A dimensão informal, cultura e conflito organizacional

Apresentação em tema: "A dimensão informal, cultura e conflito organizacional"— Transcrição da apresentação:

1 A dimensão informal, cultura e conflito organizacional
Disciplina “Gestão Pública e Questões Organizacionais” Curso de Especialização Pós-Graduação lato sensu “Governança Pública e Novos Arranjos de Gestão” Profa. Dra. Ana Cláudia Niedhardt Capella UNESP – FCL/Araraquara

2 Plano da aula Organizações como sistemas políticos
Fontes de poder nas organizações públicas Controle de recursos escassos Uso da estrutura, regras e regulamentos Controle do processo decisório Controle de conhecimentos e informações Habilidade de lidar com incertezas Controle da tecnologia Outras fontes de poder Conflitos organizacionais Conflitos entre políticos e burocratas Conflitos entre os burocratas Conflitos entre áreas meio e áreas fim Cultura organizacional Perspectivas Elementos Tipologia Características Cultura e mudança organizacional

3 O que é o poder? Poder – definição de Dahl:
“A tem poder sobre B na medida em que B faz algo que não faria, se não fosse A”. Ou seja, poder é a capacidade de A impor sua vontade sobre B. A ou B podem ser indivíduos, grupos, organizações mas independente do nível de análise, o poder é sempre exercido no contexto das relações entre atores (o poder não reside num ator). Poder é sempre relacional.

4 O que é a política? Política – é o processo (conjunto de ações) orientado para um fim: manter/expandir/controlar, etc, etc, o poder. Deste processo participam indivíduos com interesses, objetivos e percepções próprias. Organização como um sistema político: Considera as diferenças entre os grupos que compõem uma organização, com metas, valores e interesses distintos. Entende o conflito organizacional como aspecto natural das organizações.

5 Fontes de Poder nas Organizações
Poder formal, ou autoridade: Fonte mais evidente de poder: é a forma de poder legítima baseada na estrutura racional-legal. Autoridade tem três características: Está alocada em posições organizacionais (cargos) e não nas características pessoais; A autoridade é aceita pelos subordinados (legitimação); A autoridade diminui ao longo da hierarquia vertical. Poder formal na administração pública: autoridade política e burocrática nos altos escalões.

6 Fontes de Poder Controle de recursos escassos:
A especialização divide funções entre as unidades da organização. Algumas dessas unidades controlam recursos que são utilizados pelas demais unidades, como recursos humanos, recursos tecnológicos, recursos materiais e financeiros. Encontramos esses recursos geralmente agrupados no organograma: Depto. de RH, Depto. de Finanças são as chamadas áreas-meio.

7 Fontes de Poder Controle de recursos escassos:
Como todos os outros Departamentos na organização dependem destes recursos, o poder desses órgãos tende a ser muito grande. Portanto, quanto mais intensa a presença de atividades-meio, mais burocratizada a organização, mais complexa a estrutura organizacional e mais difícil se tornará a prestação de serviços (rivalidade entre os setores, dispersão das responsabilidades, enfraquecimento dos centros de decisão).

8 Fontes de Poder Uso da estrutura, regras e regulamentos:
Uma visão política da estrutura formal sugere que esses instrumentos são produtos de uma luta que não é necessariamente técnica (como pode parecer), mas política. Regras, regulamentos são criados, invocados e utilizados de forma mais ou menos intensiva como parte de um jogo de poder. Uma regra, um manual, um organograma... sempre vai expressar a vontade de A sobre B.

9 Fontes de Poder Paradoxalmente, quando existem muitas regras, estas acabam também podem favorecer B. A excessiva formalização limita a capacidade de ação (engessa a organização) e aí B encontra normas para “burlar” o sistema. Nas organizações públicas, altamente formalizadas, o poder está nas mãos daqueles que interpretam as normas, uma vez que o sistema normativo, embora extenso ,não é infalível e não pode antecipar todas as situações possíveis. Isso sem contar no poder daqueles que elaboram as normas internas, a partir da interpretação das normas jurídicas.

10 Fontes de Poder Controle do processo decisório Envolve decisões sobre:
Premissas (problemas e representações de mundo); Decisões sobre processos (como uma decisão deve ser tomada? quem participará desta decisão?); Decisões sobre os objetivos finais do processo decisório (domínio dos fatos, eloqüência, preparo técnico).

11 Fontes de Poder O processo decisório nas organizações públicas está submetido às normas e à estrutura organizacional. Portanto os indivíduos com capacidade de tomar parte no processo decisório o fazem em função de seus cargos (posição na estrutura). Isso pode dificultar o processo (limitando a participação de outros atores, ou incluindo muitos atores no processo).

