O movimento das relações humanas ELTON MAYO Sociólogo australiano, nascido em 1880 e falecido em 1949.

Movimento iniciado na Fábrica Hawthorne de Chicago, entre os anos de 1927 e 1932. Conduzido sob a direção do psicólogo de Harvard Elton Mayo, iniciou o processo pela relação entre o ambiente físico e a produtividade .

PRIMEIRA FASE Foram estabelecidos dois grupos de trabalho: um grupo foi submetido a intensidade variáveis de iluminação o outro sob iluminação constante. Era esperado que a produção estaria relacionada ao intensidade da luz, entretanto, houve uma contradição mesmo com a diminuição da iluminosidade os dois grupos obtiveram uma produção crescente, diminuindo somente com a luz do luar. Elton Mayo e seus colaboradores não souberam explicar o aconteceu com essa experiência.

SEGUNDA FASE Algumas moças foram convidadas a participarem de uma pesquisa elas estavam cientes do objetivo da pesquisa: determinar o efeitos de mudanças nas condições de trabalho, nessa fase a pesquisa foi dividida em doze períodos. 1º período: a produção de cada operária era registrada ainda em seu local de origem inicial e era estabelecida o sua produtividade em condições normais de trabalho. 2º período: o grupo escolhido foi separado em uma sala de teste mantendo as mesmas condições de horário de trabalho e medindo-se o desempenho da produção. 3º período: houve uma mudança no sistema de pagamento. O grupo recebia por tarefas realizadas em grupo. Elas perceberam que o trabalho quando realizado individualmente influenciava diretamente em seus salários. O objetivo neste período era avaliar o trabalho em equipe. Aumento de produção.

Continuação 4º período: introduziram cinco minutos de trabalho da parte da manhã na parte da tarde. Aumento de produção. 5º período: aumentaram para dez minutos o intervalo de descanso. Aumento de produção 6º período: deram três intervalos de cinco minutos na parte manhã e mais três intervalos a tarde. Não houve aumento de produção além de reclamações das operárias quanto à quebra de ritmo de trabalho. 7º período: volta-se a ter dois intervalos de cinco minutos, um pela manhã outro pela tarde, sendo que em um deles servindo um lanche leve. Aumento de produção. 8º período: continuando as mesmas condições do 7º período, o grupo passou a trabalhar até as 16:30. Aumento de produção acentuado.

Continuação 9º período: o grupo passou a trabalhar até as 16:00. A produção ficou estacionária. 10º período: o grupo volta a trabalhar até as 17:00. A produção aumenta significativamente. 11º período: o grupo passou a trabalhar cinco dias na semana e o sábado era livre. A produção continuou a aumentar. 12º período: retirou todos os benefícios dados anteriormente, voltando as condições do 3º período. Verificou-se inesperadamente a produção diária aumentou como jamais tinha alcançado.

Conclusão da segunda fase Trabalhar nas salas de teste era mais tranquilo pois a supervisão apesar de constante era mais branda. Ambiente amistoso onde conversa era permitido, aumenta a satisfação no trabalho. Participação em um experimento, para que pudesse trazer benefícios a todos. Desenvolvimento social, a amizade passou a ser cultivada dentro e fora da fábrica. Desenvolvimento de lideranças Apesar de algumas conclusões, essas ainda não era o esperado, havia um fator que correlacionava com o ritmo de produção das moças.

Terceira fase Intrigados com a diferença de atitudes entre o grupo de controle e o grupo experimental, os pesquisadores começaram a analisar as Relações Humanas. Iniciou-se o Programa de Entrevistas que buscava conhecer os opini~~oes e sentimento dos operários, como o programa foi bem recebido pelo operários o programa foi ampliado no sentido de entrevistar anualmente todos os empregados . O programa revelou a existência de um comportamento grupal informal dos operários a fim de se protegerem daquilo que fosse considerado ameaça da chefia. Existia lealdade e liderança de certos operários, com punição àqueles que iam contra a vontade deste grupo.

Quarta fase Escolheram vinte homens da área de montagem de terminais para estações telefônicas, eles passaram a trabalhar em iguais condições. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, os salários só aumentavam se a produção total aumentasse . O observador percebeu que os homens criaram artimanhas, eles só montavam o que julgavam ser a produção normal, começaram a solicitar pagamento por excesso de produção, começaram a ter um certa uniformidade de sentimentos e solidariedade de grupo. Essa fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a organização formal da fábrica.

Conclusões O nível de produção é resultante da integração social: quanto maior mais integrado no grupo maior será a disposição para produzir. O comportamento social dos empregados: os operários não reagem isoladamente, mas como membros de grupos, o poder de provocar mudanças no comportamento individual é muito grande. As recompensas e sanções sociais: as pessoas são motivadas pelo reconhecimento, aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais onde convivem e não em recompensas de salário com na Teoria Clássica. Os grupos Informais: constituem a organização humana da empresa, muitas vezes indo contra a organização formal estabelecida pela direção.

Conclusões As relações humanas: são ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos das pessoas . Seu comportamento é influenciado pelo meio com os quais mantém contato. A importância do conteúdo do cargo: o conteúdo e a natureza do trabalho têm enorme influência sobre a moral do trabalhador. Um trabalho simples e repetitivo tendem a se tornar cansativos, monótonos e maçantes afetando negativamente as atitudes do trabalhador. A ênfase nos aspectos emocionais: a organização eficiente é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades psicológicas do trabalhador não forem descobertas e satisfeitas.

Referências Robbins, Stephen Paul, O processo administrativo: integrando teoria e prática, tradução de Wiktor Wajntal e Isabel Corduan Weippert, São Paulo,ed. Atlas, 1978. Chiavenato, Idalberto, Introdução à teoria geral da administração,