GESTÃO DE CARREIRAS PROFISSIONAIS

Apresentação em tema: "GESTÃO DE CARREIRAS PROFISSIONAIS"— Transcrição da apresentação:

1 GESTÃO DE CARREIRAS PROFISSIONAIS
A Era da Informação, em que o impacto de desenvolvimento tecnológico, a intensa globalização da economia, as profundas transformações nas organizações, trouxe a necessidade de criação de um novo conceito de emprego. Competitividade e produtividade tornaram-se palavras-chave, enquanto segurança deixou de ser uma constante.

2 GESTÃO DE CARREIRAS PROFISSIONAIS
O primeiro passo para iniciar um Planejamento e Gestão de Carreira é a consciência sobre o que o indivíduo realmente quer/gosta de realizar profissionalmente. É ter a percepção de que a sua atitude individual é de sua total responsabilidade e a partir dai sim, pode-se iniciar o planejamento. Para o Planejamento ser realizado é necessário que o profissional possua o conhecimento do mercado, suas tendências e possibilidades; além da percepção de si (dos seus objetivos), suas habilidades especiais e valores. Ou seja, Planejar é a capacidade de programar ações visando integrar os objetivos do profissional, que ele definiu a partir da consciência de quem ele é, o que ele sabe e quer fazer com o cenário externo que ele percebe a sua volta. E Gestão, é a capacidade do profissional de gerir os seus resultados levando em conta suas modificações pessoais e as do cenário mundial, para isso ele precisa usar sua sensibilidade para perceber o movimento e redirecionar, quando necessário, as suas ações e seu planejamento.

3 GESTÃO DE CARREIRAS PROFISSIONAIS
Desenvolver um plano e gerenciar sua carreira para atingir metas profissionais e conquistar mais qualidade de vida. Desenvolver as atitudes necessárias para atingir o sucesso profissional. Desenvolver estratégias para aumentar suas chances de promoção e aumento salarial. Aprimorar seu marketing pessoal. Saber como criar alternativas para sua carreira para atuar como consultor ou professor, ou ainda abrir negócio próprio. Saber como buscar novas oportunidades profissionais. Conhecer seus pontos fortes e fracos.

4 CARREIRA (*) Seqüência de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto da perspectiva da organização engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Estas expectativas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.

5 PLANEJAMENTO INDIVIDUAL DE CARREIRA (*)
Pressão do Ambiente Social - Aumento na diversificação das oportunidades profissionais; - Disseminação maior da idéia de que as pessoas são capazes de influenciar suas próprias carreiras; - Valorização social do crescimento, da mobilidade, da flexibilidade e da maturidade.  Construção de um projeto profissional – é necessário ter preocupações essenciais tanto a formação de uma visão realista dos interesses, qualidades e inclinações pessoais, quanto o estabelecimento de objetivos de carreira. (*)

6 PLANEJAMENTO DE CARREIRA (*)
OBJETIVOS Desenvolver nas pessoas um espírito crítico em relação a seu comportamento diante da carreira; Estimular e dar suporte a um processo de auto-avaliação, visando ao planejamento individual de sua carreira; Oferecer uma estrutura para reflexão das pessoas sobre sua realidade profissional e pessoal; Disponibilizar ferramentas para desenvolver objetivos de carreira e planos de ação e para monitorar a carreira ao longo do tempo.

7 SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS
“Conjunto de instrumentos e técnicas que visam a permitir a contínua negociação entre a pessoa e a empresa” (Gutteridge, 1986) Diretrizes Estruturas de Carreiras Instrumentos de Gestão Estruturação de Opção Organização de Oportunidades Suporte

8 PAPEL DA EMPRESA NA ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS
DEFINIÇÃO ESTRATÉGICA; DEFINIÇÃO DO SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA; DEFINIÇÃO DA METODOLOGIA DE CONCEPÇÃO, IMPLEMENTAÇÃO E ATUALIZAÇÃO DO SISTEMA

9 DEFINIÇÃO ESTRATÉGICA
Definição de trajetórias de carreira e especializações importantes para a manutenção ou incorporação de vantagens competitivas; Grau de liberdade dada às pessoas para efetuarem opções de carreira e de compartilhamento das decisões sobre trajetórias profissionais; Conciliação entre desenvolvimento da empresa e das pessoas; Nível de suporte dado ao planejamento individual de carreira

10 DEFINIÇÃO DO SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS
Formatação e características das estruturas de carreira; Níveis (degraus) dentro de cada estrutura e requisitos de acesso; Escolha dos instrumentos de gestão a serem incorporados ao Sistema.

