Como selecionar, avaliar e desenvolver pessoas

Recrutamento e Seleção O processo de agregar pessoas à organização implica em uma escolha de mão dupla. As pessoas escolhem a organização e a organização escolhe as pessoas.

Recrutamento e Seleção Esta dinâmica sofre forte influência da oferta dos postos de trabalho. O comportamento das organizações e das pessoas vai variar de acordo com o contexto. Maior oferta de postos de trabalho: - Maiores investimentos em recrutamento para atrair candidatos - Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos - Investimentos em treinamentos para compensar as não conformidades - Ofertas salariais e benefícios mais atraentes - Há uma maior predisposição das pessoas em sair dos atuais empregos - Ênfase no recrutamento interno - Tendência a um maior nível de absenteísmo Menor oferta de postos de trabalho: - Baixos investimentos em recrutamento - Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos - Menor investimento em treinamentos, tendo em vista candidatos mais capacitados - Ofertas salariais e benefícios menos competitivos - Colaboradores buscam uma maior fixação nas atuais ocupações - Ênfase no recrutamento externo - Tendência a um menor nível de absenteísmo

Recrutamento Convocação de potenciais candidatos. Consiste em divulgar no mercado as oportunidades de trabalho disponíveis. Para que seja eficaz, tem que atrair os candidatos. Deve ser uma atividade contínua e ininterrupta ( visão preventiva, estratégica). Interno – visa os próprios colaboradores da organização. Ex: murais; intranet; jornal interno; e-mail; contra-cheque Externo – visa os profissionais disponíveis no mercado. Ex: anúncios em jornais e revistas especializadas; agências de recrutamento; contatos com escolas, faculdades e associações de classe; cartazes em locais visíveis; apresentação por indicação de colaborador; consulta a banco de dados

PROCESSO SELETIVO - Interno - Externo

Recrutamento Interno VANTAGENS: - aproveita melhor o potencial humano da organização - motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos colaboradores - incentiva a permanência e fidelidade dos colaboradores - não requer socialização organizacional - menor probabilidade de erro no processo seletivo, pois os candidatos já são conhecidos DESVANTAGENS: - limita o ingresso de novas idéias e experiências - favorece o conservantismo e a rotina - funciona como sistema fechado de reciclagem contínua

Recrutamento Externo VANTAGENS: - introduz novos talentos, habilidades e idéias - aumenta o capital intelectual ao incluir novas habilidades e destrezas - renova a cultura organizacional - incentiva a interação da organização com o mercado DESVANTAGENS: - influencia negativamente a motivação dos colaboradores - reduz a fidelidade dos colaboradores - maior custo no processo de recrutamento e seleção - exige o processo de socialização organizacional - há maior probabilidade de erro no processo seletivo, por não conhecer o candidato

Seleção É o processo de escolha do candidato mais adequado para o cargo e para a organização. O processo seletivo não deve observar somente o desenho do cargo, mas também a cultura, missão, visão, valores e objetivos organizacionais. (visão sistêmica, estratégica). O selecionador tem que conhecer o cargo ao qual está buscando candidatos. Os requisitos do cargo podem ser observados através de: Descritivo de perfil funcional; Requisição de pessoal; Pesquisa de cargo no mercado; Hipótese de trabalho

Seleção Principais técnicas de seleção: - Entrevista - Prova de conhecimento 1. Quanto à abrangência: conhecimento geral ou conhecimento específico 2. Quanto à aplicação: oral, escrita ou de realização - Testes psicológicos - Dinâmicas de grupo - Análise grafológica - Mapeamento de perfil profissional Quanto maior o número de técnicas utilizadas, menor a probabilidade de erro.

Turnover Rotatividade de pessoal (entrada e saída de pessoas na organização). Custos: recrutamento, seleção, treinamento, desligamento A rotatividade sofre influência de fatores internos e externos à organização. A entrevista de desligamento é uma ferramenta muito importante no diagnóstico destes fatores.

FERRAMENTAS DE SELEÇÃO TESTES DINÂMICAS DE GRUPO jogos simulações estudos de casos ENTREVISTAS DE SELEÇÃO AVALIAÇÕES PSICOLÓGICAS

ENTREVISTA DE SELEÇÃO com o propósito de identificar a existência Uma conversa entre duas pessoas, com o propósito de identificar a existência das competências traçadas no perfil.

É compatível com a estrutura organizacional? MODELO DE COMPETÊNCIA HOW FIT? É compatível com a estrutura organizacional? WILL DO? Quer fazer? CAN DO? Pode fazer?

PREMISSA DA ENTREVISTA COMPORTAMENTAL COMPORTAMENTO PASSADO PREDIZ O COMPORTAMENTO FUTURO Isso não significa que as pessoas são estáticas e seu comportamento também, muito pelo contrário, é a melhor indicação encontrada para rever comportamentos futuros em situações críticas do perfil de competências que está sendo investigado.

DIFERENCIAIS DA ENTREVISTA COMPORTAMENTAL Investigação do comportamento passado do candidato É planejada com base no perfil de competências É uma entrevista personalizada para cada perfil de competência É uma entrevista estruturada para cada processo seletivo Tipo de perguntas abertas e específicas, com verbos de ação no passado As perguntas são planejadas para obter respostas que tenham: - Contexto (tem um contexto ou situação compreensível) - Ação ( deixam claro qual a ação tomada) - Resultados ( informam os resultados obtidos com a ação

DIFERENCIAIS DA ENTREVISTA COMPORTAMENTAL C ontexto ou situação A ção R esultado SÓ ACEITE: completo O objetivo será colher todos os comportamentos relevantes do histórico do candidato e classificá-los para compreender e avaliar sua qualificação e capacitação para o cargo proposto. Tendo essas informações completas, poderemos analisar suas competências comparando-as com aquelas que foram definidas no PERFIL DE COMPETÊNCIA.