12 Fontes de Poder Controle de conhecimentos e informações
Capacidade de filtrar informações e contatos entre um setor e o resto da organização (gatekeeper). O organograma mostra os canais por onde fluem as informações. Mas os gatekeepers podem controlar o fluxo e o acesso às informações Ex.: Secretária que recebe uma informação e repassa para apenas alguns membros do setor, ou que tem poder de decidir quando repassar a informação ao chefe.

13 Fontes de Poder Habilidade de lidar com incertezas
Organização implica interdependência. Situações imprevisíveis num setor afetam outros setores. A capacidade de lidar com essas situações dá a um indivíduo, ou a um grupo, ou unidade organizacional, grande poder sobre o restante da organização. Neste caso, às vezes surgem os “líderes informais”.

14 Fontes de Poder Controle da tecnologia
Organizações dependem de algumas formas de tecnologia (tecnologia entendida como o “saber fazer”). e algumas tecnologias geram interdependência. As pessoas que controlam qualquer uma das partes da tecnologia têm um nível considerável de poder que pode desagregar o todo. Adoção de sistemas de Tecnologia da Informação na Administração Pública, por exemplo, pode concentrar poder nas mãos dos técnicos de TI.

15 Fontes de Poder Outras fontes de Poder:
Alianças inter-pessoais, redes e controle de organizações informais; Simbolismo e gerenciamento de sentido; Gênero e gerenciamento das relações entre gêneros.

16 Fontes de Poder Como mapear a distribuição de poder em uma organização? Sugestão de indicadores: Atribuições das unidades (aumento ou diminuição nas ações atribuídas a unidades organizacionais ao longo do tempo); Volume das atividades realizadas nas unidades (número de usuários, quantidade e qualidade das funções ou tarefas); Participação das unidades em comitês/comissões importantes (representação em comitês formais/informais de representação; representação em cargos de direção); Quantidade de unidades que dependem das competências de uma unidade específica; Etc...

17 Conflitos Organizacionais
Conflito organizacional é o comportamento que ocorre quando grupos organizacionais percebem que outros grupos podem bloquear a realização da metas ou das expectativas do seu grupo. É, portanto, uma questão fundamental de poder. B exercendo poder sobre A. ou A não conseguindo fazer com que B colabore. Conflito significa oposição. O conflito pode aparecer entre as unidades de mesma linha (horizontal) ou entre diferentes níveis da organização (vertical).

18 Conflitos na Administração Pública
Conflitos entre políticos e burocratas Tema clássico na literatura de Administração Pública. Políticos têm poder; burocratas têm poder. O poder do burocrata se baseia no conhecimento técnico; o do político no poder formal. Políticos vêm e vão, burocratas ficam. Burocratas podem bloquear o sistema decisório, ocultando ou dificultando o acesso a informações técnicas. Podem também atuar na implementação, paralizando/alterando a execução de um projeto. Políticos tem objetivos que nem sempre coincidem com o interesse dos burocratas  conflito.

19 Conflitos na Administração Pública
Conflitos entre os burocratas Conflitos entre categorias distintas numa mesma organização. Ex.: servidores técnico-administrativos e docentes. Conflitos entre áreas meio e áreas fim Áreas meio podem criar obstáculos à realização dos objetivos de uma área fim, ao dificultar o processo, torna-lo lento em demasia. Por outro lado, as áreas-fim vêm as meio como meros suportes administrativos.

20 Cultura Organizacional
Definição de cultura: “Pode-se entender como cultura organizacional os comportamentos observados de forma regular na relação entre os indivíduos que compõem uma organização, os valores dominantes aceitos, a filosofia que orienta a política da organização pelos empregados e cidadãos, as regras do jogo para progredir dentro da organização, etc.” (Ramió, 193).

21 Cultura Organizacional: perspectivas
A cultura de uma organização é o reflexo da cultura de seu ambiente externo A cultura organizacional opera de forma relativamente autônoma numa organização (cultura própria). Algumas organizações podem alterar os parâmetros culturais das sociedades em que atuam. Perspectivas não necessariamente excludentes, mas sim complementares.

22 Cultura organizacional: elementos
SÍMBOLOS: Artefatos observáveis, como ritos, cerimônias, narrativas, mitos, comportamento e vestimentas. VALORES: Princípios; crenças, pressupostos, atitudes, sentimentos. Constitui o núcleo / coração da cultura.

23 Cultura organizacional: elementos
Ritos e Cerimônias Atividades elaboradas e planejadas que compõem um evento especial e são realizadas em prol de uma audiência. São ocasiões especiais que reforçam valores específicos, criam um laço entre as pessoas por compartilharem um conhecimento importante e consagram e celebram heróis ou heroínas que simbolizam importantes crenças e atividades. Exemplos: Ritos de passagem (trote); Ritos de reforço (noite anual de premiação); Ritos de renovação (atividades de desenvolvimento organizacional); Ritos de integração (festa de natal no escritório).

