DISCIPLINA PLANEJAMENTO DE CARREIRAS Encontros: P1 – 8 aulas P2 – 5 aulas PROVAS TRABALHO ESTUDO DE CASOS: Conforme o avenço da matéria

CRONOGRAMA Manutenção das Pessoas Relações com colaboradores Programas de sugestão Reconhecimento ao empregado Administração de Conflitos Higiene e Segurança do Trabalho QVT Monitoramento Planejamento de Carreiras

MANUTENÇÃO DE PESSOAS RELAÇÕES COM EMPREGADOS Organização viável Capta/aplica = Recursos Humanos + Mantem satisfação a longo prazo Exige: Relação com empregados Estilos de gerência Programa de Higiene e Segurança do Trabalho

MANUTENÇÃO DE PESSOAS RELAÇÕES COM EMPREGADOS Modelo de ordem e de obediência às cegas: Disciplina rígida. regras/regulamentos impostos; Padronização de disciplina; Tratam as pessoas por um padrão de generalidade.

MANUTENÇÃO DE PESSOAS RELAÇÕES COM EMPREGADOS Outras Organizações onde: Métodos sofisticados/desenvolvidos; Ênfase na flexibilidade/motivação das pessoas; Liberdade de autonomia; Diferenciação.

PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

MANUTENÇÃO DE PESSOAS RELAÇÕES COM EMPREGADOS TRABALHAR – EXIGE HABILIDADES NECESSÁRIO SE ADAPTAR E SE INTEGRAR Executar o trabalho; Relacionar-se; Atender o cliente; Foco nas metas/resultados; Seguir regras da Organização. ORGANIZAÇÕES SÃO ÚNICAS POSSUEM ESTILOS PRÓPRIOS

ESTILOS DE ADM Segundo Mc. Gregor TEORIA Y TEORIA X Abordagem tradicional; Convicções negativas a respeito das pessoas; Estilo de adm: autocrática e impositiva; Manipulação através de coação e temos; Pessoas precisam ser explorados, pois são inertes; Trabalho é imposto; Recompensas cobrem as necessidades humanas de baixo nível; Controle rigoroso; Pessoas com supervisão. Convicções positivas; Respeito às pessoas; Pessoas gostam de trabalhar; Autonomia nas decisões; Indivíduo explorado de forma adequada; Visão aberta e humana das pessoas/atividades; Recompensas cobrem todas as necessidades humanas; Democracia; Reconhecimento = estímulo Contribuição/troca.

PIRÂMIDE DE MASLOW

TRABALHO EM GRUPO Tema: Rensis Likert propõe quatro estilos de administração: 1. Sistema autocrático-coercitivo 2. Sistema autoritário-benevolente 3. Sistema consultivo 4. Sistema participativo Disserte sobre o tema, exemplificando cada sistema e justificando aquele que ao seu ver se enquadra em suas perspectivas de carreira pessoal. Word, times nem roman, tam. 12, nome completo dos participantes, impresso. Entrega: 14 de agosto

MANUTENÇÃO DE PESSOAS RELAÇÕES COM EMPREGADOS GERENTES => supervisionam => COLABORADORES contingências: internas e externas Afetam o desempenho

MANUTENÇÃO DE PESSOAS RELAÇÕES COM EMPREGADOS CRIAÇÃO DE UMA ATMOSFERA DE CONFIANÇA, RESPEITO E CONSIDERAÇÃO. BUSCA DA EFICÁCIA ORGANIZACIONAL REMOÇÃO DE BARREIRAS – busca de uma comunicação direta

MANUTENÇÃO DE PESSOAS RELAÇÕES COM EMPREGADOS Programa de relações com empregados deve incluir: Comunicação Cooperação Proteção Assistência Disciplina/conflito

SEGUNDO RENSIS LIKERT

Sistema Autoritário Coercivo Autocrático; fortemente arbitrário; organiza e controla rigidamente; ameaças e punições; a comunicação é rara; trabalho de grupo é inexistente; mão-de-obra intensiva; sem especialização e com pouca tecnologia.

Sistema Autoritário Benevolente autoritário e impositivo; mais condescendente e menos rígido; existe já alguma consulta e delegação existem também recompensas; consequências são semelhantes às do Sistema Autoritário Coercivo, embora menos intensas; organizações industriais com alguma tecnologia e mão-de-obra mais especializada.

Sistema Consultivo mais participativo; menor arbitrariedade organizacional; objetivos e as tarefas são discutidas previamente,; existe alguma comunicação de baixo para cima; existe algum encorajamento do trabalho de grupo; motivação dos trabalhadores; empresas de serviços; algumas áreas de empresas industriais mais organizadas.

