FÓRUM DESENVOLVENDO LÍDERES 2012: PRÁTICAS E PENSAMENTOS INOVADORES LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra 27 de setembro de 2012.

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1 FÓRUM DESENVOLVENDO LÍDERES 2012: PRÁTICAS E PENSAMENTOS INOVADORES LIDERANÇA NO CONTEXTO CONTEMPORÂNEO Prof. Joel Dutra 27 de setembro de 2012

2 Curriculum Prof. Joel Dutra
Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo – FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP; Diretor de Recursos Humanos da USP; Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FIA-FEA-USP e Vice Coordenador do Curso MBA/RH ; Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas país; Implantação de sistemas de gestão de pessoas com base em competência em mais de 250 empresas no país (setores público, privado e terceiro setor); Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e Organizações. Principais publicações: Remuneração e Recompensas – 2012 – Ed. Elsevier; Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações – 2010 – Ed. Atlas; Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea – 2009 – Ed. Atlas; Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas – Ed. Atlas; Competências: Conceitos, Métodos e Experiências – Ed. Atlas; Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna – 2004 – Ed. Atlas; Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas; As Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente; Gestão por Competência – 2001 – Ed. Gente; Administração de Carreiras – 1996 – Ed. Atlas.

3 Refletir sobre os desafios para a liderança no contexto contemporâneo
Objetivos Refletir sobre os desafios para a liderança no contexto contemporâneo

4 Agenda Desafios para a Liderança Conceitos Básicos Papel do Líder
Bibliografia

5 Desafios para a Liderança

6 Desafios do Presente MERCADO DEMANDANTE CARACTERIZADO POR:
Pleno Emprego pela primeira vez desde 1978 Maior número de demissões a pedido desde 2000 Maior número de acordos trabalhistas com ganhos acima da inflação Todas as categorias elevaram seus pisos salariais últimos dois anos MUDANÇA NAS EXPECTATIVAS DAS PESSOAS DIVERSIDADE ETÁRIA

7 Atração e Retenção de Talentos
O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%)

8 O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%)
Expectativa % S&M Sentir-me satisfeito(a) e motivado(a) com o trabalho que faço na empresa 34,1% A&D Perceber que estou aprendendo cada vez mais e que tenho oportunidade de crescer 25,0% Ident. Concordar com os objetivos da empresa e ter orgulho de trabalhar nela 14,4% Receber a melhor remuneração e melhores benefícios 7,0% Admirar aquilo que a empresa faz para seus clientes, sociedade e comunidade 5,7% Estar em um ambiente de boas relações com os colegas de trabalho 4,3% Ter estabilidade e segurança 3,5% Lid. Ter chefes que eu respeito, confio e que orientam sua equipe de trabalho 2,8% Ser tratado com justiça 2,2% Nenhum dos motivos descritos acima. 0,6% Não Informado 0,5% TOTAL 100%

9 Evolução do IQAT Índices 2009 2010 2011 2012 Identidade 89,52 88,50
88,52 87,30 Satisfação e Motivação 82,35 80,52 80,68 79,78 Aprendizado e Desenvolvimento 79,06 78,77 79,15 78,55 Liderança 82,51 81,50 81,92 81,16 IQAT 82,88 81,60 81,84 80,98 As Melhores Empresas Para Você Trabalhar - Edição 2012

10 Como esses jovens se auto-definem como profissionais?
Características e qualidades que procuram destacar: Ambiciosos e insatisfeitos; “quero sempre mais” Disponíveis e flexíveis “estou sempre pronta” Organizados e meticulosos “sou chata e organizada” Agressivos e ousados; “aposto naquilo que acredito” Antenados e criativos; “sempre procuro ser inovador” Objetivos e ágeis “não perco tempo” Dedicados e pró-ativos “não sou mão cansada” Saber vender as idéias / fazer o marketing pessoal; Delegar tarefas, dividir trabalhos; Pontos que reconhecem a necessidade de aprimoramento / desenvolvimento: Respeitar ‘lidar com hierarquias; Ser + persistente / tolerante a frustração; Ter auto-crítica condizente com a realidade; Ser menos ansioso e paciente com processos e pessoas; Ser mais organizado e menos dispersivo (homens);

11 O que significa trabalho para os entrevistados?
É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência: Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos; “eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M) É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H) Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação: Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima; “é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H) Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento; “Faz o papel dos pais na idade adulta” (H) Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens): Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece; “com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida” (H)

12 Na visão do jovens, o que o trabalho deve proporcionar?
É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores: Estabilidade financeira Realização e prazer Qualidade de vida Status e reconhecimento - social, familiar. Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’... Há os que priorizam obter estabilidade financeira: Não se preocupar com dinheiro no futuro; Sustentar a família; Sair da situação financeira precária. “cansei da degustação do prazer” (H) Outros priorizam obter a realização e prazer: Fazer o que gostam da melhor forma; Executar muito bem o que fazem. “fico mais feliz e com energia quando faço o que gosto”(M) Mas muitos hoje priorizam obter boa qualidade de vida e tempo livre “Quero ganhar bem e fazer o que gosto, mas sem qualidade de vida nada disso adianta”(M) “quero poder curtir a vida (H) Há os que colocam a frente status e reconhecimento- social, familiar “Quero ser importante”(H) “Quero que meus filhos tenham orgulho de mim”(H) “quero que minha família veja que venci”(M) Maior presença entra amostra

13 Tendências e Desafios Futuros
GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO; DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS; IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO; MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO;

