Quem aprende: as organizações ou as pessoas?

Apresentação em tema: "Quem aprende: as organizações ou as pessoas?"— Transcrição da apresentação:

1 Quem aprende: as organizações ou as pessoas?
Professora: Zeila Susan Keli Silva – Fevereiro/Março/Abril 2010

2 Aprendizagem O estudo do processo de aprendizagem dentro do ambiente organizacional sempre foi necessário para as organizações. Há muito tempo, desde que se estruturaram formalmente, como as conhecemos hoje, a aprendizagem é fundamental para que as organizações possam atingir seus objetivos. A aprendizagem é fundamental para a vida da sociedade e é algo que ocorre diariamente, dentro do ambiente social. Nas organizações ela ocorre de forma informal como também formalmente, nos processos de treinamento e desenvolvimento (T&D), alvo de nossos estudos.

3 Aprendizagem A aprendizagem nas organizações deve ser vista como estratégica. A elevação de nível ocorre devido às pressões ambientais de mudança que o mercado imprime, principalmente na maior importância dada, atualmente, à geração de inovações tecnológicas que as organizações devem empreender para conseguirem se manter e atingir seus objetivos. Como essa inovação é feita pelos funcionários, o desenvolvimento contínuo das competências passa a ser condição fundamental para o sucesso organizacional.

4 Aprendizagem A aprendizagem e o crescimento dos funcionários referem-se ao nível de competências destes e deve ser continuamente mensurados para indicar se a organização está atingindo seus objetivos. As organizações precisam se tornarem organizações que aprendem uma vez que existe a necessidade de adaptação constante devido às demandas e pressões do mercado. Para que uma organização não seja retirada do mercado por suas concorrentes é preciso que a força de trabalho seja capacitada.

5 Aprendizagem Enfim, é a capacidade de aprender que permite desenvolver competências, gerando impactos positivos sobre a sustentabilidade de condições de competitividade e de sobrevivência das organizações.

6 Aprendizagem individual ou Aprendizagem organizacional
Há autores (exemplos: Abbad, Borges-Andrade) que consideram inapropriada a denominação “aprendizagem organizacional”, tendo em vista que só os indivíduos aprendem. Para estes, falar em aprendizagem organizacional é incorrer em erro de antropomorfização. Já outra corrente, sobretudo aquela formada em torno das organizações de aprendizagem (exemplo: Peter Senge) consideram que não só as organizações aprendem, como é possível modelá-las para aprenderem. Antropomorfização: processo em atribuir características de seres humanos a entes e objetos inanimados (DICIONÁRIO AURÉLIO, 2004).

7 Aprendizagem individual ou Aprendizagem organizacional
Há, todavia, outra corrente que incorpora as relações entre aprendizagem individual e organizacional. Considerando que a aprendizagem organizacional é mais do que o somatório das aprendizagens individuais, essa corrente postula que, embora dependa dos indivíduos para aprender, a organização pode aprender independente de um indivíduo particular. Pode-se falar, portanto, em interdependência dos processos de aprendizagem individual e das organizações.

8 Aprendizagem individual ou Aprendizagem organizacional
Os indivíduos aprendem em contextos socioculturais, organizacionais e de experiência. A condição primeira para aprender é sua própria predisposição, embora tal condição seja insuficiente porque aprender é um processo que envolve aspectos cognitivos, habilidades cognitivas e interpessoais de quem aprende e de quem ensina e por fatores do contexto e do ambiente.

9 Aprendizagem individual ou Aprendizagem organizacional
Nem tudo o que os indivíduos aprendem se transforma em conhecimento organizacional. Por isso, Argyris (1997) ressalta a necessidade de a aprendizagem ser um objetivo explícito da organização. Tornar explícito o conhecimento individual, do grupo ou da organização, assim como registrá-lo, deve ser uma preocupação constante das organizações.

