A HIERARQUIA DA RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA Uma outra visão do sucesso empresarial Do Livro “Da Decisão Política à Pratica Empresarial” Autor:

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1 A HIERARQUIA DA RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA Uma outra visão do sucesso empresarial
Do Livro “Da Decisão Política à Pratica Empresarial” Autor: Sálvio Di Girólamo Senhoras e Senhores, boa noite. Permitam-me agradecer à ABESPETRO pelo gentil convite e ao Eduardo Barros pela indicação para que conversássemos sobre Cidadania Corporativa. Entretanto, considerando ser este um evento dos profissionais de relações humanas eu gostaria de começar por compartilhar com vocês a minha iniciação editorial a qual somente foi possível realizar por acreditar nas mensagens de perseverança que ouvi dos seus colegas e de outros autores ao longo da vida. Os chineses dizem que o Ser Humano jamais será maior que a sua ambição de ser. Talvez este tenha sido o pensamento que mais esteve comigo durante toda a jornada que vou resumir pra vocês. Há exatos doze meses eu tive um sonho, motivado pelas questões éticas e morais pelas quais passa o nosso país e decidi torná-lo realidade. Escrever um livro sobre gestão cidadã e por ele tentar influenciar a minha e as futuras gerações de executivos. 1o Seminário de RH do Petróleo – Macaé, RJ - 24 de outubro de 2007

2 Novartis and the United Nations Global Compact Initiative
LEE A. TAVIS MENDOZA COLLEGE OF BUSINESS, UNIVERSITY OF NOTRE DAME2 Abstract THE SPIRIT OF THE GLOBAL COMPACT found fertile ground and has become an integral part of Novartis corporate strategy… Meu primeiro desafio seria conseguir a autorização da Novartis, um dos maiores grupos farmacêuticos do mundo, para adaptar e publicar sua iniciativa em cidadania corporativa. Refiro-me a todo o ferramental que vai de políticas a códigos de conduta ética; de diretrizes a materiais de treinamento interno e externo, todos ainda em uso, em 140 países por mais de funcionários e fornecedores, pois esta iniciativa havia sido eleita pelo Pacto Global das Nações Unidas, um exemplo de implementação top – down a ser seguido. Eu tinha na época a clara visão e entendimento dos elevados investimentos financeiros e intelectuais empregados na criação de todo este acervo. A Novartis havia investido quase dois anos em reuniões, grupos de trabalho e consultorias externas, fato que só contribuía para aumentar meu desafio em consegui-lo e minha responsabilidade em manuseá-lo.

