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Profa. Ms. Silaine Tavares Toro da Silva. Encontros: OUT : 11, 18 e 25 NOV: 01 E 08 3ª. FEIRA – 19 ÀS 23 horas.

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1 Profa. Ms. Silaine Tavares Toro da Silva

2 Encontros: OUT : 11, 18 e 25 NOV: 01 E 08 3ª. FEIRA – 19 ÀS 23 horas

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4 Apresentação Quem sou? Formação Experiência profissional O que espero dessa disciplina? Profa. Ms. Silaine Tavares Toro

5 EMENTA R&S nas organizações; Ferramentas de R&S; Ética nos processos de R&S; R&S e a tecnologia.

6 OBJETIVO Capacitar o participante a compreender os principais impactos existentes na área de R&S, sua prática e procedimentos éticos no contexto organizacional.

7 METODOLOGIA Aulas expositivas Aulas expositivas Debates sobre textos de artigos e livros, cases Apresentação de seminários – dia – as empresas e a tecnologia em recrutar (3 grupos)- entregar cópia do ppt impressa e por para profa. E sala Definir empresa, apresentá-la (Cultura, missão, estrutura, ramo de atividade, no. de funcionários) Como funciona a área de R&S, como utilizam e tecnologia, recursos, verbas

8 INFORMAÇÕES ADMINISTRATIVAS FALTAS DOS ALUNOS Frequência mínima de 75% em relação ao total de horas- aula previstas para cada disciplina. 1 falta O controle de frequência é feito desde o primeiro dia de aula, por meio de chamada.

9 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO É a etapa inicial do processo de busca e atração de mão- de-obra para a organização, procurando prover o número adequado de candidatos para as posições em aberto. Toledo e Milione É processo de encontrar e atrair candidatos capazes para a solicitação de emprego Werther e Davis

10 É um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização Chiavenatto O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos ao setor de RH para abastecer seu processo seletivo. O recrutamento funciona como um processo de comunicação: ele comunica e divulga as oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Chiavenatto RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

11 Independente do tamanho da organização, o processo de recrutamento e seleção de pessoal tem que existir. As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. As pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações, por isso devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que as falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

12 Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.

13 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO O RECRUTAMENTO CONSISTE - O RECRUTAMENTO CONSISTE - a partir dos dados referentes às necessidade presentes e futuras de recursos humanos da organização - nas atividades relacionadas com a pesquisa e organização nas fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas, entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias à organização para a consecução dos seus objetivos.

14 É uma atividade que tem como objetivo imediato atrair candidatos, dentro as quais serão selecionados os futuros participantes da organização. Neste sentido, o recrutamento é uma atividade de relações públicas e de envolvimento da organização com a comunidade que rodeia. Mas ainda, é uma atividade da comunicação com o ambiente externo. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

15 Um processo de recrutamento e seleção varia de organização para organização. O início do processo de recrutamento depende da necessidade de um empregado em determinado setor da organização. É a partir daí que o setor de recrutamento de pessoal entra em ação. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

16 IMPORTANTE Entender que o setor de recrutamento de pessoal possui papel importante na organização, como qualquer outro. Entendemos que todas as áreas da organização devem estar engajadas no processo de recrutar pessoas, porque o resultado do trabalho do recrutador é selecionar pessoas que posteriormente virão a trabalhar na organização, o que afirma a grande importância do elo de entrosamento entre as áreas e os diversos níveis hierárquicos da organização e ainda mais do que tudo isso, o sucesso da organização.

17 TIPOS DE RESCRUTAMENTO DE PESSOAL -Recrutamento Interno -Recrutamento Externo - Recrutamento Misto

18 RECRUTAMENTO INTERNO Candidatos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. É um procedimento econômico e demonstra credibilidade por parte da empresa que se preocupa em promover os funcionários. Funciona através de promoções e de transferências.

19 VANTAGEM Privilegia os funcionários oferecendo-lhes melhores oportunidades dentro da organização, aproveita melhor o potencial humano, motiva e encoraja o desenvolvimento dos profissionais, proporcionado um excelente clima dentro da organização. DESVANTAGEM Poder vir a criar dificuldades com os funcionários. Entrevistar uma pessoa e recusa-la pode prejudicar o relacionamento. RECRUTAMENTO INTERNO

20 RECRUTAMENTO EXTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO Aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo mercado de RH. O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os meios mais adequados para chegar até o candidato desejado. O processo de recrutamento culmina o candidato preenchendo a proposta de emprego, ficha cadastral ou currículum vitae à organização. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta.

