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A experiência do Estado de São Paulo Estratégias de Meritocracia para Instituições Públicas.

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Apresentação em tema: "A experiência do Estado de São Paulo Estratégias de Meritocracia para Instituições Públicas."— Transcrição da apresentação:

1 A experiência do Estado de São Paulo Estratégias de Meritocracia para Instituições Públicas

2 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Agenda Um Panorama da Política de Recursos Humanos Cenário, Enfrentamentos e Desafios Paulista Política de Recursos Humanos: Objetivos e Ações Reestruturação de Classes/Carreiras Introdução: Premissas Aplicação na Área Meio Resultados Avaliação de Competências Introdução: Conceitos, Objetivos, Metodologia Certificação ocupacional Promoção Resultados Considerações Finais

3 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Um Panorama da Política de Recursos Humanos 645 municípios 31% do PIB 41,5 milhões de habitantes Cenário Poder Executivo 24 Secretarias + PGE 24 Autarquias (5 especiais e 3 Universidades) 16 Fundações 20 Empresas 1,147 milhões de servidores ( 59,90% ativos) Despesa de Pessoal 2010 = R$ 39,367,6 milhões Limite Fiscal 2010 = 39,4% da RCL

4 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Um Panorama da Política de Recursos Humanos Limites a Gestão – Enfretamentos Força de Trabalho envelhecida Remuneração distante do Mercado Inadequação do perfil da FT aos novos papéis do estado Rigidez dos regimes de trabalho Gestão precária dos recursos humanos Desafios Normativos – quantidade x rigidez - do ingresso à aposentadoria Lei de Responsabilidade Fiscal – limites de despesa com pessoal Lei orçamentária – implicações na gestão de RH (receita x despesa – destinação e obrigações legais) Interferências Políticas – conflitos de interesse

5 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Um Panorama da Política de Recursos Humanos Política de Recursos Humanos – 2007 – 2010 > Objetivos Renovação da Força de Trabalho Instituir a Meritocracia: reestruturar e remunerar por mérito e competência e pelos padrões de mercado Atualizar, qualificar e responsabilizar a força de trabalho Nota: alinhada as ações pactuadas na 5ª revisão do programa de reestruturação e ajuste fiscal do Estado de São Paulo, relativas a Gestão das Despesas com Pessoal do Poder Executivo – período

6 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Um Panorama da Política de Recursos Humanos Política de Recursos Humanos – 2007 – 2010 > Ações Renovação da Força de Trabalho Redução de cargos em comissão Extinção de cargos/funções não mais adequados ao papel do Estado Realização de concursos públicos Instituição da contratação temporária Meritocracia Reestruturação de classes e carreiras, com evoluções por mérito e competências Criação de carreiras estratégicas para o Estado Instituição da Certificação Ocupacional Instituição da Bonificação por Resultados Atualizar, qualificar e responsabilizar a força de trabalho Revisão dos processos de RH Instituição do recadastramento anual dos servidores Instituição do sistema integrado e unificado de RH Programa de Capacitação a Gestores e Operadores

7 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Reestruturação de Classes/Carreiras Premissas Fixação de regimes de trabalho diferenciados Fixação das jornadas de trabalho Estruturação de classes e carreiras – agrupamento: classes multifuncionais Estruturação Salarial Avaliação de desempenho Área meio servidores = ativos, inativos e pensionistas (42% ativos) representação: 7% da força total de trabalho abrangência: Secretarias e Autarquias

8 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Área Meio > Antecedentes & Novo Modelo Situação anterior 1. Cargos permanentes Nível elementar : 25 classes Nível Intermediário: 56 classes Nível Universitário: 33 classes 2. Cargos em comissão 95 cargos/funções 3. Evolução Funcional Progressão por tempo de serviço 4. Atribuições e Exigências Não definidas em lei. Situação atual - LC 1080/08 1. Cargos permanentes Nível Elementar: 1 classe Nível Intermediário: 3 classes Nível Universitário: 4 classes 2. Cargos em comissão 42 cargos/funções 3. Evolução Funcional Progressão por avaliação de desempenho Promoção por competência x formação 4. Atribuições e Exigências: Definidas em lei