Sistema Participativo Democrático; boa comunicação; Motivação; segurança coletiva e de interdependência; o processo de decisão tornar-se mais demorado; empresas de elevada tecnologia e pessoal especializado; profissionais desenvolvem atividades complexas.

São abordagens bem diferentes, mas extremamente necessárias (conforme as características de cada negócio).

MANUTENÇÃO DE PESSOAS PROGRAMAS DE SUGESTÃO e RECONHECIMENTO Precisam ser: Solicitados Estimulados Avaliados Implementados As ideias precisam ser recompensadas Gerar resultados Ter aplicações práticas

PROGRAMA DE ASSITÊNCIA AO EMPREGADO Os colaboradores sofrem problemas constantes e os gerentes de linha precisam lidar com isso frequentemente. Deixar que os colaboradores resolvam seus problemas sozinhos Utilizar o Programa de Assistência ao Empregado (PAE)

PRINCIPAIS SINTOMAS: Elevado absenteísmo; Faltas não justificadas; Faltas frequentes; Atrasos e saídas antecipadas; Alterações com os colegas; Negligências; Julgamento precários de situações e decisões erradas no trabalho; Acidentes estranhos; Danos e paradas de máquinas; Envolvimento com a lei; Embriaguez; Má aparência pessoal.

PAE DOIS COMPONENTES FUNDAMENTAIS: Política escrita Coordenador para o programa (especialista em RH ou gerente de linha)

ÁRVORE DE DECISÕES

DISCIPLINA Conformidade das pessoas às regras e normas que a organização estabelece, pois são adequadas ao alcance dos objetivos organizacionais.

COMPARAÇÃO Antigo conceito HOJE PESSOAS CONDUZEM A SI PRÓPRIAS de acordo com as regras e procedimentos dentro de um comportamento aceitável pela organização. AUTODISCIPLINA/ AUTOCONTROLE Pessoas se ajustam e a organização monitora as metas e o alcance de objetivos. Controle externo intenso e rígido: horas de trabalho, proibições, comportamentos; Falta de preocupação com os fins; Sem preocupação com a qualidade;

PESSOAS PRECISAM SABER O QUE DELAS SE ESPERA IDEAL PESSOAS PRECISAM SABER O QUE DELAS SE ESPERA

FATORES RELACIONADOS Gravidade do problema – seriedade do fato Duração do problema – tempo de permanência Frequência e natureza do problema – padrão novo ou infração frequente Fatores condicionantes – que circunstância está relacionada ao problema Grau de socialização – conhecimento a respeito das regras História das práticas disciplinares da organização – o que foi feito no passado Apoio gerencial – apoio e aplicação

PROCEDIMENTOS DE DISCIPLINA COMUNICAÇÃO DAS REGRAS DOCUMENTAÇÃO DO FATO (registro de evidências) RESPOSTA CONSISTENTE À VIOLAÇÃO DAS REGRAS (sem favoritismos)

“PROCEDIMENTOS DE DISCIPLINA” Para serem eficazes precisam incluir os seguintes procedimentos padrões: 1 –Comunicação das regras e critérios- via manual do funcionário; 2- Documentação dos fatos: demonstração de provas; 3- Resposta consistente a violação das regras: não usa discriminação e nem favoritismo. ATENÇÃO: A AÇÃO DISCIPLINAR DEVE SER CORRETIVA E NÃO PUNITIVA. O OBJETIVO É CORRIGIR O COMPORTAMENTO DESEJÁVEL E NÃO SIMPLESMENTE PUNI-LO.

“TIPOS DE DISCIPLINA” DISCIPLINA PROGRESSIVA: são intervenções progressivas e paulatinas que dão oportunidade do funcionário corrigir o comportamento. DISCIPLINA POSITIVA: substitui a punição da disciplina progressiva por seções de aconselhamento. QUAL A MAIS IMPORTANTE? O correto é o uso das duas. COMO ? Cria etapas para melhoria da conduta - PROGRESSIVA Aplicação de seções de aconselhamento -POSITIVA

“DISCIPLINA PROGRESSIVA” Etapas Recebe um advertência verbal do superior para que não repita outra falta semelhante ,senão terá uma punição mais severa. O funcionário comete uma falta grave ADVERTÊNCIA VERBAL Recebe um advertência escrita do superior a qual adverte que a repetição da falta grave terá uma punição mais severa. O funcionário comete outra falta grave ADVERTÊNCIA ESCRITA Recebe uma suspensão do trabalho, sem remuneração por uma semana. Recebe também outra advertência escrita de que uma falta grave semelhante provocará sua demissão. O funcionário comete mais outra falta grave SUSPENSÃO O funcionário comete mais outra falta grave semelhante DEMISSÃO É demitido sumariamente da empresa por justa causa.

