SISTEMAS de REMUNERAÇÃO

Apresentação em tema: "SISTEMAS de REMUNERAÇÃO"— Transcrição da apresentação:

1 SISTEMAS de REMUNERAÇÃO
(TENDÊNCIAS ACTUAIS) BEM VINDOS

2 ITINERÁRIO Introdução Sistemas de remuneração
Tendências e incertezas

3 “INTRODUÇÃO”

4 IMPORTANCIA DA GESTÃO DA REMUNERAÇÃO
Para os colaboradores: Um dos três aspectos que mais contam. Os outros dois são a função desempenhada e as relações estabelecidas. Para a Empresa: Principal “despesa” Ferramenta fundamental na gestão de Activos Humanos “Não há boa gestão do Capital Humano sem uma eficaz politica de remunerações”

5 . . . atingir objectivos através de pessoas!
Se Gerir é . . . atingir objectivos através de pessoas! . . . Então duas das principais tarefas de qualquer gestor de Activos Humanos serão: Fixar objectivos ambiciosos Estimular / recompensar o sucesso

6 = + + Activos Humanos são pessoas . . . Competentes Motivadas
Focalizadas = Desempenho + + Plano de Desenvolvimento Recompensas extrínsecas Gestão por Objectivos Sistema de recompnsas Gestão da Remuneração

7 “SISTEMAS de REMUNERAÇÃO”

8 Clarificações de Conceitos:
REMUNERAÇÃO OU RETRIBUIÇÃO: Aquilo que nos termos do contrato, normas ou usos o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho (Art. 249 CT) RECOMPENSA: Prémio atribuído por serviço prestado ou fim atingido. RECONHECIMENTO: Acto de ratificação; Demonstração de agradecimento e/ou gratidão CELEBRAÇÃO: Acto de festejar, comemorar ou exaltar.

9 PRINCIPAIS OBJECTIVOS DUM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO:
Atrair o Potencial Humano “certo” Focalizar as pessoas nos principais objectivos do negócio Incentivá-las para os alcançar. Premiar o esforço e a contribuição individual para os resultados Criar Modelos / Exemplos de bom desempenho.

10 PRINCIPAIS OBJECTIVOS DUM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO:
Facilitar o trabalho em equipa, O verdadeiro sucesso só existe quando for de todos. Incentivar a aprendizagem e melhoria contínua Reter “o talento humano certo”. Evitar as “algemas douradas” Estar alinhado e contribuir para o negócio

11 4 CARACTERÍSTICAS DUM BOM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO:
Justo internamente Competitivo externamente Motivador para as pessoas e equipas Fácil de administrar

12 Competitividade do Mercado
ADAPTAÇÃO DA POLITICA SALARIAL Atracção de talento Salários por função Flexibilidade moderada Atracção de talento Salários personalizados Flexibilidade agressiva Elevado Crescimento do Sector /Negócio Retenção selectiva Standardização salarial Retenção de talento Personalização selectiva Flexibilidade moderada Baixo Baixa Competitividade do Mercado Elevada

13 Equidade interna Composição Salarial Competitividade externa FUNÇÃO
Valor da função Retenção PESSOA Competências Desempenho Resultados POLÍTICA da EMPRESA Capacidade financeira Conjuntura Equidade interna Composição Salarial Posicionamento Competitividade de Mercado Conjuntura Económica Legislação laboral Poder sindical Práticas da concorrência Competitividade externa

14 Remuneração Flexível Remuneração Remuneração Global Fixa Benefícios
CURTO PRAZO: Comissões Prémios por Objectivos Participação resultados Gorjetas Remuneração Flexível LONGO PRAZO: Stock Options Prémios em acções Share purchasing Plans Base, IHT, Diuturnidades Sub. Férias e Natal Abono Falhas Subsídios turno, nocturno Remuneração Global Remuneração Fixa Financeiros: Refeitório /Sub. Refeição Seguros (saúde, vida) Plano de pensões Automóvel, Telemóvel Benefícios Não Financeiros: Estacionamento Motorista Férias adicionais

15 2 Tipos de Recompensa: INTRINSECAS:
O prazer, satisfação e valor individual que cada um retira do desempenho duma determinada tarefa EXTRINSECAS: Recompensa/pagamento que se recebe do ambiente e que envolve o desempenho duma tarefa

