EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E ESTABILIDADE- Apreciações gerais, formas, dispensa do empregado e classificação da estabilidade.   Extinção do contrato de trabalho  A relação de trabalho, assim que constituída, tem seu desenvolvimento e ao final, extingue-se. São formas de extinção do contrato trabalhista, segundo doutrina de Amauri Mascaro Nascimento:  a) extinção por decisões do empregado: dispensa indireta, demissão e aposentadoria; b) extinção por decisão do empregador: dispensa do empregado;

c) extinção por iniciativa de ambos: acordo; d) extinção do contrato a prazo por ter decorrido o mesmo, ou por dispensa do empregado no curso do vínculo jurídico; e, por fim, e) extinção por desaparecimento dos sujeitos: morte do empregador quando pessoa física, extinção da empresa ou morte do empregado.

Dispensa do empregado Fundamentos e natureza jurídica Duas teorias determinam os fundamentos da dispensa do empregado. Para a primeira, a dispensa configura um direito potestativo do empregado, isto é, um ato jurídico que ele não poderá se opor, mesmo quando imotivado. Já a segunda, por sua vez, desenvolveu o princípio da conservação do contrato que impõe a nulidade à dispensa sem causa jurídica relevante. Sendo assim, uma propõe a proteção ao empregador e outra ao empregado.

Ainda, há doutrinadores que defendem ser a dispensa uma modalidade de sanção disciplinar do empregador ao empregado. Ou, apenas, que a dispensa tem natureza jurídica de extinção do contrato trabalhista. Segundo dispõe Amauri Mascaro Nascimento, "não há maiores dificuldades quanto à dispensa, ato pelo qual o empregador põe fim à relação jurídica, e quanto à sua natureza, forma de extinção dos contratos de trabalho. Sua função é desconstitutiva do vínculo jurídico".

Tipos de dispensa São tipos de dispensa: a) dispensa com ou sem justa causa. -Com justa causa constitui a dispensa fundada em causa relevante à esfera do empregador, na maior parte das vezes decorre de ação ou omissão submetida à disciplina; b) dispensa obstativa, que visa fraudar ou impedir que o empregado adquirisse um direito que lhe seria garantido se continuasse no trabalho, como as dispensas promovidas antes de um reajuste salarial; c) dispensa indireta, prevista no artigo 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, que se concretiza quando o empregado requer tal dispensa em face de justa causa do empregador;

d) dispensa arbitrária, estabelecida no artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal; e) dispensa coletiva quando mais de um empregado, pelo mesmo motivo, são dispensados. Na maioria das vezes, decorre de algum problema financeiro, técnico ou econômico da empresa;

f) dispensa individual de um empregado ou de vários, no mesmo ato, mas por causas diversas em relação a cada um dos dispensados; g) desligamento voluntário instituído pela Lei nº 9.468/97, para servidores civis do Poder Executivo Federal da administração direta, fundacional ou autárquica.

Verificações prévias à dispensa Dispõe o artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal, que a dispensa do empregado não poderá ser injustificada e nem arbitrária. Ainda, o artigo 10, inciso I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, determina que tal proteção consiste no pagamento de um acréscimo de 40% (quarenta por cento) sobre o valor dos depósitos do FGTS, enquanto Lei Complementar não estabelecer regulamento para tanto. Hoje este percentual é acrescido de 10% (dez por cento).

Antes da dispensa do empregado, o empregador deverá analisar se é caso de estabilidade ou não. Sendo o empregado estável, somente poderá ter seu contrato rescindido por força maior ou por justa causa, considerando-se nula a dispensa fora destes casos. Poderá apresentar-se de duas formas a justa causa. Sendo empregado estável, configura fator que autoriza a rescisão contratual e, sendo empregado não estável, prejudica o direito de indenizações a que teria direito se não fosse despedido por motivo juridicamente relevante.

Efeitos econômicos Quando o empregado é dispensado sem justa causa, decorre ato que pode trazer mais efeitos econômicos que oneram o empregador e, por consequência, beneficiam o empregado. Sendo assim, resta clara a existência de direitos trabalhistas que protegem a dispensa do trabalhador e, dependendo da causa da dispensa, serão ou não devidos tais direitos.

Estabilidade A estabilidade tem um conceito econômico e um jurídico. Segundo Amauri Mascaro Nascimento, "estabilidade econômica é um objetivo geral a ser alcançado por toda pessoa por meios que são viáveis", enquanto, "estabilidade jurídica é expressão que se relaciona unicamente com a dispensa do empregado"..

O Estado deve promover as garantias para que o empregado tenha segurança em seu trabalho. Sendo assim, deve-se assegurar que este exerça sua função sem o temor constante de uma rescisão contratual. Tais técnicas a fim de proteger a estabilidade econômica podem muitas vezes transcender os limites da relação de emprego

Estabilidade difere-se de garantia de emprego, uma vez que esta última configura instituto mais amplo, compreendendo além da estabilidade, outras garantias a fim de permitir ao trabalhador alcançar seu primeiro emprego. Classificação Resultado de uma negociação coletiva, pode haver a estabilidade geral, que não pode mais ser instituída por lei ordinária. Caso a empresa rescinda contrato de trabalho de forma arbitrária ou sem justa causa, no caso de estabilidade geral, implicará na cobrança de multa de 40% (quarenta por cento). Com isso, não mais são utilizados os artigos 492, 499, §3º, e 496, da Consolidação das Leis do Trabalho.

Ainda, há a estabilidade especial que coincide com uma condição do empregado e que continua enquanto estiver vigendo a razão de sua instituição. Em relação ao representante e dirigente sindical, de acordo com o artigo 8º, inciso VIII, da Constituição Federal, "é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei".

No caso de dispensa do dirigente ou representante sindical o juiz poderá expedir liminar de reintegração do emprego até a decisão final do processo, conforme institui o artigo 659, inciso X, da Consolidação das Leis do Trabalho. A mesma garantia é prevista ao empregado eleito para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes, segundo o artigo 10, inciso II, da Carta Magna, pelo mesmo período, assim como para a gestante, desde o início de sua gestação até 05 (cinco) meses após o parto. Também goza da mesma garantia o suplente da CIPA, conforme determina o artigo 10, inciso II, alínea a, das Disposições Transitórias da Constituição Federal.

Considera-se, ainda, que o trabalhador acidentado tem direito à estabilidade. Sendo assim, de acordo com o artigo 118, da Lei nº 8.213/91, "o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de doze meses, à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio- doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio- acidente". Por sua vez, o artigo 3º, §7º, da mesma lei, declara que "aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial".

Também, configurando uma das medidas protetoras à gestante, encontra-se a estabilidade no emprego. Institui o artigo 10, inciso II, das Disposições Transitórias da Constituição Federal, in verbis: "Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto".

Por fim, os membros das comissões de conciliação prévia têm garantida sua estabilidade. Tais comissões são instituídas visando à resolução de conflitos individuais do trabalho e são compostas de representantes do empregador e do empregado. Terão direito à estabilidade tanto seus membros titulares, quanto os suplentes e, portanto, é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros das Comissões, até 01 (um) ano após o final deste mandato, exceto se cometerem falta grave.

Referência bibliográfica NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 36. ed. São Paulo: Editora LTr, 2011.