3 Presidente mundial da Novartis AG, de Basiléia, Suíça Paulo Vannuchi
Dr. Daniel Vasella Presidente mundial da Novartis AG, de Basiléia, Suíça Paulo Vannuchi Ministro dos Direitos Humanos da Presidência da República Emílio Odebrecht Presidente do Conselho de Administração da Odebrecht S.A., Empresa holding da Organização Odebrecht Minha primeira angustia foi decidir a quem pedir a autorização, pois eu acreditava ter feito bons amigos na organização, fruto dos três anos, de 2002 a 2005, durante os quais dirigi a área de relações externas e comunicação corporativa da filial brasileira e fui responsável pela implantação local do programa. Foi um bom tempo pensando e avaliando as conseqüências, por fim conclui que algo desta magnitude somente poderia ser aprovado por seu presidente mundial, Dr. Daniel Vasella. Assumi o risco sabendo que uma negativa dele não deixaria espaço para falar com mais ninguém. Confiei no seu compromisso de disseminar os princípios do Pacto Global por sua área de influência. Sua aceitação, não só em me permitir adaptar os materiais da Novartis, mas igualmente relevante em aceitar o convite para escrever o prefácio do livro deixou-me estupefato, eu lia e relia sua mensagem com uma alegria interior somente comparável à conquista de mais um ou dois pontos de market share, no final do ano. Imaginem então minha incredulidade ao convidá-lo para participar do lançamento e tê-lo presente. Não ele não veio exclusivamente para isto, eu acomodei a minha agenda a dele. Eu costumo dizer que o sabor das conquistas é tão melhor quanto maior for o desafio. E, para me por à prova, decidi que o livro deveria ter um texto de apresentação escrito por um pensador e formulador de novos paradigmas sociais, uma vez que o ponto central da cidadania corporativa é para mim o respeito ao próximo como propulsor do desenvolvimento sustentável e da construção de uma sociedade mais justa, ética e de menor distância entre suas classes socioeconômica e cultural. Teria de ser alguém que me conhecesse e por quem eu nutrisse admiração e tivesse uma boa empatia. Para mim esta pessoa se assemelharia ao padrinho dos tempos descritos por Mario Puzo, vocês se recordam do livro Godfather? (O Poderoso Chefão), mas ao mesmo tempo deveria ter leveza dos gestos e a profundidade espiritual de um Vinícius de Moraes, afinal este seria meu primeiro “filho” maschio. Não me perguntem a razão, mas a imagem do ministro Paulo Vannuchi, Chefe da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República me veio à mente e fechou com todos os preceitos. (talvez até alguma semelhança com Vinícius) Sua aceitação em escrever uma das apresentações levou-me a uma alegria que só não foi maior que a alegria de ter finalmente recebido o texto, alguns meses depois, poucos dias antes do livro entrar em produção. Nunca antes tinha valido tanto esperar por algo. Bem...Agora faltava pouco para que eu fosse considerado um insano irrecuperável, mas eu precisava da palavra escrita de um grande líder empresarial brasileiro que estivesse publicamente compromissado com princípios e valores sócio-ambientais. Vários nomes me ocorreram, mas nenhum a quem eu tivesse acesso a ponto de pedir por algo tão grandioso para mim e tão pessoal para ele. Porém, como a vida me ensinou que relacionamento humano ou networking é o que de mais importante devemos semear ao longo do caminho, procurei meu primo, a quem na verdade percebo como um irmão, um grande executivo, amigo e compadre de um dos maiores empresários do hemisfério sul, que gentilmente construiu e trilhou comigo a ponte até o Emílio Odebrecht. Neste ponto, minhas filhas e meu genro me traziam água com açúcar e minha esposa, enfermeira mestra em saúde pública, media minha pressão arterial. Mas eu ainda queria mais desafios. Eu precisava de entidades de alto valor ético e reconhecimento público que endossassem o conteúdo do livro. Selecionei alguns ícones institucionais do meio empresarial, pois meus públicos em foco eram claros para mim: empresários e pós-graduandos em negócios. E me pus na estrada digital. Novamente recorri ao meu networking, falei com os amigos e, por interferência deles, com várias associações, federações e confederações, dentro e fora do Brasil, me expus, imprimi mais de 50 rascunhos do livro e enviei outro tanto por via eletrônica e fui recompensado... Tive sucesso. Como vocês verão, se comprarem o livro, a edição em português traz o endosso da FIESP, Federação das Indústrias do Estado de São Paulo e o comentário escrito por seu presidente Paulo Skaf. Traz ainda, na quarta-capa, o endosso do Centro de Estudos Estratégicos e Avançados do CIESP, Centro das Indústrias do Estado de São Paulo, no comentário escrito por seu presidente Ruy Altenfelder. E as chancelas da Câmara de Comércio Suíço-Brasileira e do Pacto Global das Nações Unidas. A edição em inglês traz a chancela e o comentário do diretor executivo do Pacto Global, Georg Kell. O livro é para mim um meio e não um fim em si mesmo. Por isso, decidi doar 100% dos royaties obtidos com a sua venda à com a Pastoral da Criança, instituição que considero ser a mais eficiente e eficaz organização mundial no combate à mortalidade infantil e atenção à saúde da gestante, como minha contribuição às metas 4ª e 5ª de desenvolvimento do milênio. Paulo Skaf Presidente do Sistema Fiesp Ruy Martins Altenfelder Silva Presidente do Centro de Estudos Estratégicos e Avançados do Ciesp Georg Kell Diretor Executivo Pacto Global ONU Nações Unidas, Nova Iorque.