INFRAÇÕES As infrações são catalogadas em duas categorias: FALTAS LEVES FALTAS GRAVES Atrasos Uso de drogas no trabalho Faltas de trabalho Desonestidade Fumar em locais proibidos Furto ou roubo Incompetência Desrespeito ao supervisor Violação das regras de segurança Alcoolismo Dormir no trabalho Insubordinação Violação do código de vestuário Desempenho precário Agressão verbal Agressão física A convenção de cada categoria define as regras como legalmente falando, a demissão por justa causa pode ocorrer.

“DISCIPLINA POSITIVA” Será a punição sempre irá mudar o comportamento do empregado? Muitas vezes ela incentiva a enganar o supervisor em vez de corrigir suas ações. Para evitar isso, surgiu a disciplina positiva – através de sessões de aconselhamento, focalizam o que o empregado deve aprender com os erros passados.

“ Etapas da DISCIPLINA POSITIVA” 1ª ETAPA: SESSÃO DE ACONSELHAMENTO: solução do problema feita verbalmente pelas partes. Se não funcionar, se reúnem novamente e desenvolve um novo plano 2ª ETAPA: NOVA SOLUÇÃO DE CONSENSO- por escrito 3ª ETAPA: ADVERTÊNCIA FINAL –sob o risco de ser demitido, dando algum tempo fora da empresa para o funcionário para avaliar a situação e pensar em uma nova solução. 4ª ETAPA: DEMISSÃO DO FUNCIONÁRIO.

LIMITAÇÕES 1 –custos de treinamento da habilidade de aconselhamento dos supervisores 2 –Tempo de trabalho dedicado às sessões de aconselhamento entre empregado e supervisor.

QUAL A MAIS IMPORTANTE? O correto é o uso das duas. “DISCIPLINA ” QUAL A MAIS IMPORTANTE? O correto é o uso das duas. COMO ? Cria etapas para melhoria da conduta da menos a mais severa que termina com demissão sumária: PROGRESSIVA Aplicação de seções de aconselhamento : POSITIVA

“DEMISSÃO” É uma medida disciplinar mais drástica e deve ser aplicada com muita cautela. MOTIVOS PARA DEMISSÃO: 1 -Desempenho insatisfatório :incapacidade persistente e problemas de relacionamento com colegas e superiores 2- Má conduta: violação de regras, como comportamento anti-ético, roubo e insubordinação. Insubordinação- desrespeito a autoridade do chefe e a desobediência ou recusa em cumprir ordens deste- principalmente na frente dos outros. 3- Falta de qualificação para o cargo 4- Mudança de exigência de cargo

A entrevista de demissão DIRETRIZES DE UMA ENTREVISTA DE DEMISSÃO: 1- Planeje a entrevista cuidadosamente: considere 10 min; nunca comunique a demissão por telefone. 2- Vá direto ao assunto 3- Descreva a situação: em três ou quatro frases 4- Ouça 5 –Reveja todos os elementos do pacote de indenização 6- Oriente o próximo passo

DEMISSÃO PROCEDIMENTOS PARA MINORAR OS EFEITOS DA DEMISSÃO: 1- POLÍTICA DE DEMISSÃO SELETIVA: critério de escolha. 2- OUTPLACEMENT- assistência e ajuda para conduzir a um novo emprego. 3- PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA – oferecido para motivar os funcionários a pedir por sua iniciativa o desligamento.

GESTÃO DE CONFLITOS

CONFLITO É um processo em que uma das partes interfere conscientemente nos esforços da outra parte para conquistar os objetivos. Nem todos os conflitos são ruins. Eles são um fenômeno natural da vida organizacional. Eles não podem ser completamente eliminados. Organização sem conflito = apatia

CONFLITO Objetivos e interesses são diferentes; Oposto a coordenação e a colaboração; Igual a desacordo, discórdia, divergência; Existe interferência de uma das partes; Interferência ATIVA = ação de bloqueios, obstáculos Interferência PASSIVA = omissão

DIFERENÇAS DE COMUNICAÇÃO DE ONDE VEM OS CONFLITOS? DIFERENÇAS ESTRUTURAIS DIFERENÇAS PESSOAIS

CONFLITO – TRÊS NÍVEIS DE GRAVIDADE PERCEBIDO – objetivos diferentes EXPERENCIADO – sentimento de hostilidade MANIFESTADO – conflito aberto

