Prof Fabio Uchôas de Lima Gestão do Fator Humano Provimento de RH.

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1 Prof Fabio Uchôas de Lima Gestão do Fator Humano Provimento de RH

2 Prof Fabio Uchôas de Lima Os 5 Processos Básicos de GP  A gestão de pessoas é formada por um conjunto de Processos Básicos, que incluem: Provisão Aplicação Manutenção Desenvolvimento, e Monitoração de pessoas

3 Prof Fabio Uchôas de Lima

4 Os 5 Processos Básicos de GP PROCESSOOBJETIVOATIVIDADES ProvisãoQuem irá trabalhar na organização Pesquisa de mercado de RH Recrutamento de Pessoas Seleção de pessoas POLÍTICA Onde recrutar - fontes de recrutamento dentro ou fora da organização; Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão; Como integrar os novos participantes ao ambiente interno

5 Prof Fabio Uchôas de Lima Processos de Agregar Pessoas  Trata-se de abastecer a organização dos talentos humanos necessários a seu funcionamento.  a rotatividade de pessoal:  índice de rotatividade de pessoal e  diagnóstico das causas da rotatividade (Turnover)  o absenteísmo (cálculo do índice de absenteísmo e a administração do absenteísmo e da rotatividade).  a seleção de pessoas:  seleção por competências;  seleção como um processo de comparação,  seleção por meio da identificação das características pessoais do candidato e  algumas técnicas de Seleção.

6 Prof Fabio Uchôas de Lima O Mercado de R. H. MERCADO EM OFERTAMERCADO EM PROCURA Excessiva quantidade de vagasInsuficiente quant. de ofertas de vagas Competição entre empresa para obter candidatos Falta de competição entre empresas para obter candidatos Intensificação dos investimentos em recrutamento Redução de investimentos em recrutamento. Redução das exigências aos candidatos Aumento das exigências aos candidatos Intensificação dos investimentos em treinamento ·Redução dos investimentos em treinamento Ênfase no recrutamento interno ·Ênfase no recrutamento externo ·Políticas de fixação de pessoal (retenção do capital humano) ·Políticas de substituição do pessoal (melhoria do capital humano) Orientação para as pessoas e para seu bem-estar Orientação para o trabalho para a eficiência Intensificação dos investimentos em benefícios sociais Redução ou congelamento dos benefícios sociais

7 Prof Fabio Uchôas de Lima Índice de Rotatividade de Pessoal  O cálculo do índice de rotatividade é baseado no volume de entrada e saída do pessoal em relação aos recursos humanos disponíveis na organização. Para efeito do planejamento de recursos humanos, utiliza-se a equação:  A = admissões de pessoal dentro do período (entradas);  D = desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos empregados) no período;  EM = efetivo médio dentro do período considerado. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no início (I) e no final do período (F), dividido por dois.

8 Prof Fabio Uchôas de Lima Índice de Rotatividade de Pessoal  Exemplo: No início do semestre a empresa tinha 1200 funcionários e ao final do semestre a empresa tinha 1230  Neste exemplo o Índice de Rotatividade de Pessoal é de 4,94%.

9 Prof Fabio Uchôas de Lima Rotatividade de Pessoal  Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas, não se consideram as admissões (entradas) no cômputo do índice de rotatividade de pessoal, mas somente os desligamentos, sejam por iniciativa da organização ou dos empregados.  É preciso considerar os Custos de Seleção:  entrevista,  aplicação de provas de conhecimento,  tempo dos selecionadores,  checagem de referências,  exames médicos.  etc

10 Prof Fabio Uchôas de Lima Custos Primários de Rotatividade Custo de recrutamento e seleção:  Despesas de emissão e processamento da requisição de empregado;  Despesas de manutenção dos órgãos de recrutamento e seleção (salários do pessoal de recrutamento e seleção, encargos sociais, horas extras, material, aluguéis, etc);  Gastos com anúncios em jornais, folhetos de recrutamento, honorários de empresas de recrutamento, material de recrutamento, formulários, etc;  Gastos com testes de seleção e avaliação de candidatos;  Despesas de manutenção dos órgãos de serviços médicos (salário do pessoal da enfermaria, encargos sociais, horas extras etc.), rateadas pelo número de candidatos submetidos a exames médicos de seleção.  Custo de tempo do supervisor do órgão requisitante aplicado na ambientação do empregado recém-admitido em sua seção.

