Gestão de Pessoas II Unidade IV _ Descrição e Análise de Cargo

Apresentação em tema: "Gestão de Pessoas II Unidade IV _ Descrição e Análise de Cargo"— Transcrição da apresentação:

1 Gestão de Pessoas II Unidade IV _ Descrição e Análise de Cargo

2 "As pessoas trabalham nas organizações através dos cargos que ocupam!"

3 “Os cargos em uma organizacão não são estáveis nem estáticos
“Os cargos em uma organizacão não são estáveis nem estáticos. Eles estão sempre em evolução, inovação e mudança para se adaptarem às contínuas transformações que envolvem a organização”. Idalberto Chiavenato

4 Desenho do cargo Envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. O desenho de cargos constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definir quatro condições básicas: Qual é o conteúdo do cargo - o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante desempenhará; Quais são os métodos e processos de trabalho - como as tarefas deverão ser desempenhadas; A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade - quem é o seu superior imediato; Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade - quem serão os seus subordinados.

5 Modelo contingencial de desenho de cargos:
Mutável Considera as pessoas, as tarefas e a estrutura da organização.

6 Variedade de habilidades Grau de autonomia Significado das tarefas
As cinco dimensões do modelo contingencial de desenho e descrição de cargo - Variedade de habilidades Grau de autonomia Significado das tarefas Identidade com a tarefa Retroação Baixo Grau Alto Grau

7 Descrição de Cargos É um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos existentes na organização. É basicamente, um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos, define: O que o ocupante faz, Quando faz, Como faz, Onde faz e Porque faz.

8 Descrição de Cargos Descrição de Cargos = Aspectos Intrínsecos
Título do cargo Posição do cargo no organograma Conteúdo do cargo Nível do cargo Subordinação Supervisão Comunicação Lateral Tarefas

9 MODELOS DE DESCRIÇÃO DE CARGO

10

11 Análise de Cargos Determina todos os requisitos qualitativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para o seu desempenho. Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do cargo.

12 Embora a descrição e a análise de cargos sejam intimamente relacionadas, a diferença é que:
Enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.

13 Responsabilidades Envolvidas
Análise de Cargos Análise de Cargos = Aspectos Extrínsecos Fatores de Especificação Requisitos Mentais Instrução Essencial Experiência Aptidões Requisitos Físicos Esforço (braçal) Compleição física Responsabilidades Envolvidas Por supervisão de pessoal Por materiais / equipamentos Por métodos / processos Por dinheiro, títulos ou documentos Por informações confidenciais Condições de Trabalho Ambiente de trabalho Riscos envolvidos

14 Fases da Descrição e Análise dos Cargos
Planejamento Determinação dos cargos a serem descritos Elaboração do organograma de cargos Elaboração do cronograma de trabalho Escolha do método de análise a ser aplicado Seleção dos fatores de especificações a serem utilizados na análise, os quais tem os seguintes critérios: Generalidades, Variedade ou discriminação, autonomia, significado das tarefas, identidade com a tarefa e retroação.

15 Fases da Descrição e Análise dos Cargos
Preparação Recrutamento, seleção e treinamento dos analistas de cargo; Preparação do material de trabalho; Preparação do ambiente organizacional; Colheita de dados prévios (nome dos ocupantes, relação de equipamentos, ferramentas, materiais, formulários, bem como informações gerais a respeito da área.

16 Fases da Descrição e Análise dos Cargos
Execução Coleta de dados; Redação provisória da análise de cargos; Apresentação da redação provisória da análise ao supervisor para avaliações e correções; Redação definitiva da análise de cargos; Apresentação definitiva da análise de cargo para aprovação final.

17 Métodos de Coleta de Dados sobre Cargos
Entrevista Questionário Observação

18 Regras Gerais para Descrever e Especificar Cargos
A descrição deve ser clara e objetiva; A descrição é do cargo; A descrição é impessoal.