CONDIÇÕES ANTECEDENTES Ambiguidade de papel – propostas incompatíveis Objetivos concorrentes – diferenciação Recursos compartilhados – limitação Interdependência de atividades – grupos

NECESSIDADE DE ADMINISTRAR OS CONFLITOS

AS TRÊS ABORDAGENS DA ADM DE CONLFITOS Abordagens Estruturais Abordagens Mistas Abordagens de processo . Objetivos comuns; . Sistema de recompensas grupais; . Reagrupamento; . Separação; . Rotação. . Regras e regulamentos; . Grupos e equipes de trabalho; Papéis de ligação; . Papéis integradores. . Desativação; . Confrontação direta; . Colaboração.

ESTILOS DE ADM DE CONFLITOS

EFEITOS POSITIVOS: Desperta sentimentos e energia dos membros do grupo; Estimula sentimentos de identidade no grupo, facilitando a coesão; Chama atenção para os problemas existentes e funciona como mecanismo de correção. NEGATIVOS: Indivíduo ou grupo veem seus esforços bloqueados; Gera frustação / tensão; Prejudica o desempenho de tarefas com bem estar; Energia gasta no conflito; Cooperação é substituída por comportamento prejudicial.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO HIGIENE, SEGURANÇA e QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Higiene e Segurança do Trabalho normas e procedimentos que visa garantir a proteção da integridade física e mental do trabalhador. diagnóstico e prevenção das doenças ocupacionais a partir do estudo e controle de duas variáveis: o homem e seu ambiente de trabalho.

saúde física   - envolve aspectos ligados com a exposição do organismo humano a agentes externos como ruído, ar , temperatura, umidade, luminosidade e equipamentos de trabalho. saúde mental - envolve condições psicológicas e sociológicas

Principais itens do Programa de Higiene do Trabalho estão relacionados : Ambiente Físico de Trabalho   - Iluminação ( luminosidade adequada a cada tipo de atividade ) - Ventilação ( remoção de gases , fumaça , odores , afastamento de fumantes utilização de máscaras ) - Temperatura ( manutenção de níveis adequados ) - Ruídos ( remoção de ruídos ou utilização de protetores auriculares ) Ambiente Psicológico - relacionamentos humanos agradáveis - atividade agradável e motivadora - estilo de gerência democrático e participativo - eliminação de possíveis fontes de estresse

Principais itens do Programa de Higiene do Trabalho estão relacionados : Aplicação de Princípios de Ergonomia   - máquinas e equipamentos adequados às características humanas - mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas - ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano Saúde Ocupacional Assistência médica preventiva  ( Lei 24/94 )Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional  pré- admissional periódico retorno ao trabalho ( afastamento superior a 30 dias ) mudança efetiva da função demissional ( 15 dias antes do desligamento )

ERGONOMIA Conceber uma tarefa que se adapte ao trabalhador, e não forçar o trabalhador a adaptar-se à tarefa. Isto pode refletir em: má concentração - erros má produtividade - mau desempenho - atritos com chefia alterações da saúde física - dores musculares alterações da saúde mental estresse, irritabilidade, etc.

Um ambiente de Trabalho agradável pode: - melhorar o relacionamento interpessoal - melhorar a produtividade - reduzir acidentes e doenças - reduzir absenteísmo e rotatividade

Principais Problemas de Saúde na Organização - Alcoolismo - Aids - Estresse - Exposição ( produtos químicos , ácidos ) - Exposição à Condições Ambientais ( frias , quentes , úmidas ) - Hábitos alimentares inadequados - Vida sedentária - Auto-medicação

SAÚDE OCUPACIONAL AUSÊNCIA DE DOENÇAS DOENÇAS / ACIDENTES / ESTRESSE RISCOS Gerentes devem assumir a responsabilidade de cuidar do estado geral de saúde dos funcionários.

TEM ATRAÍDO ATENÇÃO!!! ????? TEM SIDO MENSURADO.

ETAPAS Estabelecimento de um sistema de indicação de afastamento de doenças; Sistema de relatórios médicos; Desenvolvimento de regras e procedimentos; Recompensa aos gerentes.