4 A Indignação de Rui Barbosa, em 1914 Ou terá sido ontem?
“De tanto ver triunfar as nulidades, de tanto ver prosperar a desonra, de tanto ver crescer a injustiça, de tanto ver agigantarem-se os poderes nas mãos dos maus, o homem chega a desanimar da virtude, a rir-se da honra, a ter vergonha de ser honesto.” Muitos de vocês certamente se recordam das palavras de Rui Barbosa, proferidas da tribuna do Senado, em Ou teria sido ontem? De tanto ver triunfar as nulidades, De tanto ver prosperar a desonra, De tanto ver crescer a injustiça, De tanto ver agigantarem-se os poderes nas mãos dos maus, O homem chega a desanimar da virtude, A rir-se da honra e a ter vergonha de ser honesto.” Tento imaginar qual seria a reação de Rui Barbosa ao saber que, quase um século depois, fomos classificados, pela organização não-governamental Transparência Internacional, como a 70a nação menos corrupta de uma lista de 163, elaborada em novembro de 2006, em cuja classificação perdemos, somente no último ano, onze posições. Rui Barbosa, Senado Federal. Rio de Janeiro, DF Obras completas de Rui Barbosa.  v. 41, t. 3, 1914. p. 86.

5 Cidadania Corporativa
Pressupõe gestão cidadã É fazer o que é certo É respeito ao próximo É o compromisso com princípios e valores que extrapolam o cumprimento das leis Ser empresa cidadã já é reconhecido como vantagem comparativa em vários aspectos, dentre os quais posso destacar: o recrutamento dos melhores profissionais e um ambiente de trabalho de alta performance, que significam maior produtividade e boa vontade dos influenciadores externos ou stakeholders. Cidadania Corporativa pressupõe gestão cidadã, que por sua vez pode ser entendida como exposição pública e participação no debate político, focada na melhoria das condições de vida da sociedade na qual sua organização está inserida. Muitas são as interpretações dos termos responsabilidade social empresarial e cidadania corporativa; porém, seria um grande equivoco pensá-las como filantropia ou programas assistencialistas. Podemos resumi-las como “fazer a coisa certa” pois, “levar vantagem”, no sentido popular da palavra, é diferente e negativo em relação a se “obter vantagem competitiva”. Podemos também entender os termos como “respeito ao próximo”, seja o próximo um empregado, um acionista, ou ainda um cliente ou fornecedor, ou finalmente um mero cidadão espectador. É o compromisso com princípios e valores que extrapolam o cumprimento das leis.

6 Matriz de Relacionamento
(+) Confronto Lados opostos Crescimento Parceria MOTIVAÇÃO (Verdade, Honestidade, Ética) Desgaste Afastamento Complacência Preservação Este slide eu não iria apresentar, já que vocês dominam o assunto, todavia, decidi adaptá-lo ao tema e incluí-lo, para reforçar o quanto a preparação prévia, o conhecer e poder antecipar expectativas são vitais para a química do relacionamento ou empatia para o sucesso de qualquer negociação. Qualquer que seja a nossa atividade nós estamos sempre em negociação com alguém. E nesta situação devemos nos perguntar qual: é a nossa motivação e qual será a nossa atitude para obtermos sucesso em nossos esforços? Sem sermos simplistas podemos dizer que... Explicação NO SLIDE ATITUDE (Respeito e admiração pelo próximo) (+) (-)