19 Enriquecimento de cargos
Tem como objetivo de aumentar as responsabilidades e desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às características progressivas do ocupante. A adequação do cargo ao ocupante melhora o relacionamento interpessoal dentro do trabalho e visam novas oportunidades de mudanças para uma melhor qualidade de vida no trabalho. O que se espera é um aumento de produtividade e redução das taxas de rotatividade e de absenteísmo do pessoal, para isso precisará introduzir uma nova estratégia que faça uma reeducação dos cargos de gerente e chefia, descentralização das pessoas dando empowerment e maiores oportunidades de participação.

20 Os usos da decrição e análise dos cargos
Subsídio para o recrutamento e a seleção de pessoas; Material para treinamneto; Base para avaliação e classificação de cargos; Avaliação de desempenho Base para programas de higiene e segurança e Guia para o gerente.

21 Atividade de Sala Alunos definem um cargo e preenchem a descrição do cargo

22 EMPOWERMENT Conceito:
É transmitir responsabilidades e recursos para todas as pessoas a fim de obter a sua energia criativa e intelectual, de modo que possam mostrar a verdadeira liderança dentro de suas próprias esferas individuais de competência, e também, ao mesmo tempo ajudá-las a enfrentar os desafios globais de toda a empresa. Empoderar é dar poder aos funcionários para aproveitar ao máximo o talento coletivo.

23 O diferencial competitivo para as empresas está nas pessoas, no seu comportamento frente as mudanças, na iniciativa, criatividade, confiança e comprometimento com as metas estratégicas da empresa.

24 BASES DO EMPOWERMENT Poder Motivação Desenvolvimento de Pessoas
Liderança

25 PRINCÍPIOS DO EMPOWERMENT
Dar às pessoas um trabalho que elas sintam como importante; Dar às pessoas plena autoridade e responsabilidade, independência e autonomia em suas tarefas e recursos; Permitir que as pessoas tomem decisões a respeito de seu trabalho; Dar visibilidade às pessoas e proporcionar reconhecimento por seus esforços e resultados;

26 PRINCÍPIOS DO EMPOWERMENT
Construir relacionamentos entre as pessoas, ligando-as com pessoas mais importantes e apoiando-as através de líderes e impulsionadores; Mover a informação em todos os níveis. Informação é poder e habilita as pessoas a pensar e a agir melhor; Pedir a opinião das pessoas a respeito dos assuntos de trabalho. Fazer com que elas se sintam as donas dos processos de trabalho. Fazer com que elas tenham orgulho de pertencer à organização;

27 PRINCÍPIOS DO EMPOWERMENT
Acentuar a colaboração e o espírito de equipe. Empoderar pessoas e empoderar equipes; Ajudar as pessoas empoderadas a empoderar as demais. Estender o empowerment a todos os níveis e áreas da organização. Transformar as velhas regras e regulamentos em meios para divulgar a informação, opiniões e idéias por toda a organização.

28 SUCESSO DO EMPOWERMENT
É extremamente necessário um bom sistema de informações, não podem ser restritas ou mesmo individualizadas por departamento para um bom gerenciamento.

29 As empresas com Empowerment terão como perfil:
Nova forma de administrar e gerir os negócios Ênfase no custo como fator de lucro Novo relacionamento com o cliente Prioridade de investimento em treinamento Indicadores de avaliação do negócio Novo estilo gerencial

30 Vantagens do Empowerment
Foco no cliente identificando suas necessidades e expectativa imediatas. Direção alinhada às metas e objetivos estratégicos da empresa. Responsabilidade e comprometimento com valores, crenças e resultado da empresa.  Acordos operacionais, planos e projetos e implementação de ações. Rapidez na implementação de ações. Melhoramentos na produção. Maior autonomia.

31 Vantagens do Empowerment
Revelação de talentos. Operacionalização da visão e missão da empresa, em curto espaço de tempo. Os times autogerenciáveis atuam para fazer acontecer as estratégias da negócios da empresa. Aumenta a auto-estima, as pessoas passam a ter uma visão e um firme propósito de atingir metas. O Empowerment proporciona grande sinergia entre seus membros, resultando em um melhor ambiente de trabalho. Diminuição dos níveis da estrutura organizacional.