21 VANTAGEM Traz sangue novo para a organização, talentos, habilidades e novas expectativas, aumentar e enriquecer o capital intelectual, renovar a cultura organizacional.DESVANTAGEM Implica altos custos para a aplicação das técnicas seletivas, tornando-se oneroso e demorado, além de afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários e reduzir a fidelidade dos funcionários em oferecer oportunidades a estranhos. RECRUTAMENTO EXTERNO

22 RECRUTAMENTO MISTO É quando a empresa dá prioridade para os funcionários da empresa, mas também abre a candidatos externos.

23 MEIOS DE RECRUTAMENTO - Funcionários da mesma empresa; - Banco de dados interno; - Indicações; - Cartazes (internos e externos); - Entidades (Sindicatos, Associações); - Escolas, Universidades, Cursos; - Outras empresas (Fornecedores; Clientes); - Consultorias; - Agências de Emprego; - Mídia (anúncios classificados, rádio, TV); - Headhunters

24 MAIS UTILIZADOS MAIS UTILIZADOS Todos apresentam vantagens e limitações, cabe ao selecionador escolher o mais adequado, considerando a natureza dos cargos e meios oferecidos pela organização. - CARTAZES: - CARTAZES: recrutamento de baixo custo, proporciona rapidamente um bom numero de candidatos. Veículo estático e recomendado apenas para cargo simples, como os de operários e auxiliares de escritório. INDICAÇÕES: - INDICAÇÕES: recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rápido. O veículo que vai até o candidato através da indicação.

25 -AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO: -AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO: intermediárias no processo de recrutamento. Esse procedimento evita gastos de tempo, porque elas já possui um banco de dados bem reforçado, incluindo profissionais de todas as áreas, ainda não expõem as empresas aos desgastes de receber e cadastrar a infinidade de candidatos a vaga e normalmente não implica grande valores. Também é útil à medida que mantém sigilo e tende a oferecer apenas candidatos qualificados. HEADHUNTER: - HEADHUNTER: usada para a contratação de executivos de alto nível. A grande vantagem é a possibilidade de contratação de profissionais qualificados num período de tempo muito menos do que mediante outros procedimentos. Isso porque esses headhunters estão constantemente contatando executivos empregados, com vista em verificar seu interesse em mudar de emprego.

26 - INTERNET: - INTERNET: Com a globalização cada vez mais as empresas se informatizam e recebem os currículos através de seus endereços eletrônicos. Algumas permitem que os candidatos enviem seu currículo, outras exigem o preenchimento de cadastros, sendo está segunda alternativa um pouco desgastante pois o candidato leva um grande espaço de tempo para se candidatar ao banco de dados da empresa, porém, o processo é rápido e eficiente. ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS: - ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS: costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se lançar mão de revistas especializadas. Desperta interesse no cargo e cria desejo através do aumento do interesse ao mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira. E por fim o anúncio que provoca uma ação ou providência do candidato, como enviar o seu CV pelo correio ou endereço eletrônico.

27 ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL REQUISIÇÃO DE PESSOAL: REQUISIÇÃO DE PESSOAL: o início do processo de recrutamento depende da necessidade que um setor da organização tenha de substituir ou aumentar o seu quadro de colaboradores. O sucesso da seleção depende das informações que forem prestadas pelo requisitante, ou seja, quanto mais específico for o perfil do candidato, mais condições o setor de recrutamento terá para buscar os candidatos adequados.

28 Modelo de Requisição de Pessoal ( ) CLT( ) ESTÁGIO Empresa: Setor: Ramal: Solicitante responsável: Cargo: Nome do cargo a ser preenchido: N° de vagas: Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Descrição do cargo: Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo. Carga horária: : Turno de trabalho: Salário: Observações: Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /___ /____ Data prevista para colocação do selecionado: ____ /___ /____ Pelotas, ____ de _____________ de 2006.