11 Prof Fabio Uchôas de Lima Custos Primários de Rotatividade Custo de desligamento:  Despesas do órgão de registro e documentação relativas ao processamento do desligamento do empregado (anotações, registros, comparecimentos a homologação na Justiça do Trabalho e /ou Sindicato dos Trabalhadores;  Custo das entrevistas de desligamento (tempo do entrevistador, aplicado às entrevistas de desligamento, custo dos formulários utilizados, custo da elaboração dos relatórios conseqüentes;  Custo das indenizações pelo tempo anterior à opção pelo FGTS, conforme alguns casos; e  Custo da antecipação de pagamento relacionados com férias proporcional, 13º salário proporcional, aviso prévio (com ou sem a contraprestação do serviço pelo empregado), multa do FGTS – 50% etc.

12 Prof Fabio Uchôas de Lima Custos Secundários de Rotatividade  Os custos secundários da rotatividade de pessoal são custos decorrentes dos reflexos da rotatividade. Podem ser destacados:  Reflexos na produção:  Perda da produção causada pela vaga deixada pelo empregado desligado, enquanto este não for substituído;  Produção inferior – pelo menos durante o período de ambientação – do novo empregado no cargo; e  Insegurança inicial do novo empregado e sua interferência no trabalho dos colegas.  Tempo adicional de produção causado pela deficiência inicial do novo empregado;

13 Prof Fabio Uchôas de Lima Custos Secundários de Rotatividade  Elevação do custo unitário de produção com a queda da eficiência média provocada pelo novo empregado;  Tempo adicional do supervisor aplicado na integração e no treinamento do novo empregado. Em um sentido mais amplo, é a soma dos períodos em que os empregados da organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, seja por atraso, devido a algum motivo interveniente.  Afastamentos por doença, por maternidade e por acidentes do trabalho.  A escolha do índice mais adequado depende da finalidade com que se pretenda utilizá-lo.

14 Prof Fabio Uchôas de Lima Administração do absenteísmo e da rotatividade  Quando a rotatividade, assim como o absenteísmo são causados pela insatisfação dos funcionários com relação a organização, a sugestão é que os gestores de RH façam uma análise sobre os programas motivacionais, sobre o clima organizacional e sobre as expectativa dos seus funcionários com relação ao seu papel e a execução de suas funções na organização.  Hackman & Oldham (1980) fizeram uma análise das condições básicas para promover o alto potencial motivador e a satisfação no ambiente de trabalho e determinaram como essas condições podem ser criadas, sugerindo algumas condições necessárias para a motivação interna, chamadas “ estados psicológicos críticos” que são processos que ocorrem no interior das pessoas e que não podem ser influenciados durante o gerenciamento do trabalho.

15 Prof Fabio Uchôas de Lima Administração do absenteísmo e da rotatividade  São eles: –Conhecimento dos resultados do seu trabalho; –Responsabilidade percebida pelos resultados do seu trabalho; –Significância percebida do seu trabalho. Considera ainda cinco as características do trabalho: –Variedade de habilidade; –Identidade da tarefa; –Significado da tarefa; –Autonomia; –Feedback do trabalho.

16 Prof Fabio Uchôas de Lima Recrutamento  Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar cargos dentro da organização.  Conforme Marras (2000:70), o recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização.  O início do processo de recrutamento depende de decisão de linha.  O recrutamento interno é feito na própria empresa.  O recrutamento externo é aquele feito fora da organização, isto é, a empresa busca candidatos disponíveis no mercado, ou atuantes em outras empresas.