9 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Área Meio > Antecedentes & Novo Modelo Situação anterior 5. Estágio Probatório Regras não definidas – após 3 anos efetivado 6. Remuneração Salário base abaixo salário mínimo 26 gratificações Situação atual - LC 1080/08 5. Estágio Probatório Regras definidas Instituição de Comissão de Acompanhamento 6. Remuneração Salário base > salário mínimo Permanência de 3 gratificações 7. Extinções de classes Previsão de extinção de classes na vacância: Auxiliar de Serviços gerais e Oficial Sociocultural

10 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Área Meio > Resultados Obtidos Destaque Flexibilização na contratação/alocação das classes Remuneração compreensível aos gestores e servidores Desempenho em foco : valorização do servidor

11 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública integrando estratégias para potencializar a gestão de pessoas: avaliação e desenvolvimento de pessoas

12 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Avaliação Especial de Desempenho Avaliação de Desempenho Avaliação de Competências Capacidade de entrega Entrega efetiva Pilar – Avaliação e Desenvolvimento de Pessoal Confirmação no cargo Aquisição de estabilidade Avaliação como pilar estratégico

13 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Avaliação de competências

14 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Avaliação de Competências > Metodologia Premissas 1ª. A avaliação de competências deve ter foco na prática profissional e vislumbrar o desenvolvimento profissional do servidor. 2ª. A avaliação de competências deve ter critérios claros e gerais. 3ª. Objetividade na aferição dos conhecimentos e habilidades técnicas. 4ª. Ser um instrumento de gestão de pessoas, fornecendo insumos para T&D, reconhecendo talentos e unindo interesses e necessidades. DefiniçãoProcesso metodológico de construção de saberes sobre competências necessárias para determinada atividade laboral com avaliação de enfoque na prática e alinhado com a visão, valores e missão da organização, e voltado ao desenvolvimento e à melhoria da performance profissional do servidor.

15 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Objetivos 1. Mapear o capital intelectual e as potencialidades dos servidores públicos; 2. Fortalecer a política de T&D – Treinamento e Desenvolvimento; 3. Fomentar profissionais multifuncionais; 4. Identificar, reconhecer e aproveitar talentos internos. Metas 1. Instituir e consolidar, nos próximos 4 anos, uma política de realocação inteligente de pessoal, pelas aptidões (potencialidades), interesses e necessidades; 2. Fornecer resultados objetivos e precisos para elaboração programas de formação e qualificação de servidores; 3. Compor um Banco de Talentos para o Estado de São Paulo. Avaliação de Competências > Metodologia

16 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Avaliação de Competências > Metodologia MÉRITO Reconhecer Desenvolver Alinhar Alocar Profissionalizar Valorizar

17 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Conceitos Competências Básicas Referem-se aos conhecimentos e habilidades elementares que sustentam as atividades realizadas pelos profissionais. Elas estão associadas a conhecimentos e habilidades de natureza formativa, como a capacidade de interpretação de texto; capacidade de raciocínio coerente e resolução de problemas com rapidez e precisão. Indicam capacidades virtuais e atuais.

18 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Conceitos Competências Intermediárias Referem-se aos conhecimentos e habilidades direcionadas a grandes áreas estratégicas de competência da organização. Elas estão associadas a conhecimentos, habilidades e desempenhos comuns a diversas ocupações dentro de cada uma das áreas de atuação.

19 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Conceitos Competências Específicas Referem-se aos conhecimentos e habilidades específicas para determinada função.

20 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Avaliação de Competências > Metodologia Noção de competência atrelada aos conceitos de mobilização e entrega; Mapeamento e Modelagem de Processos; Conteúdos e habilidades alinhados com os valores, visão, missão e a estratégia da organização; Inversão metodológica na construção das questões: O que fazer Como fazer Matriz de competências