29 Modelo Simplificado de formulário de descrição de cargo Função: Missão: Subordinação: Setor de atuação: Atribuições da função: Análise do Cargo: Instrução: Experiência: Habilidades: Conhecimentos específicos:

30 Caso a empresa não possua manual de descrição e especificação de cargos, é necessário incluir campos destinados a esse fim que constam os seguintes critérios: - REQUISITOS PESSOAIS: - REQUISITOS PESSOAIS: Idade, sexo, estado civil (apesar da legislação estabelecer que não pode haver discriminação de raça, cor, credo ou sexo) Alguns cargos exigem mais individuo que possuem determinadas características pessoais (força física, aparência...) - REQUISITOS PROFISSIONAIS: - REQUISITOS PROFISSIONAIS: Conhecimentos e experiências anteriores necessárias para executar as atividades com os resultados exigidos (empresas do mesmo ramo de atividade, escolaridade, cursos técnicos e/ou benefícios). - NÍVEL DE ESCOLARIDADE: - NÍVEL DE ESCOLARIDADE: Necessário: aquele que é imprescindível para a ocupação do cargo. Desejável: aquele que não é indispensável para a ocupação do cargo, porém se o candidato possuir será interessante.

31 - INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO: Atividades específicas a serem desempenhadas; Verificar se o cargo exige atitudes de emergência, decisões freqüentes; Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas; Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro, etc. Estilo de liderança e chefia.

32 SELEÇÃO DE PESSOAL A seleção de pessoal é um processo de responsabilidade do setor de Recursos Humanos, faz parte de um processo provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização. Se o recrutamento é um atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, já a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto restritiva.

33 Então a tarefa básica de seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo da melhor maneira possível. SELEÇÃO DE PESSOAL

34 Há um dito popular que diz que a seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Em ternos além de escolher o profissionais mais adequado, visa manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Assim sendo, a seleção visa solucionar dois problemas básicos: 1. Adequação do homem ao cargo; e 2. Eficiência e eficácia do homem no cargo. SELEÇÃO DE PESSOAL

35 Existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, possibilitando a seleção dos mais aptos, que permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado. ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO

36 Um método de seleção pode ser válido quando é capaz de medir características que realmente são importantes para o desempenho das atribuições do cargo que irá ocupar, o que significa que o candidato não deverá estar apto apenas a garantir a vaga e sim, se adaptar ao processo e permanecer no cargo. ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO

37 ANÁLISE DOS CURRICULOS Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de informações. Porém, na maioria dos casos, são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato. Por isso, convém combinar seu uso com o de outras técnicas, como a entrevista, por exemplo.

38 ANÁLISE DOS CURRICULOS Para tirar o máximo de proveito de um currículo, convém que este seja lido também nas entrelinhas. Porém, é recomendável que na análise de currículos possa ser retirado o máximo de informações possíveis, que venham de encontro com as exigências do cargo a ser selecionado, fazendo com que o selecionador ganhe tempo no processo de busca dos candidatos.

39 ENTREVISTA DE SELEÇÃO A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada com inúmeras aplicações nas organizações. Ela pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial da seleção, entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e orientação profissional no serviço social, entrevista de avaliação de desempenho, entrevista de desligamento, na saída dos empregados que se demitem ou são demitidos das empresas, etc.

40 A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador de outro lado, o entrevistado ou candidato. O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada. Entrevistar é, provavelmente, o método mais utilizado em seleção de pessoal. ENTREVISTA DE SELEÇÃO

41 Como em todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os males – como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras – de que padece a comunicação humana. ENTREVISTA DE SELEÇÃO

42 O processo de entrevista pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o entrevistador na condução da mesma. Em outros termos, a entrevista pode ser estruturada e padronizada, como pode também ficar livre à vontade do entrevistador ou a sabor das circunstancias. CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE ENTREVISTA:

43 Nesse sentido, as entrevistas podem ser classificadas, em função do formato e das questões e respostas requeridas, em 4 tipos: 1.Entrevista totalmente padronizada 2.Entrevista padronizada apenas nas perguntas 3.Entrevista diretiva 4.Entrevista não-diretiva CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE ENTREVISTA:

44 PRÓS Permite o contato face a face com o candidato; Proporciona interação direta com o candidato; Focaliza o candidato como pessoa; Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações. CONTRAS Técnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variação Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista Difícil comparar vários candidatos entre si Exige treinamento do entrevistador Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas. PRÓS E CONTRAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO:

45 Entrevista por competências Esse tipo de seleção (por competências) avalia, por meio de testes psicológicos, questionários, entrevistas pessoais e dinâmicas de grupo, características invisíveis do profissional - aquelas que não aparecem no currículo e que, muitas vezes, nem a própria pessoa sabe que possui. O primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função. Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área requisitante, clientes internos, etc. A metodologia mostra o passo a passo para obter um perfil consistente, atualizado e detalhado, chegando às competências imprescindíveis para o cargo através de indicadores de Competências.