7 Decisão Estratégica Compromisso da alta direção
A iniciativa de cidadania corporativa só produzirá resultados quando for parte integrante da visão, da missão e da estratégia de negócios da organização e não tomada como marketing social É importante salientar que quando a mudança diz respeito a incorporarmos princípios e valores éticos, internacionalmente consagrados, à cultura organizacional, é vital que o compromisso nasça e seja perseguido pela alta direção e que seja demonstrado, não somente por políticas, mas principalmente por atitudes pessoais coerentes e consistentes com esses mesmos princípios. A adesão de todos os empregados, desde o início, considerada como fator crítico de sucesso e multiplicador de resultados, dar-se-á pelo bem-estar psicológico a eles proporcionado em conviver num ambiente de respeito mútuo e de aspirações compartilhadas. Experimentem vocês mesmos fazerem o exercício de escrever como vocês gostariam que a sua empresa fosse reconhecida, depois peçam aos seus subordinados que façam o mesmo. Se houver consenso continuem dialogando, caso contrário intensifiquem. Será igualmente importante que a adesão e a contribuição ao programa estejam previstas e possam ser mensuradas nos sistemas de avaliação de performance e de remuneração variável dos empregados elegíveis. A iniciativa de cidadania corporativa só produzirá resultados quando for parte integrante da visão, da missão e da estratégia de negócios da organização e não tomada como marketing social. Por outro lado, é importante que se ressalte que, dependendo das atuais práticas empresariais, poderá ocorrer perda de negócios ou de resultados no curto prazo, que poderá ser compensada com novas e inovadoras alternativas comerciais e ganhos de produtividade e sinergia no médio e longo prazos.

8 A Hierarquia da Responsabilidade Corporativa*
Alto impacto longo prazo Filantropia Corporativa Desejável (eu poderia fazer) Excelência em Cidadania Corporativa Cidadania Corporativa comportamento superior às obrigações legais (não dar um jeitinho, mas sim, solução) Curto e médio prazos Culto de interesse próprio (eu deveria fazer) Boas práticas empresariais Licença para operar Obedece às leis e regulamentos; propicia ambientes saudáveis de trabalho; reduz emissões; é lucrativo; investe e tem sucesso em pesquisa e desenvolvimento; toma decisões estratégicas e lucrativas Essencial (licença para operar) Curto prazo *Prof. Dr. Klaus M. Leisinger

9 Surgimento 1970 1990 2000 Movimentos ambientalistas Greenpeace
ECO 92 Agenda XXI ONU – Kofi Annan UN Global Compact NYSE – ENRON Mudanças Novas regras contábeis + ética e > transparência Embora tenhamos registros de cobranças externas por maior senso de responsabilidade social empresarial que datam do início dos anos 1970, quase todos esses registros, até o início da década de 1990, deveram-se às iniciativas ou ações isoladas promovidas por organizações não-governamentais, como, por exemplo, o Greenpeace, nascido em 1971 e considerado um dos mais atuantes grupos de pressão ambiental do mundo. De modo organizado e global, podemos dizer que o movimento teve seu início mais marcante com a Conferência Mundial do Meio Ambiente, ECO-92, realizada no Rio de Janeiro. Durante sua realização foi proposta e assinada por mais de 170 países a Agenda 21, assim chamada por se referir às nossas preocupações com o futuro, no século XXI. A conscientização empresarial sobre as questões ambientais, dos direitos humanos e das relações trabalhistas foi proposta formalmente pelo Secretário-Geral das Nações Unidas, Kofi Annan, somente em 1999, no Fórum Econômico Mundial em Davos, Suíça, e promulgada em Ele propôs às empresas que estabelecessem um pacto global e aderissem a um conjunto de princípios e que, além de os refletirem nas práticas e rotinas de suas organizações, os estendessem às suas esferas de influência. A iniciativa foi uma resposta à crescente preocupação no sentido de que a globalização econômica pudesse acarretar a degradação dos padrões sociais, ecológicos e dos direitos humanos. Segundo o Secretário-Geral, isso permitiria às empresas responsáveis fazer da globalização um processo em que houvesse maior igualdade social e respeito ao meio ambiente, mobilizando forças, recursos e conhecimentos para atingir os Objetivos de Desenvolvimento do Milênio da ONU.

