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ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS TEORIAS ORGANIZACIONAIS. Prof. Cezar Silva – 2007 2i.

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1 ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS TEORIAS ORGANIZACIONAIS. Prof. Cezar Silva – i

2 História da Escola A Escola de Relações Humanas teve sua origem em um movimento que surgiu da necessidade de humanizar e democratizar a administração libertando-a dos conceitos rígidos da Teoría Classica. O desenvolvimento das Ciências Humanas, Sociologia Psicología, e a aparição dos movimentos sindicais ajudaram neste processo. A escola como tal nasceu como consequência imediata das concluções obtidas por Elton Mayo e sua experiência en Hawthorne. O individuo passa a ser considerado como ser humano, ser social, com objetivos e insercão própria, orientado pelas regras e valores do grupo informal Homem social.

3 Principais Contribuções Chester Barnard (1938): elaboração de uma teoria social de organização; Elton Mayo ( ): através do estudo de Hawthorne, demostra as relações sociais no trabalho; Parker Follet ( ): conceitos de motivação a partir da Psicologia Social; Kurt Lewin ( ): precursor da dinâmica de grupo - estudo de pequenos grupos- importância da interação individual; Herbert Simon: homem administrativo, importância da cooperação e inter-relação de grupo.

4 Cientista social australiano emigrado para os Estados Unidos. Professor e diretor de pesquisa da Escola de Administração de Empresas de Harvard. Fundador do Movimento das Relações Humanas e da Sociologia Industrial. É considerado O pai das Relações Humanas. Baseado na sua experiência em Hawthorne escreveu: The Humam Problems of an Industrial Civilization (1933), The Social Problems of an Industrial Civilization (1945) e The Political Problem of an Industrial Civilization (1947). Elton Mayo ( )

5 Caso Hawthorne ( ) Pesquisa desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores numa fábrica situada no bairro Hawthorne-Chicago-USA, chamada Western Electric Company. Objetivo: encontrar a relação entre produtividade e condições físicas do trabalho (luminosidade, fadiga, etc) Fases do análise: Primera fase (1927): realizado com operárias divididas em dois grupos, procurou-se estudar a influência da iluminação. Segunda fase (Abril 1927): realizado com 6 operárias submetidas a condições especiais de trabalho como variações de períodos de descanso e horários flexíveis.

6 Terceira fase (Set. 1928): iniciou-se o programa de entrevistas através da qual pretendia-se obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores. Em 1931 se adotou a entrevista não diretiva mediante a qual o operário expressava-se livremente. Revelou-se a existência de grupos informais. Quarta fase (Nov May 1932): O objetivo foi analizar a organização informal dos operários e, sua relação com a organização formal da empresa. Embora haja algumas restrições metodológicas, os estudos de Hawthorne, são a fundamentação histórica mais importante quanto ao conhecimento do comportamento humano nas organizações. (Chiavenato)

7 Concluções do Caso Hawthorne O trabalho é uma atividade grupal: o nível de produção tem maior influência das normas do grupo que dos incentivos físicos ou fisiológicos. O comportamento dos empregados sofre uma enorme influência das normas e valores desenvolvidos pelo grupo. A maior integração social dentro do grupo de trabalho, maior a disposição de produzir. Mais importante que o incentivo económico é a necessidade de reconhecimento e aprovação social que influênciam decissivamente à motivação do trabalhador.

8 O moral do trabalhador é influenciado pelo conteúdo e pela natureza do trabalho. O administrador deve ser treinado para desenvolver sensibilidade e percepção para comprender as pessoas. A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais. Surgiu o papel do líder que facilita a relação das pessoas e orienta ao grupo alcanzar os objetivos da organização.

9 A escola de Relações Humanas acentua os elementos emocionais, não - planejados e irracionais do comportamento na organização, descobriu o significado, para a organização, da amizade e do agrupamento social dos trabalhadores. Indicou a importância da liderança, da comunicação e da participação emocional na organização. A partir dessas observações, criou-se o conceito de organização informal. Outras considerações...

10 Mayo considerou a formação de grupos e as relações informais como uma forma de protesto contra a sociedade que tratava as pessoas como máquinas insensíveis e voltadas apenas para os interesses econômicos e onde o trabalho era altamente rotineiro. Concluiu que os trabalhadores não podiam ser tratados, um a um, isoladamente, mas sim, como membros efetivos de grupos de trabalho sujeitos à influência desses grupos e de toda a estrutura da organização.

11 Críticas à Escola A pesquisa ateve-se ao ambiente restrito das fábricas, deixando de verificar outros tipos de organizações; Trouxe varios abusos e desvíos, manipulação humana através de táticas sutis de comunicação e dinámica de grupo; O cientista social passou a ser um solucionador de problemas não um crítico independiente das relações sociais; Não reconhecimento das condições económicas, sociais ou políticas da sociedade (não consideração da realidade da sociedade);

12 Crença do que o clima organizacional é suficiente para o aumento da produtividade; Pouca atenção foi dada à estrutura organizacional (ênfase exagerada nos grupos informais); À medida que se valoriza o operário, diminui a atenção dada aos consumidores e a empresa; Desconsideração da divisão de clase.

13 Bibliografia - CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, GOMES VIEIRA, M. A; e GOMES, R.C.R. A tecnologia de Informação, a empresa e o emprego virtual-uma abordagem sobre as conseqüências nas relações formais e informais de trabalho. Revista Brasileira de Administração Contemporânea-Recursos Humanos ANPAD, vol.1, n 9, Rio de Janeiro, KWASNICKA, Eunice L. Teoria Geral da Administração, ATLAS, 2 ª, São Paulo, LODI, João Bosco. História da administração. São Paulo: Pioneira, http://westrek.hypermart.net/maslow/od_hr_02.htm


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