ESTRESSE NO TRABALHO

ESTRESSE Conjuntos de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa decorrente de estímulos ou estressores que existam no ambiente. OPORTUNIDADE RESTRIÇÃO DEMANDA

ESTRESSE Indivíduo confrontado Somatização Pouco controle Pouca compensação

ESTRESSE - Administre seu tempo: organize suas tarefas profissionais dentro das horas estipuladas para você trabalhar; - Saiba dizer não: entendemos que é difícil falar “não” para o gestor, mas se você está sobrecarregado, argumente com ele e explique o porquê que naquele momento você não pode aceitar tal demanda. Muitas vezes um projeto atrapalha o outro, essa sobrecarga pode parecer falta de produtividade uma vez que seu trabalho finalizado nunca aparece; - Desconecte-se: ao sair da empresa, procure desligar-se das atividades profissionais. Evite acessar e-mail, realizar ligações ou qualquer outra ação que possa devolver você ao “ambiente” corporativo.  - Alimente-se bem: especialistas apontam que devemos nos alimentar de três em três horas, então respeite as pausas e alimente-se, isso fará com que você não sinta fome e se desconcentre. Vale lembrar sobre a ingestão de líquido, beba no mínimo dois litros de água; - Pratique atividades físicas: reserve um período do seu dia para exercitar-se, 30 minutos já é um tempo considerável bom. Atividades físicas liberam o hormônio chamado endorfina, responsável pelo prazer; - Divirta-se: dance, pesque, reúna com seus amigos e familiares, cozinhe, jogue vídeo game, vá ao cinema, passeie com seu cachorro, enfim tire um tempo para você, faça o que lhe dá prazer.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Qualidade Vida no Trabalho Refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas; Conceito envolve: aspectos físicos e ambientais / aspectos psicológicos do local de trabalho; Reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho; Interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a qualidade.

NÍVEIS DE QUALIDADE E PRODUTIVIDADE Pessoas motivadas; Recompensas adequadas; Satisfação dos funcionários; Bom atendimento ao cliente; Atenção ao Cliente Interno: É o nosso Diretor, Gerente, Chefe ou Colega de Trabalho. São as pessoas a quem direcionamos os nossos serviços ou que recebe algum tipo de produto, necessário a realização do nosso trabalho. Otimização do potencial humano.

COMPONENTES DO QVT A satisfação com o trabalho executado; As possibilidades de futuro na organização; O reconhecimento pelos resultados alcançados; O salário percebido; Os benefícios auferidos; O relacionamento humano dentro do grupo e da organização; O ambiente psicológico e físico de trabalho; A liberdade e responsabilidade de tomar decisões; As possibilidades de participar.

QVT Aspectos intrínsecos (conteúdo); Aspectos extrínsecos (contexto). Afeta atitudes pessoais e comportamentos: Motivação; Adaptabilidade; Criatividade; Vontade de inovar; Aceitar mudanças.

MODELOS DE QVT DESEMPENHO NO CARGO; CLIMA ORGANIZACIONAL. Qualidade do trabalho for pobre => alienação e insatisfação / má vontade / declínio de produtividade Qualidade do trabalho elevada => confiança e respeito mútuo / aumento de contribuições / elevação de oportunidades Existe uma variação de acordo com a cultura de cada indivíduo e organização. A atuação sistêmica é determinante da QVT

Apresentação em grupo MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NADLER E LAWLER; HACKMAN E OLDHAN; WALTON PROGRAMA DE BEM ESTAR DOS FUNCIONÁRIOS

NADLER E LAWLER Participação dos funcionários; Reestruturação do trabalho via enriquecimento de tarefas; Inovação do sistema de recompensas; Melhoria no ambiente de trabalho.

HACKMAN E OLDHAN Obs.: as dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos. Variedade de habilidades; Identidade da tarefa; Significado da tarefa; Autonomia; Retroação do próprio trabalho – da própria tarefa; Retroação extrínseca = feedback Inter-relacionamento

WALTON Compensação justa adequada; Condições de segurança e saúde no trabalho; Utilização e desenvolvimento de capacidades; Oportunidades de crescimento contínuo e seguro; Integração social na organização; Constitucionalismo; Trabalho e espaço total de vida; Relevância social da vida no trabalho.

MANTER O COMPORTAMENTO DAS PESSOAS EM UM LIMITE MONITORAMENTO SEGUIR ACOMPANHAR ORIENTAR MANTER O COMPORTAMENTO DAS PESSOAS EM UM LIMITE

BANCO DE DADOS COMUNICAÇÕES INTERNAS; NECESSIDADE DE INFORMAÇÕES; JORNADA DE TRABALHO; TRABALHO COMPARTILHADO; BALANÇO SOCIAL – recapitulação de dados CAPITAL INTELECTUAL

BOA PROVA !!!