10 10 Princípios do Pacto Global
Direitos Humanos Respeitar e promover a Declaração Universal dos Direitos Humanos Assegurar-se de não haver abusos aos direitos humanos Direitos Trabalhistas Promover a liberdade associativa Eliminar qualquer forma de trabalho compulsório ou escravo Combater o trabalho infantil Combater qualquer forma de discriminação no ambiente de trabalho O Pacto Global advoga dez Princípios universais, derivados da Declaração Universal de Direitos Humanos, da Declaração da Organização Internacional do Trabalho sobre Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, da Declaração do Rio sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento e da Convenção das Nações Unidas Contra a Corrupção, os quais subdividem-se em quatro grupos, são eles: Princípios de Direitos Humanos Respeitar e proteger os direitos humanos; Impedir violações de direitos humanos; Por que os Direitos Humanos são Importantes para o Negócio? A responsabilidade pelos direitos humanos não está somente com os governos ou com as nações. As questões de direitos humanos são importantes tanto para os indivíduos como para as organizações que eles venham a criar. Como parte do seu compromisso com o Pacto Global, a comunidade empresarial tem a responsabilidade de proteger os direitos humanos tanto no local de trabalho como mais amplamente em sua esfera de influência. O imperativo moral crescente de se comportar com responsabilidade está aliado ao reconhecimento de que um bom desempenho em direitos humanos pode favorecer o aprimoramento do desempenho comercial. As razões pelas quais as empresas abordam as questões de direitos humanos incluem: Cumprimento à lei local e à lei internacional: No mínimo, o negócio deve empenhar-se para assegurar que suas operações sejam consistentes com os princípios legais aplicáveis no país onde opera. A consideração de processos contra multinacionais pela prática precária fora de seu país de origem é uma tendência em crescimento. Promoção da norma legal: Os negócios que operam fora de seu país de origem podem ter uma oportunidade de promover e provocar padrões em países onde o apoio e o cumprimento das questões de direitos humanos seja insuficiente. As sociedades onde os direitos humanos são respeitados são mais estáveis e oferecem um ambiente de qualidade para os negócios. Abordagem das preocupações com o consumidor: O acesso às informações globais significa que os consumidores estão cada vez mais conscientes sobre a origem de suas mercadorias e as condições sob as quais são produzidas. Uma abordagem pró-ativa de direitos humanos pode reduzir os impactos potencialmente negativos da publicidade adversa, por parte de organizações de consumidores e grupos de interesse. Administração da cadeia de fornecimento: O fornecimento e a produção globais significam que as empresas precisam estar plenamente conscientes das questões potenciais dos direitos humanos tanto as favoráveis como as desfavoráveis. A promoção das melhores práticas de direitos humanos permitirá que o negócio selecione os parceiros comerciais adequados. Aumento da produtividade e da retenção da força de trabalho: Os trabalhadores tratados com dignidade, e que recebem recompensas justas pelo seu trabalho, tendem a ser mais produtivos e a permanecer leais a um empregador. Cada vez mais os novos colaboradores consideram a história social e ambiental das empresas ao fazer sua escolha de empregador. Formação de bons relacionamentos na comunidade: As empresas que operam em bases globais ficam visíveis a um público maior no mundo todo, em decorrência dos avanços nas tecnologias de comunicação. A abordagem positiva de questões de direitos humanos pode trazer compensações tanto em nível local, nas comunidades locais, quanto nas comunidades globais mais amplas onde as empresas operam. Princípios de Direitos do Trabalho Apoiar a liberdade de associação no trabalho; Abolir o trabalho forçado; Abolir o trabalho infantil; Eliminar a discriminação no ambiente de trabalho; Os quatro princípios de direitos do trabalho do Pacto Global, propugnados pela Organização Internacional de Trabalho (OIT) por meio da Declaração dos Princípios Fundamentais e Direitos no Trabalho, foram adotados na 86a Conferência Internacional do Trabalho, em A OIT tem uma estrutura única (tripartite) composta de governos, empregadores e trabalhadores, sendo a única agência das Nações Unidas cujos membros são compostos por governos e setor privado. Conseqüentemente, a Declaração representa um consenso universal entre aqueles partícipes preocupados com as questões trabalhistas, de promoção e proteção dos princípios no mundo inteiro. Estes princípios são também tema das Convenções da OIT. As convenções são tratados ratificados pelos Estados membros, que assim aceitam estar legalmente vinculados pelos mesmos. Todos os países - tenham ou não ratificado as Convenções relevantes - têm a obrigação de “respeitar, promover e cumprir de boa fé” os princípios. O objetivo da OIT, ao participar do Pacto Global, é catalizar o apoio da comunidade empresarial. Os princípios dos Direitos do Trabalho 3, 4, 5 e 6, tratam dos princípios fundamentais no local de trabalho, e o desafio empresarial é adotar estes valores aceitos universalmente e aplicá-los na empresa.

