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TORNANDO POSSÍVEL UMA POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS Fonte: Coordenadoria de Recursos Humanos.

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2 TORNANDO POSSÍVEL UMA POLÍTICA DE GESTÃO DE PESSOAS Fonte: Coordenadoria de Recursos Humanos

3 Os Novos Paradigmas Treinamento e Desenvolvimento é uma das mais poderosas ferramentas de transformação no mundo organizacional O trabalho não pode ser o motivo pelo qual as pessoas adoecem e sim um vínculo para promoção de saúde. A tecnologia torna-se geradora de novas tecnologias acelerando exponencialmente o processo de mudança.

4 Os Novos Paradigmas Migra-se de uma sociedade centralizadora da informação para outra, onde a informação é democratizada. Abandona-se o modelo econômico centrado nos meios de produção e migra-se para um modelo tendo como base o conhecimento A tecnologia possibilitando o desenho de modelos que permitam a disseminaçâo da educação.

5 Os Novos Paradigmas Passagem da gestão autoritária ou paternalista para um conceito de auto-gestão. Abandona-se o treinamento convencional como ferramenta única e se adota um modelo de educação continuada. Modelo de gestão de pessoas holístico pró- ativo / ágil / apoiador.

6 Adquira Novas Competências Essenciais Profissionais de RH Competências Capacidade de Aprender Criatividade Integridade DURÁVEIS Auto Crítica EIXO HABILIDADES INTERPESSOAIS EIXO EMPREENDEDOR EIXO TÉCNICO PROFISSIONAL EIXO SER HUMANO E CIDADANIA EIXO NEGOCIAL

7 Os Grandes Desafios e Possibilidades 1- Identificação de diretrizes alternativas mais amplas para mudanças institucionais e ajustamento estrutural Desconcentração de ações para o nível local 2- Planejamento e Controle Aperfeiçoamento do processo decisório através dos sistemas de informações Flexibilização da gestão orçamentária

8 Os Grandes Desafios e Possibilidades 3- Gestão de Pessoas e Sistemas de Recompensas Ênfase nas metas e resultados 4- Quanto aos Padrões de Desempenho e Gerenciamento Redefinir os indicadores de avaliação de desempenho e produtividade

9 Os Grandes Desafios e Possibilidades 5- Ambiente e Sistema de Comunicação A Instituição tem que ser orientada para as pessoas o primeiro acolhimento se dá dentro da organização 6- Quanto a Qualificação de Pessoal; Elaborar modelo de treinamento e desenvolvimento com ênfase em atitudes e habilidades.

10 Os Grandes Desafios e Possibilidades 7- Planejamento Estratégico para Gestão de Pessoas Formas de ingressopor concurso público Novos critérios para Projeto básico utilizando parâmetros de saúde Novos critérios par Movimentação de pessoal

11 Os Grandes Desafios e Possibilidades 8- Gestão do Trabalho Responsabilização no trabalho Incentivos à Produtividade Processo permanente de negociação coletiva do trabalho Sistema de avaliação constante Atenção à saúde do servidor Ganhos indiretos

12 AGENTES DE MUDANÇA BIBLIOTECA DO SAÚDE PLANEJAMENTO QUALIDADE INTERCÂMBIO ESTÁGIOS CENTRO DE ESTUDOS Áreas de Competências CULTURAL OCUPACIONAL Consultores Internos

13 PROJETO BÁSICO DA FORÇA DE TRABALHO PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE POTENCIAL PROGRAMA DE ESTÁGIOS PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO DO SERVIDOR PROJETO DE VOLUNTÁRIOS PROJETO SOL PROJETO GAIVOTA PROJETO ARCO-ÍRIS PROGRAMA DE INTERCÂMBIO CULTURAL PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO

14 Programa de Desenvolvimento Gerencial META: Implantação do programa propõe preparar o gerente no foco da competência generalista - habilidade grupal - inserção nos mais variados contextos - capitão do time LIDERANÇA MOTIVAÇÃO DELEGAÇÃO GERENCIAMENTO DO TEMPO

15 Banco de Competência Meta: Criação do Sistema de Competência Propõe detectar os talentos existentes e criar horizontes profissionais compatíveis com sua capacidade de desenvolvimento MAIOR rendimento e produtividade MAIOR integração às funções MELHORIA do Potencial Humano

16 Banco de Competência Leva em conta a dimensão cultural do desenvolvimento; Considera a necessidade de auto- realização do servidor; Aperfeiçoamento do servidor no cargo Melhoria do potencial humano; Maior integração às funções.

17 Programa de Integração do Servidor Meta: Implantação do Programa de Integração do novo servidor na rede. Propõe a integração do novo servidor na empresa e no trabalho; O servidor se sentido a vontade –Objetivos e políticas da organização; –Ramo de negócios, produtos e serviços; –Estrutura organizacional e operacional; –Normas, regulamentos, deveres e responsabilidades; –Benefícios. –Maior integração às funções.

18 Programa de Desenvolvimento de Potencial Metas: –Criação de Pólos de Educação Continuada. –Plano de Educação. –Centros de Treinamento. Foco na qualificação profissional; Desenvolvimento Organizacional; Treinamento a distância; Sistema de Treinamento

19 Programa de Gestão do Desempenho Identificar e reconhecer o potencial humanos de forma a orientar e avaliar o desempenho individual e das equipes Direcionar para resultados e para o desenvolvimento profissional. QUALIFICAÇÃO INSTITUCIONAL RECONHECIMENTO PROFISSIONAL bônus prêmios certificação institucional

20 Modalidades do trabalho voluntário Apoio religioso (conforto espiritual) Atividades corporais (biodança, yoga, ginástica) Atividades artísticas (artesanato – pintura, bordado, topiaria) Atividades educativas ( cursos, palestras, orientação familiar, contador de estória) Atividades recreativas Grupos de apoio (auto-ajuda, associações, ONG) Atividade assistencial (ambulatório, enfermaria, visitas externas, acompanhante) Atividades de lazer (passeios, festas) Atividades culturais (feiras culturais, teatros )

21 RESULTADO Resgatar o respeito pelo Ser Humano Repensar as Organizações I


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