32 NOVAS TENDÊNCIAS DOS CARGOS QUANTO AO TRABALHO

33 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
É a arquitetura dos cargos disposta de uma maneira racional e lógica a fim de proporcionar uma adequação entre a especialização vertical (níveis hierárquicos), de um lado, e a especialização horizontal (departamentalização), de outro.

34 CARGO Para a organização:
O cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Para a pessoa: O cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e de motivação na organização.

35 CARGO O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa - o ocupante - que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. A posição do cargo no organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação (a quem presta responsabilidade), os subordinados (sobre quem exerce autoridade. Podem ser: Horizontal Vertical Em resumo: Os cargos representam a pedra de toque entre a organização e as pessoas que nela trabalham.

36 “Empowerment significa a descentralização de poderes pelos vários níveis hierárquicos da empresa, o que se traduz em incentivos para a tomada de iniciativas em benefício da empresa como um todo” (Executive Digest, 1996) “Empowerment é o processo pelo qual se atribui influência ou poder acrescido às pessoas (colaboradores), designadamente através do envolvimento no processo de decisão, concedendo autonomia, etc” (2002; 2ª Conferência da Qualidade das Administrações Públicas da União Europeia)

37 Passos para implantar o Empowerment:
Planejamento: Definir quais responsabilidades podem ser delegadas aos diversos níveis hierárquicos, e entender quais habilidades são necessárias para que a equipe assuma estas responsabilidades. Treinamento: Assegurar que a equipe possui as habilidades definidas na etapa de planejamento. Implantação: Mudança dos processos da empresa para permitir o empowerment e reduzir a burocracia.

38 Passos para implantar o Empowerment:
Monitoramento: Garantir que as habilidades adquiridas realmente permitem que a responsabilidade adicional da equipe resulte em resultados positivos para a organização. Correção: Adequar processos e adaptar treinamentos conforme sejam observados os resultados do empowerment.

39 “A cadeia de hotéis Ritz-Carlton, um dos poucos vencedores do Prémio Balridge para o setor dos serviços, estabeleceu que qualquer empregado, incluindo a empregada de limpeza, pode gastar de repente até 2000 dólares para resolver um problema a um cliente!” (J. Pestana, …)

40 Diferenças entre organizações sem e com empowerment:
Sem empowerment Com empowerment Esperar ordens Tomar decisões Executar Planejar e executar Chefe responsável Todos responsáveis Encontrar culpados Resolver problemas

41 Tolerância aos erros: Avaliação de desempenho para ajudar sujeito a ser melhor e não para penalizá- lo; O objetivo é ensinar sujeitos a resolver problemas (“ensinar a pescar e não dar o peixe”)

42 Tolerância aos erros: Nas empresas onde a palavra de ordem é Empowerment, toleram-se erros. Se a empresa espera que as pessoas contribuam, sugiram, devem estar predisposta a aceitar algumas falhas.

43 Ainda assim, não se trata somente de dar mais responsabilidade a todos.
O líder deve ser bastante criterioso e adotar um processo objetivo para que o empowerment não se vire contra a própria empresa.

44 Liderança e delegação Descentralização de poder não implica perda de responsabilidade do líder. As pessoas devem ser preparados para assumir responsabilidades e liderança. Cada sujeito deve ter o poder necessário e suficiente para controlar o seu trabalho, no sentido de poder realizar mais e melhor. Partilhar a liderança vai além da atribuição de poder - é um processo em que todos ganham (os empregados mais controle sobre o próprio trabalho; os gestores ficam mais libertos para se voltarem para o exterior e o sucesso da empresa no mercado)

45 Enriquecimento dos cargos:
EFEITOS DESEJÁVEIS Aumento da motivação Aumento da produtividade Redução do absenteísmo Redução do Turnover

46 Enriquecimento dos cargos:
EFEITOS INDESEJÁVEIS Aumento da ansiedade – devido ao fato de ter-se tarefas novas e diferentes Aumento do conflito – entre as expectativas pessoais e os resultados de seu trabalho nas novas tarefas Sentimento de exploração – quando o enriquecimento da remuneração não acompanha o do trabalho Redução das relações interpessoais – face a maior dedicação ao trabalho

47