PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E SAÚDE OCUPACIONAL

Apresentação em tema: "PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E SAÚDE OCUPACIONAL"— Transcrição da apresentação:

1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E SAÚDE OCUPACIONAL
Profª: Gabriela Martins Alunas: Alesandra Coimbra Ricci Ellen Cristina Rainha Fátima Escarpini Jussara Silva dos Santos Letícia Borgo Cachoeiro de Itapemirim – ES Abril/2010

2 O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

3 Independente do tamanho da organização, o processo de recrutamento e seleção de pessoal tem que existir. As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. As pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações, por isso devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que as falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente.

4 RECRUTAMENTO É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.

5 O RECRUTAMENTO CONSISTE
A partir dos dados referentes às necessidade presentes e futuras de recursos humanos da organização - nas atividades relacionadas com a pesquisa e organização nas fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas, entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias à organização para a consecução dos seus objetivos.

6 É uma atividade que tem como objetivo imediato atrair candidatos, dentro as quais serão selecionados os futuros participantes da organização. Neste sentido, o recrutamento é uma atividade de relações públicas e de envolvimento da organização com a comunidade que rodeia. Mas ainda, é uma atividade da comunicação com o ambiente interno e externo.

7 Um processo de recrutamento varia de organização para organização
Um processo de recrutamento varia de organização para organização. O início do processo de recrutamento depende da necessidade de um empregado em determinado setor da organização. É a partir daí que o setor de recrutamento de pessoal entra em ação.

8 IMPORTANTE Entender que o setor de recrutamento de pessoal possui papel importante na organização, como qualquer outro . Todos os setores da organização devem estar engajadas no processo de recrutar pessoas, porque o resultado do trabalho do recrutador é selecionar pessoas que posteriormente virão a trabalhar na organização, o que afirma a grande importância do elo de entrosamento entre as áreas e os diversos níveis hierárquicos da organização e ainda mais do que tudo isso, o sucesso da organização.

9 TIPOS DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Recrutamento Interno Recrutamento Externo Recrutamento Misto

10 RECRUTAMENTO INTERNO:
Candidatos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. É um procedimento econômico e demonstra credibilidade por parte da empresa que se preocupa em promover os funcionários. Funciona através de PROMOMOÇÕES e de TRANSFERÊNCIAS.

11 VANTAGENS E DESVANTAGENS (Recrutamento Interno)
Privilegia os funcionários oferecendo - lhes melhores oportunidades dentro da organização, aproveita melhor o potencial humano, motiva e encoraja o desenvolvimento dos profissionais, proporcionado um excelente clima dentro da organização. Desvantagens: Poder vir a criar dificuldades com os funcionários. Entrevistar uma pessoa e recusá-la pode prejudicar o relacionamento.

12 RECRUTAMENTO EXTERNO Aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo mercado de RH. O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os meios mais adequados para chegar até o candidato desejado. O processo de recrutamento culmina o candidato preenchendo a proposta de emprego, ficha cadastral ou currículum vitae à organização. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta.

13 VANTAGENS E DESVANTAGENS (Recrutamento Externo)
Traz sangue novo para a organização, talentos, habilidades e novas expectativas, aumentar e enriquecer o capital intelectual, renovar a cultura organizacional. Desvantagens: Implica altos custos para a aplicação das técnicas seletivas, tornando-se oneroso e demorado, alem de afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários e reduzir a fidelidade dos funcionários em oferecer oportunidades a estranhos.

14 RECRUTAMENTO MISTO É quando a empresa dá prioridade para os funcionários da empresa, mas também abre a candidatos externos.

15 MEIOS DE RECRUTAMENTO Funcionários da mesma empresa;
Banco de dados interno; Indicações; Cartazes (internos e externos); Entidades (Sindicatos, Associações); Escolas, Universidades, Cursos; Outras empresas (Fornecedores; Clientes); Consultorias; Agências de Emprego; Mídia (anúncios classificados, rádio, TV); Headhunters

16 MEIOS DE RECRUTAMENTO MAIS UTILIZADOS
Todos apresentam vantagens e limitações, cabe ao selecionador escolher o mais adequado, considerando a natureza dos cargos e meios oferecidos pela organização. CARTAZES: recrutamento de baixo custo, proporciona rapidamente um bom numero de candidatos. Veículo estático e recomendado apenas para cargo simples, como os de operários e auxiliares de escritório. INDICAÇÕES: recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rápido. O veículo que vai até o candidato através da indicação.

