões fechadas; ou observação de eventos; ou análise documental Alto grau de correspondência entre resultados quantitativos e qualitativos Houve avanços no sentido de enfrentar desafios

38 EXEMPLOS DE ITENS DE AVALIAÇÃO DE REAÇÃO
Reação à Programação e ao Apoio Ordenação do conteúdo. Adequação dos conteúdos aos objetivos. Definição de objetivos. Carga horária total. Qualidade e organização do material didático Quantidade de material didático. Carga horária diária. Carga horária para atividades práticas. Compatibilidade entre objetivos e necessidades Qualidade das instalações. Abbad (1999)

39 MEDIDAS DE APRENDIZAGEM
Parâmetros fixados pelos objetivos ou pelo conteúdo? desempenho do grupo de treinandos e do indivíduo antes e depois? Avaliador especialista em conteúdo ou em avaliação? Experiências (auto-relatos e pós-testes) poucas e baixas correlações com outros componentes do modelo (insumos, procedimentos, processos e ambiente) medidas aparentemente frágeis houve poucos avanços e foi feito pouco esforço

40 MEDIDAS DE COMPORTAMENTO NO CARGO Impacto do Treinamento no Trabalho
Medir observando ou perguntando? Dificuldades para observar desempenhos complexos, ou não rotineiros e para evitar ingerências no trabalho Perguntas acabam sendo melhor alternativa, além de exigirem custos e esforços menores Análises de conteúdos de perguntas abertas muito freqüentemente apoiaram dados quantitativos Auto (treinandos) ou hetero (supervisores, colegas ou clientes) avaliações? Combinação seria o ideal Validade e alta precisão confirmadas seguidamente Supervisores e colegas às vezes mais rigorosos que treinandos, outras vezes foram estes. Estudos permitiram avanços importantes nesse nível de avaliação

41 EXEMPLOS DE ITENS DE AVALIAÇÃO DE IMPACTO EM AMPLITUDE
Auto-Avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho - Amplitude Utilizo com freqüência as habilidades que aprendi no treinamento. Sugiro com mais freqüência mudanças nas rotinas de trabalho. Estou mais receptivo a mudanças. Meus colegas aprendem comigo. Aproveito as oportunidades que tenho para praticar as novas habilidades. Cometo menos erros no meu trabalho Recordo-me bem dos conteúdos que aprendi no curso. Realizo meu trabalho com maior rapidez. Melhorou a qualidade do meu trabalho. Melhorou a qualidade do meu trabalho em tarefas não relacionadas ao curso. Construído em 1999 por Abbad, validado em diversas organizações. Estrutura empírica confirmada em 2004 por Pilati e Abbad.

42 EXEMPLOS DE ITENS DE AVALIAÇÃO DE IMPACTO EM PROFUNDIDADE – Auto
Auto-Avaliação de Impacto do Treinamento no Trabalho - Profundidade Promovo o processo de integração grupal de minha equipe, potencializando os aspectos facilitadores e minimizando os dificultadores desse processo. Incentivo a participação dos membros da equipe na identificação de problemas e suas possíveis causas. Incentivo a participação dos membros da equipe no planejamento, nas decisões e na busca de soluções. Estimulo a criatividade da equipe potencializando os fatores facilitadores e minimizando os dificultadores. Solicito feedback aproveitando as observações feitas pelos pares e outros colaboradores para fazer a auto-crítica. Dou feedback aos colaboradores de maneira adequada e eficaz. Transmito mensagens com clareza, certificando-me da compreensão. Este tipo de instrumento é específico e construído para cada curso.

43 EXEMPLOS DE ITENS DE AVALIAÇÃO DE IMPACTO EM PROFUNDIDADE
Hetero

44 MEDIDAS ORGANIZACIONAIS
Questões equivalentes às do nível anterior: Foco no comportamento da organização ou de suas unidades Medidas de observação e perguntas são usadas Mudanças (deduzidas dos objetivos) a serem detectadas na cultura, valores, metas, estruturas, processos e desempenhos organizacionais ou de equipes Faltam sistemas organizacionais de controle e avaliação sensíveis à detecção de efeitos de T&D Escores relativos a comportamento no cargo sistematicamente maiores que os de mudança organizacional Há muito por avançar. Caminho está traçado e parece ser equivalente ao do nível anterior

45 MEDIDAS DE VALOR FINAL Muda o quadro de referências
da Psicologia, Educação e Administração para a Economia Identificação e cálculo dos parâmetros da avaliação Que objetivos de T&D aprendidos levariam a mudanças no trabalho dos indivíduos e na organização, que levariam a que indicadores de custo e benefícios? Existe tecnologia de coleta e análise de dados, dependente de grande motivação e capacitação organizacionais e elevados e duradouros investimentos em T&D Raramente consegue-se implementar esse nível Existe relato de uma experiência nacional Experiências internacionais só relatadas por um grupo de pesquisadores

46 Exemplo de Medida de Apoio
Suporte à Transferência: refere-se ao apoio de chefes e colegas ao uso de novas habilidades no trabalho (fator 1). Abbad, 1999 Abbad e Sallorenzo, 2001

47 Exemplo de Medida de Apoio
Suporte Material à Transferência: refere-se à disponibilidade e qualidade dos recursos materiais necessárias ao uso eficaz de novas habilidades no trabalho (fator 1).