17 Prof Fabio Uchôas de Lima Recrutamento  Na opção pelo recrutamento interno deve-se considerar os resultados:  dos testes de seleção  das Avaliações de Desempenho  dos Programas de Treinamento  da análise da Descrição do Cargo atual e do vago  do Exame do Plano de Carreira  da Verificação das condições de Promoção/ Transferência.

18 Prof Fabio Uchôas de Lima Recrutamento  A sugestão é que o primeiro passo na procura de pessoal seja sempre por meio do recrutamento dentro da empresa, que não deve ser confundido com o recrutamento por meio dos funcionários.  Esta política, se adotada efetivamente, oferece diversas vantagens e desvantagens, são elas:  Vantagens do recrutamento interno  Aproveita melhor o potencial humano da organização.  Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.  Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.  Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

19 Prof Fabio Uchôas de Lima Recrutamento  Desvantagens do recrutamento interno:  Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.  Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.  Pode gerar conflito de interesses entre os funcionários.  A maior vantagem do recrutamento interno está na política de valorização do profissional, visto elevação da moral interna. Quando uma organização opta por uma política de recrutamento externo, pode se entender que ela possui um turnover excessivo, ou não acredita no potencial do seu pessoal.

20 Prof Fabio Uchôas de Lima Recrutamento  Vantagens do recrutamento externo:  Introduz sangue novo na organização: novos talentos, habilidades  Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.  Desvantagens do recrutamento externo:  Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.  Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.  Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos.

21 Prof Fabio Uchôas de Lima Recrutamento  O recrutamento misto pode ser adotado por três funções:  recrutamento externo  recrutamento interno; e  recrutamento externo e recrutamento interno concomitantemente.  Recrutamento fechado: visa manter confiabilidade do nome da empresa, via internet;  Nepotismo: a contratação de parentes será um componente inevitável dos programas de recrutamento em organizações que são propriedades de família;  Consultoria de Replacement: consultoria contratada por profissionais que necessitam de recolocação no mercado de trabalho.  Os Headhunters (caçadores de cabeças): trabalham somente com cargos do topo da pirâmide organizacional, como presidente, vice-presidente e diretor.

22 Prof Fabio Uchôas de Lima Recrutamento  As técnicas de recrutamento citadas são os veículos por meio dos quais a organização divulga a existência de uma oportunidade de trabalho.  Quanto maior a urgência para o recrutamento do candidato, maior será o custo da técnica de recrutamento a ser aplicada.  Portanto, quando o recrutamento externo é desenvolvido de maneira contínua e sistemática, a organização pode dispor de candidatos a um custo menor dentro do processo.  Esses fatores correspondem, principalmente, ao recrutamento externo.

23 Prof Fabio Uchôas de Lima Seleção  A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal.  Para Chiavenato (1999) a seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.

24 Prof Fabio Uchôas de Lima Seleção  As técnicas de seleção permitem uma avaliação das características pessoais dos candidatos por meio de amostras de seu comportamento. Essas técnicas se complementam e podem fornecer uma visão mais ampla do profissional que se busca no mercado.”Antigamente, se observava apenas a habilidade técnica do profissional. Nessa técnica avaliam-se os requisitos em x e Y, sendo (x) requisitos do cargo a ser preenchido (y) perfil das características do candidato  (x) requisitos do cargo a ser preenchido (y) perfil das características do candidato  Se x > y – o candidato não atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo  Se x = y – o candidato reúne as condições ideais para ocupar um determinado cargo

25 Prof Fabio Uchôas de Lima Seleção  As técnicas de seleção permitem uma avaliação das características pessoais dos candidatos por meio de amostras de seu comportamento.  Essas técnicas se complementam e podem fornecer uma visão mais ampla do profissional que se busca no mercado.”Antigamente, se observava apenas a habilidade técnica do profissional.  Nessa técnica avaliam-se os requisitos em x e Y, sendo (x) requisitos do cargo a ser preenchido (y) perfil das características do candidato

26 Prof Fabio Uchôas de Lima Seleção  (x) requisitos do cargo a ser preenchido  (y) perfil das características do candidato  Se x > y – o candidato não atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo  Se x = y – o candidato reúne as condições ideais para ocupar um determinado cargo  Se x < y – o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo maneira diferente.