11 FUNÇÕES DAS ESTRUTURAS DE CARREIRA (*)
Estabelecer e organizar o conjunto de expectativas que a empresa tem em relação às pessoas que nela trabalham; Definir os níveis de valorização existentes entre os trabalhos de diferente natureza ou entre os diversos níveis de capacitação; Estabelecer os critérios de acesso de uma pessoa a um trabalho cuja natureza seja mais valorizada do que a atual; Fixar critérios para a migração das pessoas;

12 ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS
EMPRESA: Fixar critérios de valorização e acesso às diferentes posições PESSOAS: Construir sua própria “estrada”

13 ESPAÇO OCUPACIONAL “Conjunto de atribuições e responsabilidades de uma pessoa dentro da empresa” Necessidades organizacionais ESPAÇO OCUPACIONAL ESPAÇO OCUPACIONAL ESPAÇO OCUPACIONAL Capacidade das pessoas

14 DESENHO DE CARREIRA (*)
Estruturas em linha Estruturas em rede Estruturas paralelas Totalmente paralelas Em Y Múltiplas

15 DESENHO DE CARREIRA (*)
Estruturas em linha Estruturas de carreira (DUTRA, 1996) Estruturas em linha: crescimento vertical do indivíduo na organização, estagiário - auxiliar de vendas - vendedor...; VENDEDOR AUXILIAR DE VENDAS ESTAGIÁRIO

16 DESENHO DE CARREIRA (*)
Estruturas em rede Estruturas de carreira (Dutra, 1996) - Estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas da organização em relação às posições que deverão ser ocupadas por elas; e VENDEDOR REGIONALN AL AUXILIAR DE COMPRAS AUXILIAR DE VENDAS ESTAGIÁRIO

17 DESENHO DE CARREIRA (*)
Estruturas paralelas Estruturas de carreira (Dutra, 1996) - Estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturas em linha (uma técnica e outra de gestão ou gerencial) de forma paralela.

18 DESENHO DE CARREIRA (*)
Estruturas paralelas (cont.) BRAÇO TÉCNICO Estagiário Auxiliar de vendas Vendedor Vendedor Regional Chefe de vendas Gerente de vendas Diretor BASE Analista de mercado Pesquisador de novos produtos Analista de mercado nacional GERENCIAL

19 PLANOS DE CARREIRA (*) Etapas do desenvolvimento de uma carreira
1a etapa – Exploração: estabelecimento do cenário de nossas aspirações, pensar no nosso futuro definindo com clareza nossos objetivos; 2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as pessoas: indecisas sobre o desenvolvimento do processo: detentores de pouca experiência e de posse de informações escassas; indecisos crônicos: por conta de suas angústias e temores não conseguem tomar as decisões cabíveis a determinado momento;

20 PLANOS DE CARREIRA (*) Etapas do desenvolvimento de uma carreira (cont.) 2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as pessoas: vigilantes: capazes de tomar decisões firmes após análise por completo das diversas situações e dados anteriormente coletados; e hipervigilantes: combinação dos indecisos crônicos com os vigilantes, a decisão é tomada com rapidez, porém sem uma análise tão completa e profunda quanto à dos vigilantes. indecisas sobre o desenvolvimento do processo: detentores de pouca experiência e de posse de informações escassas;

21 PLANOS DE CARREIRA (*) Etapas do desenvolvimento de uma carreira (cont.) 3a etapa – Entrada: no mercado de trabalho, testar diversos caminhos (revistas técnicas e não técnicas, programas de televisão, filmes que tratam de questões de mercados...); 4a etapa – Estabelecimento: consiste nos confrontos com os reais desafios da profissão, consciência das regras e expectativas sociais e organizacionais; 5a etapa – Avanço: estar sempre atualizado e considerando a experiência anterior uma boa experiência, com seus aspectos positivos e os negativos; e

22 PLANOS DE CARREIRA (*) Etapas do desenvolvimento de uma carreira (cont.) 6a etapa – Estabilização: momento em que as oportunidades de avanço se esgotam, de modo que a pessoa, embora estável, deve definir qual será a próxima etapa da sua vida profissional. .Três alternativas: aposentar-se; mudar de empresa ou de cargo; ou renovar-se, retornando a 1a etapa.

23 INSTRUMENTOS E TÉCNICAS PARA DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS
Instrumentos para auto-avaliação; Aconselhamento Individual; Informações acerca de oportunidades internas Processos de avaliação de potencial; Programas de desenvolvimento

24 INFORMAÇÕES ACERCA DE OPORTUNIDADES INTERNAS
- Divulgação de posições disponíveis; - Levantamento de habilidades; - Sistema de carreiras, com divulgação dos pré-requisitos de acesso a cada posição; - Centro de informações acerca de oportunidades de carreira.