46 Entrevista por competências Tal entrevista procura investigar comportamentos passados, parte do princípio que, ao ser submetido a uma mesma situação, a tendência é demonstrar o comportamento idêntico. O segredo está na formulação das perguntas, que devem utilizar sempre o verbo conjugado no passado

47 Entrevista por competências Exemplos: "criatividade" "Fale sobre uma situação imprevista que você já teve de administrar" e "cite uma situação em que você teve de solucionar um problema sem ter muitos recursos à mão". "iniciativa": "Relate alguma mudança que você planejou implementar no seu trabalho, mas não obteve permissão da chefia" ou "descreva uma situação em que você assumiu a responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições normais".

48 PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES São instrumentos que servem pra avaliar o nível de conhecimentos gerais ou específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas atividades ou tarefas, podem ser para testar os conhecimentos em informática, contabilidade, cálculos, redação, ou ainda línguas estrangeiras.

49 Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e capacidades, daí a necessidade de classifica-las conjuntamente quanto a forma de aplicação, abrangência e à organização. - Quanto à forma de aplicação - Quanto à abrangência - Quanto à organização PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES

50 ORAIS ORAIS – são provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. ESCRITAS ESCRITAS – são feitas por meio de perguntas e respostas escritas. REALIZAÇÃO REALIZAÇÃO – são aplicadas por meio da realização de alguma tarefa ou trabalho, de maneira uniforme e com tempo uniforme, como por exemplo, uma prova de digitação, desenho, manobra de um veículo. QUANTO À FORMA DE APLICAÇÃO, AS PROVAS PODEM SER:

51 GERAIS GERAIS – avaliam noções de cultura geral ou aspectos genéricos do conhecimento. ESPECÍFICOS ESPECÍFICOS – avaliam conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos de química, informática, contabilidade. QUANTO À ABRANGÊNCIA, AS PROVAS PODEM SER:

52 QUANTO À ORGANIZAÇÃO AS PROVAS PODEM SER: TRADICIONAIS TRADICIONAIS – são as provas do tipo dissertativo e expositivo. Não exigem planejamento e podem ser improvisadas. Abrangem um número menor de perguntas pelo fato de exigir respostas longas e explicativas. Sua avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto. OBJETIVAS OBJETIVAS – são planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Permite medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois transformam as questões em itens testes.

53 TESTES PSICOMÉTRICOS Constituem em uma medida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões das pessoas. São utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. Os resultados são comparados com padrões de resultados em amostras representativas para obter resultados em percentis.

54 Os testes psicométricos apresentam 3 características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não apresentam: -Preditor -Validade -Precisão TESTES PSICOMÉTRICOS

55 PREDITOR: PREDITOR: significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo. VALIDADE: VALIDADE: significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir. Validade representa a relação entre um esquema de seleção com algum critério relevante. Um teste sem validade não funciona, pois mede coisas que não se pretende medir. PRECISÃO: PRECISÃO: significa a capacidade do teste de apresentar semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Precisão representa a consistência da mensuração e ausência de discrepâncias na medida. As repetidas aplicações do teste apresentam resultados constantes.

56 TESTES DE PERSONALIDADE São mais do que um conjunto de certos aspectos mensuráreis. São uma integração, uma mistura, um todo organizado. As características são identificadas como traços de personalidade e distinguem as pessoas umas das outras. Estes testes revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aquelas determinadas pelo caráter os determinados pelo temperamento. São também chamados de psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global.

57 TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO / DINÂMICAS DE GRUPO As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no trabalho em grupo e substituem o método verbal. Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco – o contexto dramático – no momento presente, e o evento que se pretende estudar e analisar de modo que ele fiquei o mais próximo possível do real. As técnicas de simulação são essencialmente dinâmicas de grupo, onde o objetivo é cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente, ou ainda em interação com o grupo.

58 Abre um campo bem interessante para a seleção de pessoas, são usadas como um complemento do diagnóstico, normalmente são mais utilizadas para os cargos que exigem relacionamento interpessoal, como direção, vendas, gerência, supervisão. O foco deve ser voltado para observar o comportamento do candidato e avaliar a sua capacidade de inter-relação. É um recurso bem utilizado por empresas de recrutamento e seleção, ou setores de Rh. TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO

59 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, SILVA, Marilene L. e NUNES, Gilvan da Silva. Recrutamento e Seleção. São Paulo: Érica, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos. 14. ed. Rio de Janeiro: Campus, MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 4. ed. Atlas. DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.

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