27 Prof Fabio Uchôas de Lima Seleção  Seleção por meio da Identificação das características pessoais do candidato  Interdependência com outras tarefas:  atenção dispersa e abrangente,  visão de conjunto,  facilidade de coordenação,  espírito de integração,  resistência à frustração,  iniciativa própria, etc.

28 Prof Fabio Uchôas de Lima Técnicas de Seleção

29 Prof Fabio Uchôas de Lima Técnicas de Seleção Análise curricular  Corresponde a uma das primeiras fases do processo de seleção, e visa fazer uma pré-seleção dos candidatos, eliminando os que não tenham os pré-requisitos desejados pela organização. Fonte: Profa. Cida Sanches Entrevista de Seleção  Para Chiavenato (1999: 100), a entrevista de seleção é a técnica mais amplamente utilizada independente do porte da empresa.  Segundo Dessler (1998), a entrevista é de longe o procedimento mais amplamente usado no processo de seleção, pois o contato pessoal é uma das melhores formas de se extrair conclusões da pessoa que irá estar inserida no processo de trabalho da organização.

30 Prof Fabio Uchôas de Lima Técnicas de Seleção Análise curricular  Corresponde a uma das primeiras fases do processo de seleção, e visa fazer uma pré-seleção dos candidatos, eliminando os que não tenham os pré-requisitos desejados pela organização. Fonte: Profa. Cida Sanches Entrevista de Seleção  Para Chiavenato (1999: 100), a entrevista de seleção é a técnica mais amplamente utilizada independente do porte da empresa.  Segundo Dessler (1998), a entrevista é de longe o procedimento mais amplamente usado no processo de seleção, pois o contato pessoal é uma das melhores formas de se extrair conclusões da pessoa que irá estar inserida no processo de trabalho da organização.

31 Prof Fabio Uchôas de Lima Técnicas de Seleção Entrevista Estruturada  Baseia-se em um método previamente planejado. Esse método prevê questões básicas que deverão ser colocadas aos candidatos, de forma padronizada e sistemática. Entre as vantagens que apresenta, destacamos a possibilidade de melhor comparação de resultados entre candidatos, já que são feitas as mesmas questões para todos, tornando-se mais fácil comparar os resultados finais. Entrevista Não-Estruturada  É aquela que não segue um padrão predeterminado ou não se prende a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais.Procura apenas registrar fatos e informações. Sua principal vantagem é o aproveitamento individual dos momentos e características de cada candidato, quando o entrevistador pode explorar mais ou menos certos ângulos de análises, sem se preocupar em ter de seguir padrões.

32 Prof Fabio Uchôas de Lima Técnicas de Seleção Verificação de Referências  Procura-se obter informações pessoais e profissionais do candidato, objetivando comprovar a veracidade dos dados fornecidos e, aprofundar o nível de informações referentes ao desempenho profissional dos candidatos nos empregos anteriores.

33 Prof Fabio Uchôas de Lima Exercícios Assinalar abaixo a alternativa correta.  “Determinam o perfil comportamental de cada um”. Essa definição pertence a qual teste de seleção de pessoal? a) Teste Prático b) Teste Situacional c) Teste Psicológico d) Teste de Personalidade e) NDA

34 Prof Fabio Uchôas de Lima Exercícios As novas políticas de pessoal, recentemente implantadas na Confecção Norma Modas, trouxeram insatisfação e estresse para o ambiente de trabalho e conseqüentes perdas financeiras. A insatisfação e o estresse foram detectados a partir dos seguintes indicadores: I - custos associados a doenças ocupacionais; II - violência no trabalho; III - nível de responsabilidade atribuída ao cargo; IV - inclinações pessoais; V - absenteísmo e rotatividade. Como fontes adequadas de investigação, quais são os indicadores corretos?

35 Prof Fabio Uchôas de Lima Obrigado!