16 Intrínsecas Recompensas Directas Extrínsecas Indirectas
Mais responsabilidades Autonomia / poder decidir Participar projectos Diversidade de tarefas Tarefas mais exigentes Oportunidades desenvolvº Reconhecimento Promoção Intrínsecas Recompensas V. Base, IHT, H. Extras Comissões, Prémios Stock options Directas Extrínsecas FINANCEIRAS Seguros Veículo, Telemóvel, etc NÃO FINANCEIRAS Título Estacionamento Gabinete Motorista Indirectas

17 RESUMINDO: RECOMPENSAS EMOCIONAIS RECOMPENSA GLOBAL BENEFÍCIOS NÃO
Oportunidades de desenvolvimento Funções diversas e desafiadoras Autonomia e poder de decisão Reconhecimento e celebração de sucessos Valores e práticas de RSO Cultura inspiracional e ambiente de trabalho RECOMPENSA GLOBAL BENEFÍCIOS NÃO FINANCEIROS Estacionamento Gabinete Motorista REMUNERAÇÃO GLOBAL BENEFÍCIOS FINANCEIROS Refeitório / Sub. Refeição Seguro de saude (saúde próprio e/ou familiares) Seguro de vida e Plano de pensões Oferta / Desconto em produtos próprios Veículo Telemóvel VARIAVEL LONGO PRAZO Stock options Prémios em acções Share purchasing plans TOTAL CASH VARIAVEL CURTO PRAZO Comissões de vendas / Prémios de desempenho Bónus anual Horas Extras Gorjetas RETRIBUIÇÃO FIXA V. Base, IHT e Diuturnidades Sub. Férias e Natal Subsídios (turno, trabalho nocturno, etc) Abono para falhas

18 CUSTO DO BENEFÍCIO vs VALORIZAÇÃO PELO COLABORADOR
Elevado Seguro de saúde veículo Seguro de saúde de familiares Combustível Contratos de serviços de apoio Creche Horários flexíveis Parqueamento Férias adicionais Educação dos filhos Valorização pelos colaboradores Educação do próprio Telemóvel Refeitório Descontos em produtos próprios Check up anual Pagamento nutricionista Apoio psicológico Apoio a deixar de fumar Planos de pensões Ginásio Seguro de vida e invalidez Baixo Baixo Custo para a empresa Elevado

19 Proposta de Valor Proposta de Valor

20 Proposta de Valor - Áreas
Conteúdo da Função Sentimento de Pertença Proposta de Valor PROCESSO Possibilidades de Desenvolvimento Remuneração não Financeira Remuneração financeira

21 Proposta de valor - Exemplos
Responsabilidade social Desafio Reputação organizacional Significado Liderança Autonomia Pertença Função Proposta de Valor PROCESSO Equilibrio Familia / Profissão Segurança Remuneração não Financeira Desenvolvº Benefícios não Financeiros Formação Remuneração Financeira Sistemas de Reconhecimento Nível de Oportunidades Remuneração Variável Benefícios Financeiros Salário

22 TENDÊNCIAS e. . . INCERTEZAS

23 PRINCIPAIS FACTORES INFLUENCIADORES:
Globalização do mercado de trabalho Entrada da China e India Envelhecimento da população Aumento da “escolarização / educação” Perda de influência dos Estados na regulação laboral Melhoria da tecnologia de gestão salarial Maior profissionalismo na gestão salarial

24 CONSEQUÊNCIAS SOCIAIS:
“Privatização” da relação laboral Trabalho por projecto Desaparecimento dos contratos Desaparecimento das “indemnizações” Self employement Aumento do gap entre “skilled vs not skilled” Nomadismo geográfico e de profissão Valorização do equilíbrio vida profissional / pessoal

25 PRINCIPAIS TENDÊNCIAS dos SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO:
Personalização / Cafetaria Diferente segmentação: Pessoa e mercado (função) Personalização dos benefícios Valorização de benefícios de qualidade de vida Redução da burocracia - Fim dos “job grades” Pagamento por resultados (não pelo esforço) Avaliações baseados em sistema como o BSC

26 Questões e comentários são bem vindos…
Obrigado, José Bancaleiro