25 PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO
- Programas de rotação interna; - Programas de desenvolvimento interno e externo; - Bolsas de estudo ou programas de assistência à educação; - Desenvolvimento de gestores como conselheiros de carreira; - Programas de desenvolvimento visando carreiras paralelas; - Sistema de orientação do desenvolvimento individual.

26 PROGRAMAS DE TRAINEES As organizações bem-sucedidas estão investindo fortemente em programas de trainees, como um mecanismo de enriquecimento planejado do capital humano a longo prazo e um verdadeiro programa de melhoria contínua da qualidade do pessoal estendido a longo prazo. Uma espécie de investimento no sucesso futuro da empresa.

27 PROGRAMAS DE TRAINEES Os participantes do programa desenvolvem um estágio programado; recebem treinamento planejado e contínuo, ministrado por profissionais de alto nível da empresa; participam ativamente de certas atividades previamente estabelecidas, enquanto são continuamente monitorados e avaliados quanto ao seu desempenho, vinculação com a empresa e a sua cultura, espírito de equipe e potencial de desenvolvimento.

28 PROGRAMAS DE TRAINEES Os programas de trainees representam uma espécie de curto-circuito dos antigos programas de encarreiramento profissional, uma vez que os treinados são posicionados, após sua formação e desenvolvimento, em determinados pontos já avançados ao longo da carreira da empresa. Geralmente os programas de trainees estão voltados para universitários recém formados, no último ou penúltimo ano de sua formação escolar. Algumas empresas fazem convênios com escolas de alto nível para acompanhamento da formação escolar dos seus melhores alunos para depois integrá-los em seu quando de funcionários.

29 EMPREGABILIDADE O termo empregabilidade foi criado por José Augusto Minarelli, no fim dos anos 90. Remete à capacidade de um profissional estar empregado, mas muito mais do que isso, à capacidade do profissional ter a sua carreira protegida dos riscos inerentes ao mercado de trabalho. É a capacidade que uma pessoa tem em gerar trabalho e renda.

30 FEEDBACK É o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos. Um processo de melhoria das capacidades e desempenhos das pessoas nas organizações. É o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo, ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos. É uma forma de comunicação que auxilia uma pessoa ou grupo entender como sua atuação está afetando outras pessoas ou grupos Tipos de Feedback : 1. Feedback construtivo: é a informação que ajude as pessoas a decidirem se seus comportamentos tiveram os efeitos pretendidos. 2. Feedback positivo: é a informação que reforça os comportamentos através da comunicação de que eles tiveram os efeitos pretendidos. 3. Feedback negativo: é a informação que desencoraja comportamentos através da comunicação de que eles não tiveram os efeitos pretendidos.

31 EMPREGABILIDADE No mundo corporativo atual, as principais competências comportamentais são: Flexibilidade, Liderança, Relacionamento Interpessoal, Adaptabilidade, etc

32 COACHING Dentre as ferramentas de gestão utilizadas pelos gestores de equipe, uma está ligada à orientação específica que o superior imediato oferece ao subordinado no dia-a-dia do trabalho, à condução do desempenho no cotidiano e no curto prazo, bem como incentiva o uso das competências imediatas. Orienta e não supervisiona e muito menos faz a tarefa pela pessoa, Ensina, mostra os caminhos e deixa o indivíduo escolher a melhor opção.

33 MENTORING Ferramenta que leva em consideração a troca de experiências e valores, acelerando o aprimorando de performances, altamente motivadora, mais abrangente e ambiciosa do que simplesmente a preparação de bons colaboradores. Mentor: é aquele que conhece o seu negócio e por isso ele dá dicas – normalmente é alguém de dentro da empresa. É essencial ao mentor conhecer o negócio, a empresa para dar dicas de carreira. Um diretor pode ser mentor do gerente (dentro da mesma empresa) É alguém mais experiente NAQUELA cultura (muitos que foram mandados embora, hoje são mentores dessas mesma empresa) = é pago para aconselhar. Mentor: É geralmente um executivo da própria empresa que adquiriu senioridade, liderança e reconhecimento profissional que adota um jovem empregado que tem potencial acima da media, servindo-lhe como orientador na carreira.

34 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
“A inteligência emocional é a capacidade de dominar as emoções no dia-a-dia, ao invés de deixar que elas nos dominem”. “Fazer intencionalmente com que suas emoções trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda para ditar seu comportamento e seu raciocínio de maneira a aperfeiçoar seus resultados”. “Saber lidar com situações, lidar com as emoções sem trazê-las para dentro de si de forma pessoal”. “ É um agregado de capacidade e competências que influenciam a habilidade da pessoa em ter sucesso lidando com as exigências e pressões do ambiente.” “ É a habilidade de perceber as emoções; acessar e gerar emoções para auxiliar os pensamentos;entender as emoções; e efetivamente regular emoções para promover crescimento intelectual e emocional.”