Recrutamento e Seleção R&S

Recrutamento e Seleção Resultados finais distintos Intrinsecamente ligados

Recrutamento e Seleção processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização Escolher a pessoa mais adequada para preencher a vaga.

Recrutamento Identificação Escolha contrato

Por quê? Quem? Como? Onde?

Comunicação bilateral Empresa Candidato Candidato Empresa

seleção Perfil de candidato pleiteado pela empresa Absorver a carência do cargo

Modalidades Recrutamento interno; Recrutamento externo; Recrutamento misto

Plano interno Remanejamento de funcionários através de: Promoção; Transferência ou Transferência com promoção

Vantagem Desvantagem Necessidade de investimento de menor ordem; Rapidez no processo; Disponibilidade de investimento para outras atividades; Segurança em relação aos seus recursos humanos; Motivação das pessoas; Pessoas conectadas com a cultura; Relacionamentos em conflito; Excesso nas promoções; Protecionismo e Baixa racionalidade no processo.

Recrutamento e Seleção (R&S)  No plano interno FORMAS DE REMANEJAMENTO: não é apenas a ideia de redistribuição de pessoas, existem alternativas e variações de remanejamento. Expatriação: organizações que investem e atuam em muitos países em empresas filiais ou locais tornando necessário “exilar” as pessoas da empresa e, até mesmo suas famílias;

Recrutamento e Seleção (R&S)   Repatriação: pessoas transitando entre sociedades e permanecendo em diferentes países, (multinacionais se transformam em transnacionais perdendo identidade e origem); Recolocação (outplacement): realizada pela própria organização, ou por serviços terceirizados, assessorias de recursos humanos ou as empresas especializadas em recolocação; e

Recrutamento e Seleção (R&S)   Transferência: calcada em interesses da pessoa e os da organização, em função de um desejo pessoal, problema ou indisposição ou o desejo de crescer.

Repatriação Expatriação Transferência Recolocação Remanejamento

Recrutamento e Seleção (R&S)   NO PLANO EXTERNO Busca fora da organização. Técnicas de recrutamento: Contratando assessorias de recursos humanos: a empresa terceiriza a parte referente ao recrutamento e seleção;

Recrutamento e Seleção (R&S) Contratando head hunters: (caça-talentos) recruta os melhores do mercado, mesmo que estes estejam trabalhando em empresas concorrentes; Indicação por pessoas da organização: as pessoas da organização indicam outras pessoas conhecidas, e competentes, é claro;

Recrutamento e Seleção (R&S) Fazendo uso da internet: na internet existem diversos sites de assessoria de recursos humanos que fazem o recrutamento nos quais podemos disponibilizar nossos currículos. Utilizando currículos pré-cadastrados: currículos de processos anteriores mantidos em um banco de dados no recursos humanos da organização;

Recrutamento e Seleção (R&S)  Ativando os meios de comunicação (jornal, revistas, rádios...); e Se vinculando a outras instituições, associações, agremiações, cooperativas e/ou sindicatos: acesso direto às fontes de captação de pessoas.

Indicação pelo próprio pessoal da organização Contratando head hunters Técnicas de Recrutamento Contratando agencia de recursos humanos Ativando os meios de comunicação Fazendo uso da internet Se vinculando a outras entidades Utilizando currículos pré-cadastrados

Etapas de um processo de seleção

Os Dez mandamentos da entrevista

Mais vinte mandamentos da entrevista   Plano externo... Mais vinte mandamentos da entrevista

Responder ao que é perguntado, sem digressões: Em uma entrevista responda apenas o que foi lhe perguntado, sem maiores comentários. Falta e energia e entusiasmo: certa vez, observamos uma entrevista e nos surpreendemos com a ausência de uma energia mais positiva.

Evite pedi desculpas (só se for rigorosamente necessário) Evite pedi desculpas (só se for rigorosamente necessário). Talvez, no caso da mulher, o pedido de desculpa pode soar diferente que se confunde com algo outro interesse; Nunca mencione nomes. O(a) entrevistador(a) pode conhecer e daí. Na entrevista evite citar nomes; Evite gaguejar (só se for uma dificuldade em você). Gagueja pode sim, o que não pode é o gaguejar que denota nervosismo, tensão;

Baby talk. quer dizer, não conte histórias consideradas infantis; se for contar, o faça com alguma brevidade e peça para retornar ao que interessa; Sem flertes, sem sedução. esse é um jogo natural no nosso dia-a-dia, mas nunca numa entrevista de emprego, pois o entrevistador(a) pode estar testando você;

Sexo. Nada, Nunca: nada de conversas de pessoas Hétero nem homossexual Sexo. Nada, Nunca: nada de conversas de pessoas Hétero nem homossexual. A entrevista é investido de muita formalidade e quase nenhuma informalidade. Sem Piadas: piadas nem mesmos em aquecimento, ou seja, não interessa quando nos momentos iniciais é feita a tentativa de aproximação com uma ou duas gracinhas.