21 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Avaliação de Competências > Metodologia Banco de Questões único por área de competências; Avaliação abrangendo: Exame de Conhecimentos e Habilidades Técnicas em ação; Inventário Comportamental: MBTI – Myers-Briggs Type Indicator. Teoria de Resposta ao Item – TRI (3 índices): índice de discriminação; índice de dificuldades; índice de probabilidade de acerto ao acaso. Não basta certo ou errado, é preciso ser consistente (TRI). Questões objetivas, mas práticas, que reflitam a realidade do profissional – situação- problema; Deve ser capaz de mobilizar diversos conhecimentos e habilidades e levantar a capacidade do avaliado. Critérios de avaliação

22 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Avaliação - Centro de Testes Todas as etapas são inteiramente informatizadas, garantindo agilidade, conforto e auditoria plena; Facilidade de Agenda; 20 (vinte) centros de testes credenciados; Ambiente controlado por fiscais de salas; CTs equipados com computadores com configuração padrão; Segurança total dos dados transmitidos via web. Avaliação de Competências > Metodologia

23 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Marcos Legais 1. Decreto nº , de Resolução SGP nº 13, de Lei nº de 11/0/2011 Normas gerais Decretos/Resoluções de instituição dos Comitês Técnicos de Certificação Editais de Processos de Certificação Resoluções de homologação Processos Secretaria da Educação Certificação para Dirigente Regional de Ensino 1.CDRE-001/ CDRE-002/ CDRE-003/ CDRE-004/2012 Certificação para Gerente de Organização Escolar 1. CGOE -001/2011 Secretaria da Saúde Certificação para Diretor Regional de Saúde 1.CDRS-001/2009 Certificação para Diretor de Unidade Hospitalar 1.CDH-001/2009 Secretaria de Gestão Pública Certificação para Diretor de CEAMA 1.CDC- 001/2011 Avaliação de Competências > Certificação Ocupacional

24 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Marco Legal Lei Complementar nº 1.080, de Institui Plano Geral de Cargos, Vencimentos e Salários para os servidores integrantes das classes que especifica. Decreto nº , de Regulamenta o Concurso de Promoção. Definição de Promoção Artigo 28 – Promoção é a passagem do servidor da referência 1 para a referência 2 de sua respectiva classe, devido à aquisição de competências adicionais às exigidas para o ingresso no cargo de que é titular ou função-atividade de que é ocupante. Requisitos Ocupante de cargos efetivos de nível intermediário ou Universitário; 5 (cinco) anos de efetivo exercício; Possuir formação adicional à exigida para ingresso; Aprovação no concurso de promoção. Avaliação de Competências > Promoção

25 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Concurso de Promoção > Estrutura

26 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Servidor opta pela área de competência identificar interesses e potencialidades; Avaliação frente aos pares; Aprovação definida pelo desempenho médio do cluster; Resultado disponibilizado em cinco níveis de desempenho Níveis 3 a 5 classificam os aprovados. Concurso de Promoção > Estrutura

27 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Concurso de Promoção > Resultados Gerais Área de Competência Intermediário Totalização Aprovados%Reprovados% Recursos Humanos5160, ,5067 Comunicações Administrativas4490, ,5050 Compras, Contratos e Licitações2580, ,3944 Material e Patrimônio920, ,5400 Planejamento, Orçamento e Finanças1610, ,4250 Tecnologia de Informação770, ,3246 Transporte e Administração de Frotas630, ,5227 Totalização por níveis de desempenho, segundo nível de classe , ,4795 Distribuição do resultado final por área de competência intermediária

28 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Concurso de Promoção > Resultados Estratégicos Onde estão os talentos do Estado? Formação de Banco de Talentos; Fortalecimento de uma política inteligente de realocação de pessoal, pelas aptidões, interesses e necessidades; Mapeamento do Capital Intelectual; Fortalecimento da política de T&D; Mapeamento dos GAPs existentes na organização; Desenvolvimento efetivo de pessoas. GPS

29 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Centramos as atenções às pessoas; A área de Recursos Humanos retoma sua importância estratégica nas organizações; Ao lado da área de negócio da organização, o RH assume o posto de área nobre. CONSIDERAÇÕES FINAIS Resultados serão objetos de mensuração futura e caminhos novos deverão ser traçados frente as novas exigências.

30 Unidade Central de Recursos Humanos Secretaria de Gestão Pública Grandes realizações são possíveis quando se dá importância aos pequenos começos Lao Zi


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