Treinamento e Desenvolvimento

Apresentação em tema: "Treinamento e Desenvolvimento"— Transcrição da apresentação:

1 Treinamento e Desenvolvimento
“T&D”

2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Treinamento – é pontual e está relacionado a uma carência a ser suprida pelo cargo, naquele momento. Curto prazo. Desenvolvimento – visualiza as possíveis alterações e mudanças futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. Está voltado ao crescimento profissional em direção à carreira futura e não apenas ao cargo atual. Médio / longo prazo.

3 ASSIM… O Treinamento é peça fundamental nos objetivos da organização.
O Desenvolvimento pressupõe uma visão de futuro (da organização e do indivíduo).

4 OBJETIVOS DO T&D Conhecimentos; Habilidades; Atitudes.
Desenvolver : Conhecimentos; Habilidades; Atitudes. - Para desenvolver / preparar o indivíduo para o desempenho eficiente de tarefas; - Para alcançar os objetivos das organizações, no aumento da produtividade.

5 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O T&D é uma das mais poderosas ferramentas de transformação nas organizações. O T&D pode influenciar novas formas de pensar da organização, das gerências e das pessoas.

6 TIPOS DE T&D: Treinamento Técnico : está mais próximo dos processos e reflete-se mais diretamente nos resultados visíveis.

7 TIPOS DE T&D: Treinamento e Desenvolvimento de equipes, treinamento comportamental, desenvolvimento de líder: manifesta-se de forma mais indireta nos resultados operacionais, mas são tão importantes quanto aos treinamentos técnicos/operacionais.

8 TIPOS DE T&D: Treinamento Operacional: Capacitação teórica/prática dos níveis operacionais, voltada a adequar o conhecimento técnico às exigências provenientes dos equipamentos, dos novos processos, etc.

9 Tipos de T&D: Aperfeiçoamento Técnico: Ações dirigidas às áreas de apoio, técnicas e administrativas, com foco nas especificidade de cada função. Exemplo: Convênio com Universidades /Senai/Intercâmbio com outras empresas/Centros Tecnológicos, etc

10 TIPOS DE T&D: Informática: Informática para usuários, seguindo as necessidades da organização. Programas específicos da empresa.

11 Tipos de T&D: Institucional: Ações com conteúdo voltado a qualquer população (interna ou externa) e que trate de informações gerais. Programas de Integração para novos funcionários, visita de familiares, visita de estudantes, etc

12 TIPOS DE T&D: Idiomas: Busca da fluência em idiomas estrangeiros.
- ocupar cargo no nível gerencial; - tenha viagens programadas para o exterior; - necessita do idioma para o desempenho do cargo.

13 Tipos de T&D: Comportamental: Foco no desenvolvimento de competências.
Comunicação Relacionamento Interpessoal Liderança Controle Organização Motivação etc

14 T&D A qualificação profissional não deve ficar restrita ao corpo gerencial, é fundamental que seja acessível a todos os níveis da organização. É necessário que atenda integralmente à necessidade da empresa, que seja a de suprir necessidades verificadas entre a experiência prática do empregado.

15 O PAPEL DO PROFISSIONAL DE T&D
Consultor Apoiador Facilitador

16 ATENÇÃO O Treinamento e Desenvolvimento é um dos itens auditados para a certificação ISO 9000.

17 ETAPAS DO T&D 1º- Levantamento de Necessidades de Treinamento. 2º- Elaboração do Programa de T&D. 3º- Aprovação do Programa de T&D. 4º- Planejamento e Desenvolvimento do treinamento.

18 ETAPAS DO T&D 5º- Avaliação dos resultados do treinamento. 6º- Elaboração do relatório mensal de treinamento. 7º- Elaboração do relatório anual de treinamento.

19 LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamento
Questionários Observações Avaliação de Desempenho Análise de Cargos Modificação do Trabalho Entrevista de Desligamento Relatórios

20 Elaboração do Programa
Definição clara do objetivo do Treinamento Escolha dos métodos de Treinamento Definição dos recursos necessários Definição da população-alvo Local Período

21 Planejamento e Desenvolvimento do Treinamento
Quando? Quem? Onde? Ter claro todos os objetivos. Realização do Treinamento.