Entrar em discussão com o(a) entrevistador(a) Entrar em discussão com o(a) entrevistador(a). Você pode dizer, se não houver outra saída, que não concorda totalmente, mas entende a posição de quem entrevista. Palavrão nunca. Nem se o entrevistador usar um. Hoje, é menos comum, mas em tempos passados o palavrão soava como absoluta falta de educação.

Nunca responder sim ou não Nunca responder sim ou não. Respondendo, justifique os porquês, ser monossilábico não ajuda nada, ao contrário, afasta você de emprego; Salários, benefícios, férias, nada disso na entrevista. Na entrevista de seleção nada se pergunta sobre vantagens do cargo. é normal que quem entrevista complete informações objetivas;

Não reclame de nada. Nem se estiver chovendo torrencialmente lá fora e você molhado que da pena. Não cabe reclamações nem no final da entrevista; Não peça desculpas nunca sobre a ausência de dados em seu currículo. Se esqueceu de alguma informação importante, diga que vai refazer o currículo e encaminhará;

Arrogância nunca. O arrogante é sempre arrogante, não há duvida, portanto é muito difícil esconder esse comportamento. Presunções, suposições. Não diga ao entrevistador, por exemplo, que ele lembra um ex- amor, um tio, uma tia por causa do jeito dele ser, jeito de falar, aparência pessoal etc.

Plano externo Vantagens Desvantagens Renovação das pessoas da empresa; Ausência de conflitos em relacionamentos; Ausência de protecionismo, nepotismo; e Manutenção da racionalidade no processo. Maior necessidade de investimento a fim de atrair o público-alvo; Insegurança em relação às pessoas a serem contratadas; Demora no processo; e Desmotivação das pessoas que já atuam na empresa.

No plano misto “Ambos se complementam e completam.”

Formas de proceder ao recrutamento e seleção misto: EXTERNO INTERNO S E L Ç Ã O VANTAGENS INTERNO EXTERNO DESVANTAGENS INTERNO E EXTERNO

Vantagens Renovação dos recursos humanos da empresa; Desvantagens Renovação dos recursos humanos da empresa; Motivação das pessoas da organização; Possível manutenção da racionalidade no processo; Dificuldade de se exercer o protecionismo, nepotismo; e possível segurança em relação às pessoas a serem contratadas. Volume de investimentos de maior magnitude; Demora no processo; Possível insegurança em relação às pessoas a serem contratadas; e Possível manutenção da subjetividade no processo.

RECRUTAMENTO & SELEÇÃO: ONTEM E HOJE E TENDENCIAS. Os benefícios advindos do processo da internet e da intranet encurtaram, mesmo que virtualmente, a distância entre as pessoas e por conseguinte, o tempo despendido nessas atividades.

RECRUTAMENTO & SELEÇÃO: ONTEM E HOJE E TENDENCIAS. Contratando assessorias de recursos humanos; Contratando head hunters; Indicação por pessoas da organização; e Fazendo uso da internet.

Lei N°11788, 25 de Setembro de 2008 Dispõe sobre o estágio de estudantes; altera a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e a Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória  no 2.164-41, de 24 de agosto de 2001; e dá outras providências.

Lei N°11788, 25 de Setembro de 2008 O Estagio deve ser um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho,que visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e do trabalho. Segundo a lei, o estagio deve fazer parte do projeto pedagógico do curso e pode ser obrigatório ou não obrigatório.

O estagio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso e a sua carga horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma. Já o estagio não obrigatório é definido como atividade opcional , acrescida à carga horária regular e obrigatória da empresa.

Alguns requisitos ; matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;  II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;  III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. 

Da instituição de ensino;   Art. 7o  São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educando:  I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;  II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando; 

III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;  IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades; 

Do estagiário ; Art. 10.  A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:  I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;  II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 

O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.  § 2o  Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.  Art. 11.  A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 

Das disposições gerais ; Art. 16.  O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o art. 5o desta Lei como representante de qualquer das partes. 

Das disposições gerais ; Art. 17.  O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:  I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;  II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;  III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;  IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.  § 1o  Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.  § 2o  Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.