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27 de setembro de 2012 Prof. Joel Dutra FÓRUM DESENVOLVENDO LÍDERES 2012: PRÁTICAS E PENSAMENTOS INOVADORES LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO.

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1 27 de setembro de 2012 Prof. Joel Dutra FÓRUM DESENVOLVENDO LÍDERES 2012: PRÁTICAS E PENSAMENTOS INOVADORES LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO

2 Curriculum Prof. Joel Dutra Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo – FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP; Diretor de Recursos Humanos da USP; Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FIA-FEA-USP e Vice Coordenador do Curso MBA/RH ; Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas país; Implantação de sistemas de gestão de pessoas com base em competência em mais de 250 empresas no país (setores público, privado e terceiro setor); Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e Organizações. Principais publicações: Remuneração e Recompensas – 2012 – Ed. Elsevier; Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações – 2010 – Ed. Atlas; Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea – 2009 – Ed. Atlas; Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas – Ed. Atlas; Competências: Conceitos, Métodos e Experiências – Ed. Atlas; Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna – 2004 – Ed. Atlas; Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas; As Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente; Gestão por Competência – 2001 – Ed. Gente; Administração de Carreiras – 1996 – Ed. Atlas.

3 Objetivos Refletir sobre os desafios para a liderança no contexto contemporâneo

4 Agenda Desafios para a Liderança Conceitos Básicos Papel do Líder Bibliografia

5 Desafios para a Liderança

6 MERCADO DEMANDANTE CARACTERIZADO POR: Pleno Emprego pela primeira vez desde 1978 Maior número de demissões a pedido desde 2000 Maior número de acordos trabalhistas com ganhos acima da inflação Todas as categorias elevaram seus pisos salariais últimos dois anos MUDANÇA NAS EXPECTATIVAS DAS PESSOAS DIVERSIDADE ETÁRIA Desafios do Presente

7 O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%) Atração e Retenção de Talentos

8 O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%) Expectativa % S&M Sentir-me satisfeito(a) e motivado(a) com o trabalho que faço na empresa 34,1% A&D Perceber que estou aprendendo cada vez mais e que tenho oportunidade de crescer 25,0% Ident. Concordar com os objetivos da empresa e ter orgulho de trabalhar nela 14,4% S&M Receber a melhor remuneração e melhores benefícios 7,0% Ident. Admirar aquilo que a empresa faz para seus clientes, sociedade e comunidade 5,7% S&M Estar em um ambiente de boas relações com os colegas de trabalho 4,3% S&M Ter estabilidade e segurança 3,5% Lid. Ter chefes que eu respeito, confio e que orientam sua equipe de trabalho 2,8% S&M Ser tratado com justiça 2,2% Nenhum dos motivos descritos acima. 0,6% Não Informado 0,5% TOTAL 100%

9 As Melhores Empresas Para Você Trabalhar - Edição 2012 Evolução do IQAT Índices Identidade89,5288,5088,5287,30 Satisfação e Motivação82,3580,5280,6879,78 Aprendizado e Desenvolvimento79,0678,7779,1578,55 Liderança82,5181,5081,9281,16 IQAT82,8881,6081,8480,98

10 Ambiciosos e insatisfeitos; quero sempre mais Disponíveis e flexíveis estou sempre pronta Objetivos e ágeis não perco tempo Dedicados e pró-ativos não sou mão cansada Agressivos e ousados; aposto naquilo que acredito Organizados e meticulosos sou chata e organizada Antenados e criativos; sempre procuro ser inovador Características e qualidades que procuram destacar: Pontos que reconhecem a necessidade de aprimoramento / desenvolvimento: Saber vender as idéias / fazer o marketing pessoal; Respeitar lidar com hierarquias; Ter auto- crítica condizente com a realidade; Ser menos ansioso e paciente com processos e pessoas; Ser + persistente / tolerante a frustração; Delegar tarefas, dividir trabalhos; Ser mais organizado e menos dispersivo (homens); Como esses jovens se auto-definem como profissionais?

11 Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação: Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima; é minha gasolina (M)/ não me imagino sem (H) Formata e enobrece o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento; Faz o papel dos pais na idade adulta (H) É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência: Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos; eu preciso, moro sozinha/ trabalho é meu ganha-pão (M) É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem; Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre (H) Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens): Algo custoso, que toma o tempo e aborrece; com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida (H) O que significa trabalho para os entrevistados?

12 Na visão do jovens, o que o trabalho deve proporcionar? Há os que priorizam obter estabilidade financeira: Não se preocupar com dinheiro no futuro; Sustentar a família; Sair da situação financeira precária. cansei da degustação do prazer (H) Outros priorizam obter a realização e prazer: Fazer o que gostam da melhor forma; Executar muito bem o que fazem. fico mais feliz e com energia quando faço o que gosto(M) Há os que colocam a frente status e reconhecimento - social, familiar Quero ser importante(H) Quero que meus filhos tenham orgulho de mim(H) quero que minha família veja que venci(M) Mas muitos hoje priorizam obter boa qualidade de vida e tempo livre Quero ganhar bem e fazer o que gosto, mas sem qualidade de vida nada disso adianta(M) quero poder curtir a vida (H) Mas, invariavelmente há sempre um fator que fala mais alto... É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores: Estabilidade financeira Realização e prazer Status e reconhecimento - social, familiar. Qualidade de vida Maior presença entra amostra

13 GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO; DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS; IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO; MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO; Tendências e Desafios Futuros

