O que é liderança ? A liderança é algo que se desenvolve aos poucos, não da noite para o dia; Para atingir o nível mais alto de eficiência,

Apresentação em tema: "O que é liderança ? A liderança é algo que se desenvolve aos poucos, não da noite para o dia; Para atingir o nível mais alto de eficiência,"— Transcrição da apresentação:

1 O que é liderança ? A liderança é algo que se desenvolve aos poucos, não da noite para o dia; Para atingir o nível mais alto de eficiência, é preciso elevar a capacidade de liderança; A capacidade de liderar é um conjunto de habilidades e quase todas podem ser aprendidas ou aperfeiçoadas.

2 AUTOPERCEPÇÃO • LÍDERES BEM SUCEDIDOS SÃO ETERNOS APRENDIZES.
QUEM SOU EU? • SE VOCE QUER LIDERAR EQUIPES, INVISTA 50% DO TEMPO LIDERANDO VOCÊ MESMO. • UM LÍDER É, ANTES DE TUDO, UM BOM OUVINTE E UM ÓTIMO OBSERVADOR. • LÍDERES BEM SUCEDIDOS SÃO ETERNOS APRENDIZES.

3 AUTOGESTÃO : VISÃO Definição de Liderança : QUEM SÃO OS OUTROS ?
DE SI PRÓPRIO DOS OUTROS DA SITUAÇÃO Definição de Liderança : Processo de influência através do qual o líder consegue gerar alterações nas atitudes e associações dos liderados, levando-os a comprometerem-se com os objetivos e missão da organização.

4 Liderança= “ Sabia que cada um de nós influencia, pelo menos dez mil pessoas ao longo de nossa vida ?” (Maxwell, 2003) “ É o processo pelo qual uma pessoa consegue influenciar outras a seguirem suas ideias e/ou ações numa determinada situação ”.

5 Liderança= “ É o processo de influência, geralmente, de uma pessoa, através do qual um indivíduo ou grupo é orientado para o estabelecimento e atingimento de metas”. James L. Bowditch

6 CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional é espelho do modo de como a empresa é gerida, como ela conduz seus negócios, como administra sua carteira de clientes e seu rol de funcionários. Pode-se perceber a cultura da empresa também, na divisão do poder decisório – se centralizado ou não, no nível de fidelidade dos funcionários, etc.

7 CULTURA ORGANIZACIONAL
Uma outra forma de se identificar a cultura de uma organização é através dos hábitos dos próprios colaboradores. Uma empresa costuma selecionar pessoas que possuam padrões iguais ou parecidos com os da empresa, que compartilhem dos mesmos pensamentos, crenças e valores.

8 Como efetuar uma mudança organizacional?
A cultura organizacional é responsável pelos hábitos e costumes praticados na empresa, e estão arraigados de forma que, muitas vezes, torna-se difícil de serem modificados, sendo essa mudança um desafio aos gestores. Porém, antes de tudo, nos perguntamos: por que a necessidade de mudar? Vamos partir da premissa de que a empresa está inserida em um ambiente mutável e sendo assim, em algum momento de sua existência seja necessária uma mudança visando adaptar-se a este “novo” ambiente. um estudo interno acerca da dinâmica atual da organização é imprescindível para saber como e por onde começar esta mudança para que seu impacto não seja prejudicial ao andamento normal das atividades da empresa.

9 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura da Culpa: Esta cultura corporativa cultiva a desconfiança e o medo. Os profissionais culpam-se uns aos outros dos maus resultados para evitar o castigo individual. Não há iniciativa própria nem cultura de risco, exatamente porque há receio de assumir responsabilidades que podem trazer castigos associados. O compromisso com a empresa existe somente a nível individual.

10 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura  Multi-direcional: A comunicação e cooperação entre departamentos é mínima neste tipo de cultura organizativa.  Só existe lealdade dentro de determinados grupos (normalmente departamentos), pelo que os diferentes departamentos de uma empresa acabam por ser verdadeiras cliques, criticando-se entre si.  A empresa é ineficiente e cultiva boatos; a maioria dos profissionais assumem um compromisso individual, enquanto alguns assumem um compromisso de grupo.

11 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura Vive e deixa Viver: Este tipo de cultura organizacional cultiva a complacência, a estagnação mental e a pouca criatividade. A maior parte dos profissionais tem pouca visão de futuro e deixou de parte a paixão pelo seu trabalho.  Há um nível mínimo de comunicação e de cooperação e as coisas parecem funcionar; mas o alarme soa quando todos sentem que pouco podem aprender na empresa. Os profissionais estabelecem relações pessoais com alguns dos seus colegas e literalmente evitam os restantes. O nível de compromisso balança entre o Individual e o compromisso de Grupo.

12 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura que Respeita a Marca: Os profissionais acreditam nos produtos e serviços que a empresa produz, gostam do que a empresa se propõe alcançar e colaboram ativamente com os seus esforços. Os profissionais antecipam possíveis problemas e ativamente pensam em linhas de trabalho futuro. Este tipo não significa que todos os profissionais se relacionem positivamente com os gestores responsáveis, mas há um compromisso geral sobre o que está a ser feito e o que terá de ser feito. Quase todos os profissionais assumem um compromisso de grupo.

13 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura da Liderança Enriquecida: Os profissionais vêm a empresa como uma extensão de si mesmos, estão satisfeitos com o que conseguem fazer dentro da empresa e cooperam ativamente entre si. Os objetivos individuais estão alinhados com os objetivos da empresa e os profissionais tentam tirar o maior proveito possível do seu trabalho em conjunto. Os líderes não criam seguidores, criam líderes novos. Quase todos os profissionais assumem um compromisso de Organização.