22 Avaliação dos Resultados do Treinamento
Por que avaliar? Avaliação deve ser feita: Antes Durante Depois

23 Avaliação dos Resultados do Treinamento
1. Avaliar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos funcionários; 2. Verificar se os resultados do treinamento apresenta relação com o alcance das metas da organização.

24 Avaliação dos Resultados do Treinamento
Quem avalia? Avaliação do funcionário Auto-avaliação Avaliação pelo Superior Imediato Observação do comportamento Relatórios

25 PROGRAMA DE ESTAGIÁRIO
& PROGRAMA DE TRAINEE

26 DEFINIÇÃO: Trainee: são recém formados em curso superior, geralmente sem experiência profissional. Estagiário: São estudantes de cursos superior ou técnico, normalmente cursando último ou penúltimo ano.

27 OBJETIVO: Trainee: formar profissionais para ocupar cargos gerenciais.
Estágio: formar profissionais para ocupar diversos cargos (técnicos ou administrativos).

28 VANTAGENS GERAL: Permite formar um banco de talento com baixo investimento; Renovação da equipe; Maior flexibilidade;

29 VANTAGENS GERAL: Atualização, modernidade e agilidade nas informações;
Estimular inovações nos setores; Custo diluído a longo prazo e retorno a curto / médio prazo.

30 VANTAGENS TRAINEE Desenvolver potencialidades humanas para assumir funções de liderança; Desenvolver jovens para assegurar o futuro com as mudanças tecnológicas, de gestão e de mercado; Desenvolver visão global e integrada com a empresa para novas práticas de gestão;

31 VANTAGENS TRAINEE Suprir demandas futuras de capacitação técnica e de gestão com as possíveis mudanças e crescimento da empresa; Melhorar posturas, habilidades e conhecimentos do grupo de executivos; Desenvolver pessoal para cargos estratégicos na empresa.

32 Como Preparar, Conduzir e Avaliar um Treinamento Comportamental

33 Importância do Treinamento
É cada vez maior o número de empresários que consideram o treinamento um fator importante na evolução da sua organização, não apenas com os treinamento técnicos e práticos, mas também os treinamentos comportamentais.

34 Condução do Treinamento
Utilização de métodos expositivos, dinâmica de grupo, participação dos treinandos; Atitude do treinador com relação ao grupo; Recursos audiovisuais.

35 Recursos Suportes audiovisual; Flipchart, quadro branco, quadro negro;
Vídeos; Música.

36 Como os estudantes aprendem: 10% do que lêem 20% do que escutam 30% do que vêem 50% do que vêem e escutam 70% do que dizem e discutem 90% do que dizem e logo realizam CARVALHO,A.V. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira.p.77

37 Como escolher? 1º - Quais os recursos disponíveis? 2º - Qual a quantidade de informação a ser passada? 3º - Qual o meu público alvo?

38 Qualificação necessária do Instrutor de Treinamento
Tem conhecimento / Domínio do assunto? Sabe organizar o assunto para conseguir os objetivos do Treinamento? Desperta interesse e estimula a curiosidade? Adapta seus métodos ao perfil dos treinandos?

39 Qualificação necessária do Instrutor de Treinamento
Tem Fala claramente? É paciente, simpático e amável com os treinandos? Tem sentido de cooperação? É responsável, maduro e confiante? Prática empatia?

40 Cuidados: Falar demais; Feedback tardio; Linguagem técnica; Postura.

41 Avaliação do Treinamento
É importante para o instrutor um retorno do treinamento ministrado. Ideal fazer assim que termina o treinamento. Não esquecer de solicitar feedback durante o treinamento, com isso pode evitar descontentamento do grupo com relação ao instrutor.

42 O que está envolvido na área de T&D
Clima Organizacional Avaliação de Desempenho Programas de Motivação Programas de Qualidade de Vida Comunicação Interna Promoções Programas de Aprendiz / Estagiários / Trainee Programas de Integração Consultoria Interna ISO 9000