14 Conceitos Básicos

15 INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes CAPACIDADES Contribuição Agregação de Valor MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES Conceito de Competência

16 SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS

17 Autonomia e Grau de Supervisão Eixo de Desenvolvimento Estratégica Tática Operacional Organização Várias unidades de negócio Unidade de negócio Área Atividades Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Alto nível de padronização, estruturação e rotina Decide / Responde Participa da decisão Analisa e Recomenda Sistematiza / Organiza Coleta Nível de Atuação Escopo de Responsabilidade Nível de Estruturação das Atividades Tratamento da Informação Internacional Nacional Regional Local Abrangência da Atuação Baixo nível de autonomia Baixo nível de autonomia Alto nível de autonomia I II III IV V VI Variáveis Diferenciadoras

18 SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS REMUNERAÇÃO RemuneraçãoRemuneração Níveis de Agregação de Valor de Valor Níveis de Agregação de Valor de Valor

19 ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO GESTÃO DE CARREIRA Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS COMPETÊNCIA INPUTSOUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes Entrega Agregação de Valor $ Níveis de Agregação de Valor AGREGAÇÃO DE VALOR Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais ESPAÇO OCUPACIONAL Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas Conceitos Básicos do Novo Modelo

20 CARACTERIZAÇÃO DA TRAJETÓRIA Atribuições e responsabilidades de mesma natureza Trajetória A Trajetória B

21 Ex: Trajetórias gerenciais em empresas de bens de consumo ADM /FIN MKT SUPPLY CHAIN Estratégico Tático Estratégico Operacional DINÂMICA DO DESENVOLVIMENTO

22 INTEGRAÇÃO ENTRE CAPACIDADE E COMPLEXIDADE Bem Estar, fluência e efetividade Fonte: Stamp (1989) Adaptada Conjunto de Capacidades Escala de Desafios (Competências) Ansiedade Medo Perplexidade Aborrecimento Frustração Ansiedade

23 PAPEL DO LÍDER

24 Novas arquiteturas organizacionais e de negócio - poder organizacional mais diluído e descentralizado; Globalização - influência de diversos fatores sociais sobre as organizações; Maior complexidade organizacional - aumento da qualificação e nível de informação do trabalhador; Turbulência ambiental - aumento da importância da liderança organizacional. Tendências Organizacionais e a Liderança

25 Desafio da década – a liderança organizacional como um fator de diferenciação competitiva: Ambiente incerto e ambíguo; Menor espaço para a dominação política e econômica; Diversidade cultural - valores, idioma, visão de mundo etc; Mobilidade intensa da equipe; Conciliação de interesses diversos. Liderança Organizacional

26 Ter visão clara dos objetivos e transmiti-las - criar um projeto comum; Guiar-se por seus valores e pelos valores da organização e manter a coerência na adversidade; Estimular e criar as condições objetivas para o compartilhamento de informações, conhecimento e experiências - ajudar a equipe a aprender com a própria experiência; Preparar as pessoas para as situações adversas, capacitando-as para tanto e criando o suporte da equipe para cada um de seus integrantes; Esperar e cobrar um alto desempenho da equipe; Manter as pessoas focadas no que é essencial; Estimular o uso dos pontos fortes das pessoas e ampliação dos mesmos; Conquistar aliados para apoiá-lo nas situações difíceis; Possuir coragem para tomar as decisões necessárias. A indecisão pode ser tão danosa quanto decisões ineptas. Momento De Liderar - Michael Useem

27 Transformações na postura do líder: Estimular as pessoas a perseguirem seus objetivos mesmo quando não concordamos com esses objetivos; Confiar nas pessoas mesmo correndo riscos; Aceitar as pessoas como elas são, mesmo quanto diferentes de nós. Aspectos Importantes da Liderança na Empresa Moderna

28 Líder de Negócios – gerir relações com stakeholders Líder de Lideres – liderar lideres e gerir interfaces Líder de Pessoas – equilíbrio entre delegação e execução Processo Sucessório – Pipeline Leadership

29 Líder de Negócios – gerir relações com stakeholders Líder de Lideres – liderar lideres e gerir interfaces Líder de Pessoas – equilíbrio entre delegação e execução Processo Sucessório – Pipeline Leadership

30 Líder de Negócios – gerir relações com stakeholders Líder de Lideres – liderar lideres e gerir interfaces Líder de Pessoas – equilíbrio entre delegação e execução Processo Sucessório – Pipeline Leadership

31 BIBLIOGRAFIA

32 LIDERANÇA Useem, Michael – O Momento de Liderar – Negócio; Useem, Micahel – Liderando para o Alto – Negócio; Charan R., Drotter, S. e Noel, J. – The Leadership Pipeline – Jossey-Bass; Coleman D. e Boyatzis R. – O Poder da Inteligência Emocional: Primal Leadership – Campus; Northouse, Peter G. – Leadership Theory and Practice – Sage; Blanchard, Ken – Liderança de Alto Nível – Bookman. COMPETÊNCIAS: Fleury, MT e Fleury A. - Estratégias Empresariais e a Formação de Competências – ed Atlas; Zarifian Philipe - Objetivo: Competência – ed. Atlas. Dutra, Joel - Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna – ed. Atlas GESTÃO DE PESSOAS: Tanure, B, Evans, P e Pucik, V - Gestão de Pessoas no Brasil – ed Campus. Dutra, Joel - Gestão de Pessoas - ed. Atlas; Bibliografia

33 OBRIGADO Contatos: Fone: (11)


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