10 Processos de Aprendizagem em Organizações
Aquisição de conhecimento Conversão do conhecimento Socialização Codificação Externa Interna Desenvolvimento conjunto com clientes, com fornecedores Solução compartilhada de problemas Visitas a empresas no exterior Rotação no trabalho Sistemas próprios para disseminação da informação Codificação e especificação de materiais Elaboração de procedimentos administrativos Certificações Contratação de especialistas, de consultores Treinamento externo Congressos Seminários Interação com clientes Interação com fornecedores Atividade de pesquisa e desenvolvimento Treinamento interno Aprender fazendo Aprendizagem por busca Aquisição e conversão de conhecimento em organizações: modelo proposto por Tacla e Figueredo, 2003.

11 Processos de aquisição de conhecimento organizacional – Externa e Interna
Existe uma combinação ótima entre aprendizado interno e aprendizado externo? Quanto maior a complexidade do conhecimento tecnológico requerido para gerar novas tecnologias, maior será a probabilidade de utilização de mecanismos de aprendizagem externos. Quanto maior for a cumulatividade de conhecimentos específicos a produtos e processos de uma empresa, maiores são os incentivos para a internalização do processo de conhecimento.

12 Mecanismos da aquisição interna
Aprender fazendo (learning by doing) Aprender com a mudança (learning by changing) Aprender pela análise de desempenho Aprender pelo treinamento (learning by training) Aprender pela pesquisa (learning by searching) Aprender pelo uso Aprender em reuniões Processo de Planejamento organizacional: pois pode desencadear um ciclo de mudanças expressivas dentro das organizações

13 Mecanismos da aquisição interna
Naturalmente: ocorre informalmente por meio de mecanismos como a tentativa e erro, imitação, observação, busca de ajuda interpessoal, busca de materiais escritos e contatos informais Induzida: obedece uma lógica formal e sistemática, estruturada especialmente para aperfeiçoar os processos de aquisição, manutenção e generalização de conhecimentos, habilidades e atitudes (essas seriam as necessidades de TD&E).

14 Processos de conversão do conhecimento organizacional - Socialização e Codificação
O processo de socialização pode ser definido como o meio pelo qual a organização busca moldar, em níveis diversos, o indivíduo às suas necessidades (MOTTA, 1993). O processo de socialização busca difundir o conhecimento (tácito ou explícito) entre os membros da organização, de modo a convertê-lo em conhecimento organizacional. A codificação do conhecimento também é essencial para que o conhecimento adquirido pelos indivíduos nas organizações adquiram um caráter organizacional.

15 Processos de conversão do conhecimento organizacional - Socialização e Codificação
Se tais conhecimentos e práticas forem codificadas por um indivíduo em particular ou por membros de outras organizações, é fundamental a troca de experiências, de modo que os processos de codificação também representem processos de socialização do conhecimento. A codificação constitui nos processo para formatar o conhecimento tácito (exemplo, manuais, formatos organizados, software, padrões, projetos e procedimentos).

16 Processos de conversão do conhecimento organizacional - Socialização e Codificação
A aprendizagem de indivíduos nas organizações e sua transformação em aprendizagem organizacional dependem da variedade, do grau de interação e da intensidade de uso das fontes internas e externas de conhecimento, assim como da variedade, intensidade de uso e de interação entre os diferentes mecanismos de socialização e de codificação do que foi aprendido pelos indivíduos nas organizações. Também as partes da organização se diferenciam e, assim, incorporam diferentes formas de aprender. O mesmo pode ser estendido a organizações inteiras, que vão desenvolver, a partir dessas inter-relações, estilos específicos de aprendizagem.

17 Fontes consultadas LOIOLA, Elizabeth; NÉRIS, Jorge Santos; BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt. Aprendizagem em organizações: mecanismos que articulam processos individuais e coletivos. In: BORGES-ANDRADE, Jairo E.; ABBAD, Gardênia da S.; MOURÃO, Luciana (Orgs.). Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: ARTMED, p. PILATI, Ronaldo. História e importância de TD&E. In: BORGES-ANDRADE, Jairo E.; ABBAD, Gardênia da S.; MOURÃO, Luciana (Orgs.). Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: ARTMED, p.