48 Exemplo de Medida de Procedimento
Características do Treinamento: qualidade do projeto instrucional e da execução do programa. Roteiro de Análise Documental - (27 itens) Objetivos Instrucionais (7 itens): - Descrição em termos de desempenhos observáveis - Precisão na escolha do verbo de ação - Existência de critério qualitativo - Descrição clara do objeto da ação - Adequação do nível de complexidade do verbo às taxonomias - Clareza nas definições de condições Adequação de Estratégias e Meios (5 itens) Exercícios (3 itens) Recursos de Apoio (7 itens- textos, transparências, filmes, vídeos e similares) Fontes de Informação (2 itens - bibliografia e outros meios) Planejamento de Atividades (2 itens) Seqüência de apresentação dos conteúdos (2 itens)

49 Exemplo de Medida de Procedimentos
Características do Treinamento: qualidade do projeto instrucional e da execução do programa. Roteiro de Observação do Instrutor – 54 itens Didática (44 itens) - Transmissão de objetivos - Uso de estratégias para motivar os treinandos - Apresentação de conteúdos e exemplificação - Uso de estratégias e meios instrucionais - Atividades Práticas e Avaliações de Aprendizagem - Sumarização - Organização e Administração do Tempo Domínio do Conteúdo (6 itens) Entrosamento com os Treinandos (4 itens)

50 Resultados de Pesquisas Científicas Nacionais e Estrangeiras

51 Características metodológicas das pesquisas nacionais e estrangeiras
Método Pesquisas nacionais Pesquisas estrangeiras Amostra Profissionais de nível superior e médio (2º grau completo). 16 a 65 anos de idade. Profissionais de nível superior e médio (2º grau completo) e estudantes universitários. Jovens Organizações Públicas, Privadas e de diferentes setores econômicos. Bancos, prestadoras de serviços de telecomunicações, empresas de pesquisa, saúde, financeira, tribunais, escola técnica, energia elétrica, transporte de passageiros,universidades, escola de governo, entre outros. Públicas, privadas, forças armadas, universidades e empresas de diferentes setores econômicos. Coleta de dados Aplicação de questionários, observação direta, análise documental, entrevistas. Aplicação de questionários e testes. Atualização da revisão: Abbad, Pilati e Pantoja, 2003.

52 Características metodológicas das pesquisas (cont.)
Método Pesquisas brasileiras Pesquisas estrangeiras Fontes de informação Auto-avaliação, hetero-avaliação (pares e supervisores), análise documental e bases secundárias de dados. Auto e hetero-avaliação. Medidas de efetividade Reações (escalas específicas) Aprendizagem (escores em provas, exercícios práticos). Medidas de impacto em amplitude e profundidade. Impacto em resultados e valor final. Medida de impacto em profundidade. Análise do relacionamento entre variáveis Regressão múltipla stepwise, padrão e sequencial, correlação canônica, equação estrutural, ANOVAS, ANCOVA, Análise de Clusters. Equação estrutural, regressão hierárquica, ANCOVA, MANCOVA e MANOVA Atualização da revisão: Abbad, Pilati e Pantoja, 2003.

53 Apoio ou Suporte Disseminação Processo Insumo Clientela Procedimento
Modelo de Avaliação Integrada e Somativa de Sistemas Instrucionais – MAIS - Borges-Andrade Apoio ou Suporte NECESSIDADES R E S U L T A D O Processo 3 4 5 Insumo Clientela Procedimento Resultados 1 e 2 Processo Disseminação

54 Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação
Medidas de avaliação de Características da Clientela (Insumos) Escalas Validadas Autores Auto-eficácia Meneses, 2002. Locus de controle Auto conceito profissional Tamayo, 2002. Valor instrumental do treinamento Lacerda, 2002; Pilati, 2004. Motivação para aprender e para transferir a aprendizagem Abbad, 1999; Lacerda, 2002. Comprometimento com a carreira Rodrigues, 2000. Comprometimento no trabalho Bastos, 1994; Rodrigues, 2000; Pilati, 2005. Estratégias de Aprendizagem Zerbini, 2003. Hábitos de estudo Zerbini, 2003; Brauer, 2005 Crenças sobre sistemas de treinamento Freitas, 2005 Indicadores de prazer e sofrimento Mendes, 1999; Mota, 2002. Motivação para aplicar Pilati, 2004. Estratégias para aplicar no trabalho o aprendido em treinamento