17 AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO: intermediárias no processo de recrutamento
AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO: intermediárias no processo de recrutamento. Esse procedimento evita gastos de tempo, porque elas já possui um banco de dados bem reforçado, incluindo profissionais de todas as áreas, ainda não expõem as empresas aos desgastes de receber e cadastrar a infinidade de candidatos a vaga e normalmente não implica grande valores. Também é útil à medida que mantém sigilo e tende a oferecer apenas candidatos qualificados. HEADHUNTER: usada para a contratação de executivos de alto nível. A grande vantagem é a possibilidade de contratação de profissionais qualificados num período de tempo muito menos do que mediante outros procedimentos. Isso porque esses headhunters estão constantemente contatando executivos empregados, com vista em verificar seu interesse em mudar de emprego.

18 INTERNET: Com a globalização cada vez mais as empresas se informatizam e recebem os currículos através de seus endereços eletrônicos. Algumas permitem que os candidatos enviem seu currículo, outras exigem o preenchimento de cadastros, sendo está segunda alternativa um pouco desgastante pois o candidato leva um grande espaço de tempo para se candidatar ao banco de dados da empresa, porém, o processo é rápido e eficiente.

19 ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS:
Costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se lançar mão de revistas especializadas. Desperta interesse no cargo e cria desejo através do aumento do interesse ao mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira. E por fim o anúncio que provoca uma ação ou providência do candidato, como enviar o seu CV pelo correio ou endereço eletrônico.

20 ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL
REQUISIÇÃO DE PESSOAL: o início do processo de recrutamento depende da necessidade que um setor da organização tenha de substituir ou aumentar o seu quadro de colaboradores. O sucesso da seleção depende das informações que forem prestadas pelo requisitante, ou seja, quanto mais específico for o perfil do candidato, mais condições o setor de recrutamento terá para buscar os candidatos adequados.

21 MODELO DE REQUISIÇÃO PESSOAL
Modelo de Requisição de Pessoal ( ) CLT ( ) ESTÁGIO Empresa: Setor: Ramal: Solicitante responsável: Cargo: Nome do cargo a ser preenchido: ) Feminino Descrição do cargo: Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo. Carga horária: : Turno de trabalho: Salário: N° de vagas: Sexo: ( ) Masculino ( Observações: Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /___ /____ Data prevista para colocação do selecionado: ____ /___ /____ Pelotas, ____ de _____________ de

22 MODELO DESCRIÇÃO DE CARGO
Modelo Simplificado de formulário de descrição de cargo Função: Missão: Subordinação: Setor de atuação: Atribuições da função: Análise do Cargo: Instrução: Experiência: Habilidades: Conhecimentos específicos:

23 OBS: Caso a empresa não possua manual de descrição e especificação de cargos, é necessário incluir campos destinados a esse fim que constam os seguintes critérios: REQUISITOS PESSOAIS: Idade, sexo, estado civil (apesar da legislação estabelecer que não pode haver discriminação de raça, cor, credo ou sexo) Alguns cargos exigem mais individuo que possuem determinadas características pessoais (força física, aparência...)

24 REQUISITOS PROFISSIONAIS
Conhecimentos e experiências anteriores necessárias para executar as atividades com os resultados exigidos (empresas do mesmo ramo de atividade, escolaridade, cursos técnicos e/ou benefícios). NÍVEL DE ESCOLARIDADE: Necessário: aquele que é imprescindível para a ocupação do cargo. Desejável: aquele que não é indispensável para a ocupação do cargo, porém se o candidato possuir será interessante.

25 INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO
Atividades específicas a serem desempenhadas; Verificar se o cargo exige atitudes de emergência, decisões freqüentes; Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas; Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro, etc. Estilo de liderança e chefia.

26 Referências: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos. 14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas,2002.