11 10 Princípios do Pacto Global
Meio Ambiente Dar suporte preventivo aos desafios do meio ambiente Tomar iniciativas que promovam a responsabilidade ambiental Encorajar o desenvolvimento de tecnologias favoráveis Anti Corrupção Trabalhar contra todas as formas de corrupção, extorsão e subornos Princípios de Proteção Ambiental Apoiar uma abordagem preventiva aos desafios ambientais; Promover a responsabilidade ambiental; Encorajar tecnologias que não agridem o meio ambiente. A Declaração do Rio sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento oferece a base para os Princípios Ambientais do Pacto Global. O negócio ganha legitimidade através do atendimento das necessidades da sociedade, e cada vez mais a sociedade está expressando a clara necessidade de mais práticas sustentáveis ambientalmente. Um modo da empresa demonstrar o seu compromisso com uma maior responsabilidade ambiental é através da mudança do seu modus operandi, dos chamados “métodos tradicionais” para abordagens mais responsáveis, tratando de questões ambientais: As razões pelas quais uma empresa deve pensar sobre a melhoria de seu desempenho ambiental são: Aplicação de uma produção mais limpa e uma eficiência ecológica levam a uma melhor produtividade dos recursos; Novos instrumentos econômicos (impostos, encargos, alvarás comerciais) estão recompensando as empresas limpas; Os regulamentos ambientais estão endurecendo; As seguradoras preferem uma empresa mais limpa e de risco mais baixo; Os bancos tendem mais a emprestar para uma empresa cujas operações não onerarão o banco com processos na área ambiental ou grandes contas de liquidação; A administração ambiental tem um efeito positivo para a imagem da empresa; Os empregados tendem a preferir trabalhar para uma empresa ambientalmente responsável (tal empresa também tem geralmente registros de boa saúde e segurança para o trabalhador); A poluição ambiental ameaça a saúde humana; Os clientes estão exigindo produtos mais limpos. Princípio contra a Corrupção Combater a corrupção em todas as suas formas inclusive extorsão e propina. O combate à corrupção está intimamente vinculado à transparência. O conceito de transparência, também ligado aos outros nove Princípios do Pacto Global, inclui uma ampla gama de questões: no nível micro, problemas causados pelo suborno e pela corrupção, fontes e uso de recursos financeiros, impactos ambientais e sociais de operações e produtos; no nível macro, questões referentes à governança, e aos papéis e responsabilidades de atores societários, com efeito corrosivo sobre a democracia, o desenvolvimento, o estado de direito e a atividade econômica. Transparência e combate à corrupção é um princípio que se aplica a entidades em todas as áreas, incluindo governos, organizações de trabalhadores, organizações da sociedade civil e empresas.

12 Mahatma Gandhi certa vez disse: “Você deve ser a mudança
A Decisão Política Mahatma Gandhi certa vez disse: “Você deve ser a mudança que deseja ver no mundo.” Como disse Mahatma Gandhi “Você deve ser a mudança que deseja ver no mundo.” Embora não haja somente uma forma ou um único caminho para chegar ao destino pretendido, todas as iniciativas de caminhar começam pelo pensamento e pela decisão, na maioria das vezes isolada, de uma pessoa que chama para si a responsabilidade de fazer as mudanças necessárias pela transformação positiva da sociedade.