55 Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação
Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação Medida relativa a Procedimentos Instrumento Autor Taxonomia de treinamentos (cinco categorias) Pilati, 2005 Medidas de avaliação de Processos Medidas Autor Uso dos recursos da internet em curso a distância Escores em exercícios e testes intermediários Pilati, 2005 Borges-Ferreira, 2005

56 Medidas de Avaliação do Ambiente - Apoio ou Suporte
Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação Medidas de Avaliação do Ambiente - Apoio ou Suporte Instrumentos Validados Autores Suporte organizacional Abbad, Pilati e Borges-Andrade, 1999 Suporte à transferência de treinamento (Suporte psicossocial e Suporte Material) Abbad, 1999; Abbad e Sallorenzo, 2000. Falta de Suporte à transferência de curso a distância Carvalho, 2003. Suporte à aprendizagem contínua Freitas e Pantoja, 2003 Suporte à Aprendizagem Coelho Jr., 2004 Barreiras à conclusão de treinamento a distância Brauer, 2005 Modernidade organizacional Del Maestro, 2005 Medida de Avaliação do Ambiente - Disseminação Instrumento Validado Autora Disseminação de informações sobre treinamento Meira, 2004

57 Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação
Principais resultados das pesquisas nacionais e estrangeiras Variáveis Preditoras Pesquisas Nacionais Pesquisas Estrangeiras Insumos ou Clientela Gênero, idade, tempo transcorrido desde no término de nível superior, escolaridade, cargo, motivação para aprender, comprometimento, intenção em aplicar o aprendido, auto-eficácia, valor instrumental, motivação para aplicar, crenças sobre o sistema de treinamento, conhecimento anterior sobre temas abordados no treinamento, estratégias para aplicar o aprendido no trabalho. Motivação para aprender, conscienciosidade, ansiedade, nível de agressividade, traço de personalidade, adaptabilidade, emoções, tipo de orientação para objetivos, estratégias de aprendizagem (cognitivas e afetivas), estratégias de aplicação das habilidades, capacidade de imaginação (imagery), auto-eficácia, locus de controle e idade.

58 Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação
Principais resultados das pesquisas nacionais e estrangeiras Variáveis Preditoras Pesquisas Nacionais Pesquisas Estrangeiras Procedimentos Similaridade entre situação de treinamento e realidade de trabalho, características do plano instrucional (clareza e precisão dos objetivos), natureza do objetivo principal, uso de exercícios práticos, categoria taxonômica do treinamento, crenças sobre o sistema de treinamento Estabelecimento de objetivos (específicos e difíceis) em treinamento, estabelecimento de objetivos combinado com feedback, procedimentos multimídia, abordagem humanista, estímulo ao desenvolvimento de conhecimento estratégico, estratégia instrucional múltipla (aquisição de conhecimentos e aplicação da habilidade), modelação comportamental.

59 Insumos Procedimentos Processos Apoio Disseminação
Principais resultados das pesquisas nacionais e estrangeiras Apoio Suporte Climate to transfer Suporte à transferência (psicossocial ou gerencial/social e material), suporte organizacional (gestão do desempenho e valorização do servidor), expectativas de suporte após o evento instrucional (contexto pré-treinamento), suporte à aprendizagem falta de suporte à transferência de treinamento a distância Clima para transferência como preditor robusto de impacto do treinamento no trabalho.

60 Discussão Entre as mais fortes variáveis explicativas de impacto do treinamento (nível 3) foram: Suporte à transferência (gerencial/social), Reações ao treinamento Valor Instrumental do treinamento Estratégias para aplicar o aprendido no trabalho Continuam pouco claros os resultados de pesquisas relacionando os primeiros três níveis de avaliação (baixas correlações de aprendizagem com os níveis 1 e 3). Grande parte das pesquisas incluiu variáveis de suporte (maior parte de suporte à transferência) em seus modelos de avaliação. Em quase todos os casos suporte psicossocial à transferência foi a variável que explicou maior porção da variabilidade das respostas de impacto do treinamento no trabalho. Resultados esses que corroboram outros similares aos obtidos por Roullier & Goldstein, 1993; Warr, Allan & Birdi, 1999 e outros mencionados por Salas & Cannon-Bowers, 2001 Variáveis como suporte organizacional e suporte à aprendizagem exercem influência distal sobre transferência (nível 3), porém menor do que o exercido suporte à transferência

61 Agenda de pesquisa Incluir variáveis de disseminação e processo nos modelos Construir modelos multivariados e multinível de avaliação de necessidades de treinamento -Investir na construção de medidas de avaliação nos níveis 4 e 5 Incorporar achados da literatura sobre avaliação de programas Investigar processos de transferência vertical e horizontal utilizando abordagem multinível

62 Obrigada!