14 Conceitos Básicos

15 Conceito de Competência
Conhecimentos Habilidades Atitudes CAPACIDADES Contribuição Agregação de Valor MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES INPUTS OUTPUTS

16 SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS

17 Variáveis Diferenciadoras
Eixo de Desenvolvimento Estratégica Tática Operacional Organização Várias unidades de negócio Unidade Área Atividades Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Alto nível de estruturação e rotina Decide / Responde Participa da decisão Analisa e Recomenda Sistematiza / Organiza Coleta Nível de Atuação Escopo de Responsabilidade Nível de Estruturação das Atividades Tratamento da Informação Internacional Nacional Regional Local Abrangência da Atuação autonomia I II III IV V VI Autonomia e Grau de Supervisão

18 SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS REMUNERAÇÃO
Níveis de Agregação de Valor

19 Conceitos Básicos do Novo Modelo
COMPETÊNCIA INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes Entrega Agregação de Valor GESTÃO DE CARREIRA NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS $ Níveis de Agregação de Valor AGREGAÇÃO DE VALOR Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais Níveis de Agregação de Valor ESPAÇO OCUPACIONAL Necessidades da Organização ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO ESPAÇOS OCUPACIONAIS Competências Individuais e Coletivas

20 CARACTERIZAÇÃO DA TRAJETÓRIA
Atribuições e responsabilidades de mesma natureza Trajetória A B

21 DINÂMICA DO DESENVOLVIMENTO
Ex: Trajetórias gerenciais em empresas de bens de consumo Estratégico Tático Estratégico Operacional ADM/FIN MKT SUPPLY CHAIN

22 INTEGRAÇÃO ENTRE CAPACIDADE E COMPLEXIDADE
Aborrecimento Frustração Ansiedade Bem Estar, fluência e efetividade Conjunto de Capacidades Ansiedade Medo Perplexidade Escala de Desafios (Competências) Fonte: Stamp (1989) Adaptada

23 Papel do Líder

24 Tendências Organizacionais e a Liderança
Novas arquiteturas organizacionais e de negócio - poder organizacional mais diluído e descentralizado; Globalização - influência de diversos fatores sociais sobre as organizações; Maior complexidade organizacional - aumento da qualificação e nível de informação do trabalhador; Turbulência ambiental - aumento da importância da liderança organizacional.

25 Liderança Organizacional
Desafio da década – a liderança organizacional como um fator de diferenciação competitiva: Ambiente incerto e ambíguo; Menor espaço para a dominação política e econômica; Diversidade cultural - valores, idioma, visão de mundo etc; Mobilidade intensa da equipe; Conciliação de interesses diversos. Liderança Organizacional

26 Momento De Liderar - Michael Useem
Ter visão clara dos objetivos e transmiti-las - criar um projeto comum; Guiar-se por seus valores e pelos valores da organização e manter a coerência na adversidade; Estimular e criar as condições objetivas para o compartilhamento de informações, conhecimento e experiências - ajudar a equipe a aprender com a própria experiência; Preparar as pessoas para as situações adversas, capacitando-as para tanto e criando o suporte da equipe para cada um de seus integrantes; Esperar e cobrar um alto desempenho da equipe; Manter as pessoas focadas no que é essencial; Estimular o uso dos pontos fortes das pessoas e ampliação dos mesmos; Conquistar aliados para apoiá-lo nas situações difíceis; Possuir coragem para tomar as decisões necessárias. A indecisão pode ser tão danosa quanto decisões ineptas.

27 Aspectos Importantes da Liderança na Empresa Moderna
Transformações na postura do líder: Estimular as pessoas a perseguirem seus objetivos mesmo quando não concordamos com esses objetivos; Confiar nas pessoas mesmo correndo riscos; Aceitar as pessoas como elas são, mesmo quanto diferentes de nós.

28 Processo Sucessório – Pipeline Leadership
Líder de Negócios – gerir relações com stakeholders Líder de Lideres – liderar lideres e gerir interfaces Líder de Pessoas – equilíbrio entre delegação e execução

29 Processo Sucessório – Pipeline Leadership
Líder de Negócios – gerir relações com stakeholders Líder de Lideres – liderar lideres e gerir interfaces Líder de Pessoas – equilíbrio entre delegação e execução

30 Processo Sucessório – Pipeline Leadership
Líder de Negócios – gerir relações com stakeholders Líder de Lideres – liderar lideres e gerir interfaces Líder de Pessoas – equilíbrio entre delegação e execução

31 Bibliografia

32 Bibliografia LIDERANÇA
Useem, Michael – O Momento de Liderar – Negócio; Useem, Micahel – Liderando para o Alto – Negócio; Charan R., Drotter, S. e Noel, J. – The Leadership Pipeline – Jossey-Bass; Coleman D. e Boyatzis R. – O Poder da Inteligência Emocional: Primal Leadership – Campus; Northouse, Peter G. – Leadership Theory and Practice – Sage; Blanchard, Ken – Liderança de Alto Nível – Bookman. COMPETÊNCIAS: Fleury, MT e Fleury A. - Estratégias Empresariais e a Formação de Competências – ed Atlas; Zarifian Philipe - Objetivo: Competência – ed. Atlas. Dutra, Joel - Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna – ed. Atlas GESTÃO DE PESSOAS: Tanure, B, Evans, P e Pucik, V - Gestão de Pessoas no Brasil – ed Campus. Dutra, Joel - Gestão de Pessoas - ed. Atlas;

33 OBRIGADO Contatos: Fone: (11)