13 Processo Decisório Definição da extensão do compromisso
Elaboração de políticas, códigos de conduta, diretrizes, questionários e materiais de treinamento e medição de resultados Definição do cronograma de implantação Alocação de recursos humanos e financeiros Escolha do líder do projeto, do ouvidor geral e dos ouvidores das unidades O Processo decisório para a implantação de um programa de cidadania corporativa congrega os seguintes passos: Definição da extensão do compromisso – Equivale a dizer até onde e de quais parceiros exigiremos a adesão e seguimento às normas. Elaboração de políticas, códigos de conduta, diretrizes, questionários e materiais de treinamento e medicação de resultados – É importante que se tenha todo o material já definido e impresso quando da primeira comunicação à organização, para que não haja perda de eficiência entre esta e a implantação do programa. Definição do cronograma de implantação – A velocidade de implantação deve considerar os recursos alocados e as diferentes agendas das diferentes unidades industriais e de negócios. Alocação de recursos humanos e financeiros – É importante que cada área estratégica da organização esteja representada num grupo interno de trabalho, a ser designado especialmente para esta atividade. Escolha do líder do projeto, do ouvidor geral e dos ouvidores das unidades – É recomendável que o líder do projeto e o ouvidor geral pertençam ao corpo de diretores, pois é vital que a organização perceba o compromisso da alta direção.

14 Etapas de Implantação Assinatura de um compromisso superior
Redação do código interno de conduta Redação da política interna de cidadania corporativa Redação de diretrizes e normas Definição e redação de questionários para treinamento Avaliação e retroalimentação do programa Após termos visto sobre o processo decisório, vamos passar para as etapas de implementação do projeto O primeiro passo após a decisão estratégica de fazê-lo seria a assinatura de um compromisso superior. Refere-se à subscrição de um compromisso público com alguma agência local ou internacional. Recomenda-se o alinhamento ao Pacto Global da Organização das Nações Unidas, por tratar-se da mais alta referência internacional. Redação do código interno de conduta. Traduz o compromisso corporativo com os princípios e valores do Pacto Global e implica na adesão formal dos empregados. Redação da política interna de cidadania corporativa. Define o entendimento e a estratégia da organização, cria comitês e propõe metas a serem atingidas, além de fixar prazos. Redação de diretrizes e normas. Detalha as estratégias por tema abrangido pela Política de Cidadania Corporativa. Definição e redação dos questionários. Avaliam interna e externamente o conhecimento e práticas de gestão. Avaliação e retroalimentação do programa. Recomenda-se a utilização dos Indicadores do Instituto Ethos, ou a metodologia GRI de Global Reporting Initiative, para medição do avanço e aprimoramento do Programa.

15 Tempo de Implantação Interna
O tempo total para a implantação de um programa de Cidadania Corporativa dependerá da complexidade de cada organização. O tempo total para a implantação de um programa de Cidadania Corporativa dependerá da complexidade de cada organização,

16 Cronograma de Implantação
Semanas Tarefas 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Alta direção Nomeação do Comitê Diretivo Adaptação de documentos Convergência de critérios Revisão e publicação Apresentações aos empregados Treinamento Contínua avaliação e aprimoramento do programa Com a utilização das informações e do ferramental disponível no livro, podemos dizer que, em média, uma empresa com mil empregados distribuídos em três diferentes localidades consumirá ao redor de vinte e quatro semanas, distribuídas em: quatro semanas na alta direção, sendo uma semana para ela se familiarizar com os dez princípios da cidadania corporativa e identificar as áreas críticas a serem trabalhadas e mais três semanas para a definição de um calendário interno de implantação e revisão da missão e visão corporativas; duas semanas para a nomeação (negociação) do comitê diretivo e a constituição dos diferentes grupos de trabalho; quatro semanas para a adaptação dos modelos de política, diretrizes e códigos de conduta às características da empresa, a partir do Mini CD, formatado em WORD e disponível no livro; quatro semanas para a convergência dos critérios eventualmente desalinhados (doações e patrocínios, práticas contábeis, práticas comerciais, remuneração e benefícios, entre outros); três semanas para a revisão e publicação de todo o material; três semanas para apresentação pessoal de todo o programa a todos os empregados. Por fim, dever-se-á dedicar quatro semanas para que todos os empregados sejam treinados. A etapa seguinte será a elaboração de um programa de comunicação que permita à empresa capitalizar a mudança em sua imagem e reputação públicas.