14 A CULTURA ORGANIZACIONAL É COMPOSTA DE 3 ELEMENTOS
Preceitos: são o conjunto de normas que regem a vida organizacional. São as variáveis normativas organizacionais. Tecnologia: são os instrumentos e processos utilizados no trabalho organizacional. São as variáveis objetivas da organização. Caráter: é o conjunto de manifestações afetivo-volitivas espontâneas do indivíduo. São as variáveis subjetivas da organização. A CULTURA ORGANIZACIONAL É COMPOSTA DE 3 ELEMENTOS

15 CLIMA ORGANIZACIONAL O clima organizacional é um conceito importante para descrever as percepções dos indivíduos sobre as organizações em que trabalham. Descreve os grupos e equipes em que trabalham, bem como para descrever sistemas sociais, tais como famílias, clubes, instituições privadas e públicas. O estudo de clima é um excelente instrumento de feedback e de intervenção organizacional, trazendo contribuições valiosas para o conhecimento e o manejo do funcionamento das organizações

16 CLIMA ORGANIZACIONAL Pessoas sentem-se bem consigo mesmas;
O clima organizacional tende a ser tão melhor quanto mais desenvolvida estiver a saúde mental de cada um dos indivíduos da organização Pessoas sentem-se bem consigo mesmas; Sentem-se bem em relação às outras pessoas; Estão preparadas para os enfrentamentos da vida.

17 O CLIMA DEPENDE DE VÁRIAS DIMENÇÕES
Estrutura da organização; Responsabilidade; Riscos; Recompensas; Calor e apoio; Conflito

18 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
Lidar com o conflito consiste em trabalhar com grupos e tentar romper alguns estereótipos vigentes na organização. Criar tarefas a serem executadas em conjunto por grupos diferentes é uma forma de garantir que seu cumprimento seja reconhecido pelo trabalho dos grupos. Mediador: mobiliza as partes em conflito para um acordo. Ajuda as partes envolvidas a discutir e resolver as situações de conflito. Facilitador do processo.

19 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
A solução de conflitos ocorre mediante 3 estratégias: Evitar Há a repressão das reações emocionais e a procura de outros caminhos, ou mesmo o abandono da situação. Deixam dúvidas e medos acerca do mesmo tipo de situação no futuro. Adiar Protelar a situação, até que a situação se resfria. Resulta em sentimentos de insatisfação e insegurança acerca do futuro.

20 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
Enfrentar Confronto com as situações e pessoas em conflito. Subdivide-se em: Estratégias de poder Inclui o uso da força física e outras punições. Caracteriza-se pelo comportamento agressivo. Há um vencedor e um vencido. Consequências: hostilidade, angústia, e ferimentos.

21 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
Estratégias de negociação Objetivo consiste em resolver o conflito, com uma solução que satisfaça a ambos os envolvidos. Caracteriza-se pelo comportamento assertivo: defesa dos próprios direitos e opiniões, sem apelar para a violência ou desrespeito ao outro. Fornece maior quantidade de conseqüências positivas.

22 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
Estilos de Administração de Conflitos Competição: busca satisfação dos interesses, tenta convencer a outra parte, leva a outra parte a aceitar a culpa. Colaboração: contempla os interesses das partes envolvidas, busca resultado benéfico para ambas. Acomodação: tende a apaziguar a situação, chegando a colocar as necessidades e interesses da outra parte acima dos seus (fuga). Caracteriza-se pelo comportamento submisso.

23 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
Estilos de Administração de Conflitos Compromisso: uma das partes do conflito desiste de alguns pontos ou itens, levando a distribuir os resultados entre ambas as partes.

24 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
Etapas da solução de um conflito 1. Identificar o problema Determinar a natureza do conflito. Saber se as pessoas envolvidas estão conscientes do problema e dispostas a buscar a solução. 2. Analisar e escolher a melhor solução Transformar o negativo em positivo, diversidade de ideias, respeito às características individuais, conciliar os opostos.

25 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
Etapas da solução de um conflito 4. Colocar em prática 5. Avaliar os resultados 6. Manutenção Acompanhamento e avaliação

26 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
Para a solução de um conflito é necessário: Saber comunicar; Saber ouvir; Saber perguntar; Controle emocional; Colaboração; Empatia.

27 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
11 Sugestões para uma boa administração de conflitos Procure soluções, não culpados; Analise a situação; Mantenha um clima de respeito; Aperfeiçoe a habilidade de ouvir e falar; Seja construtivo ao fazer uma crítica; Procure a solução Ganha-ganha;

28 7. Aja sempre no sentido de eliminar os conflitos;
8. Evite preconceitos; 9. Mantenha a calma; 10. Quando estiver errado, reconheça; 11. Não varra os problemas para debaixo do tapete. O manejo de situações de conflito é essencial para as pessoas e as organizações como fonte geradora de mudanças, pois das tensões conflitivas, dos diferentes interesses das partes envolvidas é que nascem as oportunidades de crescimento mútuo.

29 RESILIÊNCIA A arte de ser flexível
Termo utilizado pela física: capacidade de um material voltar ao seu estado normal depois de ter sofrido uma pressão. Capacidade do indivíduo se moldar frente às dificuldades. Capacidade de responder de forma mais consistente aos desafios e dificuldades;

30 RESILIÊNCIA Resultados Capacidade de reagir com flexibilidade;
Capacidade de recuperação diante de desafios e circunstâncias desfavoráveis; Atitude otimista, positiva e perseverante Equilíbrio dinâmico durante e após embates. Resultados Melhor preparação do indivíduo para suportar pressões; Flexibilidade sem perder os objetivos. Criatividade; Lidar melhor com o estresse.