24 Cultura organizacional: elementos
Histórias e lendas Narrativas baseadas em eventos reais, compartilhadas entre os indivíduos e contadas aos novos integrantes de uma organização. Muitas são sobre heróis, que servem como modelos ou ideais para o cumprimento de normas e valores culturais. Algumas são consideradas lendas porque aos eventos históricos podem ter sido acrescidos detalhes ficcionais. Outras são mitos, coerentes com os valores e crenças da organização, mas não confirmadas por fatos.

25 Cultura organizacional: elementos
Linguagem Muitas organizações utilizam uma forma especial de provérbio, slogan, metáfora ou outra fonte de linguagem para transmitir um significado especial aos indivíduos.

26 Tipologia das culturas organizacionais
Cultura de grupo (ênfase no poder/autoridade) Poder central que irradia influência. Poucas regras e procedimentos formalizados. Administração de tipo patrimonialista, fundada na autoridade pessoal e no carisma. Mais freqüente em organizações pequenas e novas.

27 Tipologia das culturas organizacionais
Cultura de função (burocrática) Poder baseado na lógica e racionalidade. Normas e procedimentos, formalização e padronização. Coordenação no topo X execução pela base. Recompensas baseadas no cumprimento de normas. Segurança e previsibilidade para os indivíduos.

28 Tipologia das culturas organizacionais
Cultura de tarefa (ênfase na realização do trabalho) Poder baseado na habilidade (não no poder pessoal, nem no cargo) – influência dispersa. Descentralização das decisões – ênfase nos grupos, equipes, forças-tarefa. Avaliação dos resultados.

29 Tipologia das culturas organizacionais
Cultura existencial (ênfase na liberdade e no indivíduo) Poder compartilhado. Indivíduos ligados por um interesse em comum. Estrutura mínima. Exemplos: comunidades hippies, algumas firmas pequenas de consultorias, algumas ONG´s.

30 Características da cultura organizacional
O que a cultura organizacional produz nas organizações? a) Define limites diferenciando uma organização de outra: exemplo do autor: dois departamentos, dentro de uma mesma universidade. b) Forma a identidade dos membros: os indivíduos que pertencem a uma mesma organização se sentem parte de um todo ao se reconhecerem e compartilharem práticas. É a “cola” que mantém diferentes pessoas juntas numa mesma organização.

31 Características da cultura organizacional
O que a cultura organizacional produz nas organizações? c) Facilita a vinculação de compromissos pessoais com objetivos organizacionais: o indivíduo percebe os objetivos da organização como sendo seus próprios objetivos. Novamente, é a “cola” que manem unidos os indivíduos com a organização. d) Estabelece um sistema de controle: controla o comportamento dos indivíduos na organização via estabelecimento de um sistema de valores. “Cola”, novamente.

32 Cultura e Mudança Organizacional
Possíveis cenários de mudança: a) A mudança provoca alteração na estrutura (sistema socioestrutural) mas não na cultura: Funciona quando as mudanças não se chocam com a cultura instalada. (Ex.: mudanças pontuais). b) A mudança provoca alteração na estrutura e na cultura: Mudança mais difícil e com maior probabilidade de resistências (Ex.: amplas reformas administrativas).

33 Cultura e Mudança Organizacional
Causas da resistência à mudança cultural: Medo do desconhecido; Falta de informação/ Desinformação (boatos); Fatores históricos (experiências negativas no passado bloqueiam a mudança – novo chefe que chega disposto mas não encontra colaboração o grupo, porque este já passou por momentos semelhantes com prejuízos coletivos; cultura da desconfiança); Ameaças ao status quo: quem tem a perder não vai apoiar a mudança; Ameaças à distribuição de poder instalada; Clima organizacional ruim: turma do “quanto pior, melhor”; Medo do fracasso e resistência ao novo; Escassa flexibilidade organizacional: resistência institucional, normas e estruturas pouco permeáveis, difíceis de mudar.

34 Cultura e Mudança Organizacional
Superação da resistência Conhecer as causas da resistência e analisar as reações que a mudança provocará: quem ganha com a nova situação? Quem perde? Quem tem poder? Quem detém informação (sobre a estrutura formal e sobre a estrutura informal?). Transparência e informação durante todo o processo de mudança.

35 Bibliografia HANDY, Charles. Deuses da Administração. São Paulo, Vértice, 1987. MORGAN, Garret. Imagens da Organização. São Paulo, Atlas, 2002. RAMIÓ, Carles. Teoría da la Organización y Administración Pública. Madri, Tecnos, 2002.