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TENDÊNCIAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO CONTEMPORÂNEA Prof. Joel Dutra RELAÇÕES HUMANAS, SAÚDE DO SERVIDOR E CAPACITAÇÃO: PILARES.

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1 TENDÊNCIAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO CONTEMPORÂNEA Prof. Joel Dutra RELAÇÕES HUMANAS, SAÚDE DO SERVIDOR E CAPACITAÇÃO: PILARES DA POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS

2 2 Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo – FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP. Diretor Geral de Recursos Humanos da Universidade de São Paulo. Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FEA-USP e Vice Coordenador do Curso MBA/RH. Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas país. Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e Organizações. Principais publicações: Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações – 2010 – Ed. Atlas; Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea – 2009 – Ed. Atlas; Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas – Ed. Atlas; Competências: Conceitos, Métodos e Experiências – Ed. Atlas; Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna – 2004 – Ed. Atlas; Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas; As Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente; Gestão por Competência – 2001 – Ed. Gente; Administração de Carreiras – 1996 – Ed. Atlas. Currículo Prof. Joel Dutra

3 3 Análise do Contexto e Tendências Conceitos Básicos Desafios para a Gestão de Pessoas Agenda

4 Análise do Contexto ANÁLISE DO CONTEXTO E TENDÊNCIAS

5 Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas FOCO PAPEL DA PESSOA PAPEL DA EMPRESA Tradicional Novo Modelo Controle Desenvolvimento Passivo Ativo Objeto do controle Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Ativo Suporte ao desenvolvimento das pessoas Individual Or ganizacional Controle das pessoas: Econômico e Político

6 6 Transformações nas expectativas das pessoas DÉCADA DE 90 Maior autonomia e liberdade. Maior competitividade profissional – exigência do desenvolvimento DÉCADA DE 00 TENDÊNCIAS PARA ESTA DÉCADA Maior longevidade profissional – transição de carreira. Volatilidade do conhecimento e da informação. Nova geração no mercado e na liderança. Maior flexibilidade na organização do trabalho. Carreira subjetiva em detrimento da objetiva.

7 O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%) As Melhores Empresas Para Você Trabalhar - Edição 2011

8 Evolução do IQAT Índices Identidade89,8589,5288,5087,21 Satisfação e Motivação82,6582,3580,5279,44 Aprendizado e Desenvolvimento 78,9979,0678,7777,83 Liderança82,7482,5181,5081,15 IQAT83,1182,8881,6080,68 As Melhores Empresas Para Você Trabalhar - Edição 2011

9 CONCEITOS BÁSICOS

10 INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes CAPACIDADES Contribuição Agregação de Valor MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES Conceito de Competência

11 Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS

12 Baixo nível de autonomia Autonomia e Grau de Supervisão Eixo de Desenvolvimento Estratégica Tática Operacional Organização Várias unidades de negócio Unidade de negócio Área Atividades Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Alto nível de padronização, estruturação e rotina Decide / Responde Participa da decisão Analisa e Recomenda Sistematiza / Organiza Coleta Nível de Atuação Escopo de Responsabilidade Nível de Estruturação das Atividades Tratamento da Informação Internacional Nacional Regional Local Abrangência da Atuação Alto nível de autonomia I II III IV V VI Variáveis Diferenciadoras

13 Sistema de Gestão por Competências - Remuneração RemuneraçãoRemuneração Níveis de Agregação de Valor de Valor Níveis de Agregação de Valor de Valor

14 14 ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO GESTÃO DE CARREIRA Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS COMPETÊNCIA INPUTSOUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes Entrega Agregação de Valor $ Níveis de Agregação de Valor AGREGAÇÃO DE VALOR Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais ESPAÇO OCUPACIONAL Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas Conceitos Básicos do Novo Modelo

15 15 Atribuições e responsabilidades de mesma natureza Trajetória A Trajetória B Caracterização da trajetória

16 Desafios para a Gestão de Pessoas DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS

17 PREPARAÇÃO DE PESSOAS Cenário Escassez de mão-de-obra especializada e de lideranças; Complexidade crescente das estruturas de negócio e organizacionais; Ambiente de instabilidade e ambigüidade; Maior longevidade e carreiras mais curtas; Incapacidade de absorver todos os talentos. Desafios Preparar futuras lideranças; Preparar pessoas para um ambiente mais competitivo, estimulando as pessoas a assumirem atribuições e responsabilidades de maior complexidade; Preparar pessoas para processos de transição de carreira. Desafios para a Gestão de Pessoas

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22 Quadro Existente X Quadro ideal

23 PADRÕES CULTURAIS NA GESTÃO DE PESSOAS Cenário Estrutura demográfica do Brasil; Novos valores em relação a carreira (Opt Out Revolt: Why People are Leaving Companies to Create Kaleidoscope Careers – Lisa Mainiero e Sherry Sullivan - Sage -2006); Internacionalização das empresas brasileiras. Desafios Repensar os paradigmas de gestão predominantes, foco no desenvolvimento; Racionalizar, de forma sistemática, a gestão de pessoas; Sistemas de Gestão de Pessoas: simples, transparente e flexível; Buscar soluções que, a um só tempo, agreguem valor tanto para a empresa, quanto para as pessoas. Desafios para a Gestão de Pessoas

24 NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Cenário Comunicações mais baratas e de melhor qualidade; Convergência da tecnologia de informação e comunicação; Estímulo ao trabalho a distância; Ampliação dos serviços compartilhados (setor privado e público). Desafios Sustentar o comprometimento das pessoas, mesmo a distância; Criar estímulos a fidelização da pessoa em relação à organização; Desenvolver alternativas para o contato entre as pessoas. Desafios para a Gestão de Pessoas

25 OBRIGADO


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