17 2a Fase – Cadeia de Valor Fornecedores Prestadores de serviços
A segunda fase do programa será estender à sua cadeia de valor esses mesmos princípios, atividade cujo tempo a ser investido dependerá do número de parceiros e da complexidade das relações industriais e comerciais, mas que poderá ter seu início concomitante à fase interna. Acredito que os senhores estejam familiarizados com este tema, pois um dos principais clientes de todos, a Petrobrás não só subscreveu o Pacto Global das Nações Unidas, como seu presidente, o Professor José Sérgio Gabrielli de Azevedo é membro do seu Conselho Internacional e a Petrobras cita textualmente em seu Balanço Social e Ambiental de 2006: “Contratos exigem cumprimento das normas. Parte de seu compromisso com a responsabilidade social e ambiental, o respeito aos direitos humanos é uma preocupação permanente no sistema Petrobras. A importância do tema faz com que a companhia busque ampliar essa preocupação entre suas partes interessadas, inclusive sua cadeia de negócios, incentivando principalmente seus fornecedores a desenvolverem ações na promoção dos direitos humanos e a se engajarem no combate a abusos e violações.” Mais adiante ele cita: “Além de respeitarem a legislação e critérios específicos de responsabilidade social e ambiental definidos pela Petrobras, os fornecedores são incentivados a seguir padrões utilizados pela Companhia. Uma das diretrizes de RSA da Engenharia orienta os fornecedores a garantir seus resultados relacionados à responsabilidade social empresarial em seus relatórios periódicos.” Clientes distribuidores e varejo

18 Classificação de Terceiros
Ex.: Matérias-primas Embalagem Alto Ex.: Produção Terceirizada II IV I Não crítico II Crítico Nível de Risco do Terceiro III Extremamente críticos IV I III Ex.: Papelaria Ex.: Tratamento de Efluentes, Armazenagem Impacto nos nossos negócios Baixo Alto

19 Critérios para Categorização de Terceiros
Impacto sobre os Nossos negócios

20 Características do terceiro

21 Medidas-padrão por categoria

22 Fluxograma para Aprovação de Terceiros
Categoria I Categoria II Categoria III Categoria IV Carta Padrão e Menção no Contrato Carta Padrão e Menção no Contrato Carta Padrão e Menção no Contrato Carta Padrão e Menção no Contrato Questionário Questionário Questionário Sim Visita de Garantia Satisfatória? Sim Avaliação Satisfatória? Aprovação Final Não Não Iniciar Plano de Melhorias? Sim Revalidação Periódica Visita de Garantia? Sim Não Não Interromper o Processo

23 Fluxograma para Aprovação de Terceiros
Categoria I Categoria II Categoria III Categoria IV Carta Padrão e Menção no Contrato Carta Padrão e Menção no Contrato Carta Padrão e Menção no Contrato Carta Padrão e Menção no Contrato Questionário Questionário Questionário Sim Visita de Garantia Satisfatória? Sim Avaliação Satisfatória? Aprovação Final Não Não Iniciar Plano de Melhorias? Sim Visita de Garantia? Revalidação Periódica Sim Não Não Interromper o Processo

24 Compromisso Superior A subscrição ao PACTO GLOBAL da Organização das Nações Unidas pode ser efetuada pelo link: Disponível no Livro à página ...75

25 Muito obrigado! Gostaria de deixar aos jovens a seguinte mensagem:
Pensem e desejem com toda a ambição de sua alma, mas estejam preparados para os desafios à frente. Perseverem na busca da realização e jamais se omitam de ter opinião própria. Assumam e aprendam com seus erros, pois ter caráter é tão ou mais importante que ter habilidades para o sucesso, em longo prazo. Aos mais velhos sou grato pela sabedoria e paciência que têm comigo. Muito obrigado!