Você sabe qual é o potencial dos membros de sua empresa? Cuidado pois, você pode perder grandes talentos para seu concorrente!!

Apresentação em tema: "Você sabe qual é o potencial dos membros de sua empresa? Cuidado pois, você pode perder grandes talentos para seu concorrente!!"— Transcrição da apresentação:

1 Você sabe qual é o potencial dos membros de sua empresa? Cuidado pois, você pode perder grandes talentos para seu concorrente!!

2 Descubra o que há de melhor em sua empresa Atualmente os desafios para líderes e gestores tem-se tornado cada dia maiores e mais freqüentes, por este motivo é necessário que cada líder saiba identificar as reais necessidades de sua empresa, de seus clientes internos e externos. Para isso, o líder tem que ter todas as informações necessárias do que ele possui em sua empresa: * Quais os recursos tecnológicos? * Qual sua capacidade de produção e da realização de serviços? * Qual sua capacidade de mão de obra? E principalmente...

3 Até que ponto essa capacidade pode aumentar? Ou seja, qual é o potencial dos membros de sua empresa. Lembre-se que para a competitividade no mundo dos negócios é necessário fornecer condições para que as pessoas mostrem ao máximo os talentos baseados em competências necessárias à sustentação do negócio e ao desenvolvimento organizacional.

4 Busque novas ferramentas para o “Descobrimento do Sucesso” “Profissionais engajados, competentes e talentosos” resultam em “Empresas de Sucesso. E, para atingir este patamar e descobrir os diamantes que há em sua empresa, será necessário uso de modelos de gestão como o Sistema de 360° e Feedback.

5 Sistema 360° O “Valor Pessoal” é um sistema de avaliação de desempenho 360 graus que permite analisar a performance global dos colaboradores em seus diferentes níveis de interação. É um sistema baseado em competências fortemente associadas aos desafios e aos valores do grupo. Além da análise das competências, o Valor Pessoal permite também avaliar os resultados das metas alcançadas pelo colaborador, que são negociadas previamente com o supervisor imediato

6 Sistema 360° Numa segunda fase, as informações seguem para o superior imediato, que avalia a aderência dos colaboradores escolhidos. Vale salientar que o gestor pode fazer a alteração de um deles se considerar que existe outra pessoa com melhor condição para efetuar a avaliação. Em seguida, tem início a terceira etapa do processo, onde o colaborador é avaliado em sete competências que permitem uma avaliação 360 graus, sob vários pontos de vista: auto-avaliação, avaliação de pares (profissionais da mesma área ou nível hierárquico que fazem parte da rotina de trabalho do avaliado) ou clientes internos (profissionais de área diferente que dependem do trabalho do avaliado) e avaliação do superior imediato. Existem competências específicas para os respectivos perfis profissionais e estas são avaliadas de acordo com uma escala de pontuação.

7 Feedback Quando termina a temporada de avaliações, começa a quarta fase do processo onde ocorre o feedback e a elaboração do plano de desenvolvimento. Nesse momento, o sistema é aberto e a pontuação individual é apurada. Essa, por sua vez, além de indicar o grau de desempenho global, também subsidia as decisões quanto ao bônus de desempenho. O feedback é facilitado para o gestor em função da riqueza de dados que o sistema fornece. Além das pontuações, existem informações qualitativas descritas pelos avaliadores e gráficos que indicam o posicionamento do colaborador dentro do grupo, facilitando a análise dos pontos fortes e os gaps de desenvolvimento. Neste momento, já é disponível contratar com os colaboradores os objetivos para o ano vigente.

8 Sistema 360º - Feedback O sistema não permite que o gestor veja qualquer avaliação antes da temporada de feedback. Isso garante maior isenção e neutralidade no processo. Quando questionado sobre os benefícios que a avaliação 360 graus proporciona à empresa, ele afirma que o sistema representa um grande avanço, pois permite que o profissional tenha o seu desempenho avaliado sob vários pontos de vista, cada qual com a sua importância.

9 Sistema 360° - Feedback As Dificuldades Como em todo e qualquer processo novo, a internalização do conceito de avaliação 360 graus nem sempre ocorre tão facilmente. Isso exige um grande esforço da equipe de Recursos Humanos, principalmente por se tratar de um sistema de avaliação único, padronizado e totalmente informatizado para todos os colaboradores da organização. Alguns dos principais desafios encontrados para implantar o processo são: - mudança de cultura, porque a avaliação saiu de um processo unilateral para um outro onde foi necessário avaliar e ser avaliado por outras pessoas; - utilização de uma ferramenta pelo nível operacional, já que não fazia parte do dia-a-dia de trabalhos dos funcionários ter acesso a um computador; - mostrar a todos os colaboradores os ganhos com o novo processo de avaliação, sensibilizando e estimulando a participação do processo.

10 O Caso CPFL A partir de 2001, a Companhia Paulista de Força e Luz (CPFL) deu um grande passo para ajudar os seus colaboradores a alcançar suas metas, identificar e aprimorar suas habilidades. Foi exatamente nesse ano que a empresa começou a adotar o sistema de gestão de desempenho denominado Valor Pessoal. Essa ferramenta passou a ser aplicada anualmente junto a todos os funcionários, independentemente do cargo/função que ocupam na organização.

11 O Caso CPFL Segundo Wagner Celeste Pereira, gerente de RH, na CPFL Energia, a aplicação da avaliação 360 graus é facilitada graças à adoção de uma ferramenta disponibilizada na Intranet corporativa, através do Portal RH. "Além disso, gestores e líderes também escolhem dois integrantes da equipe para avaliá-los", complementa Pereira.

12 O Caso CPFL Para garantir a implantação do sistema de avaliação 360 graus e superar esses obstáculos, a área de RH realizou algumas ações como, por exemplo, uma ampla campanha de comunicação interna, visitas às áreas descentralizadas para a apresentação do novo processo de avaliação, bem como ações de desenvolvimento para capacitar os gestores e os líderes no "dar e receber feedback". Além disso, por se tratar de um projeto que envolvia novas competências definidas como estratégicas para a CPFL, houve uma maciça disseminação das competências para todos os colaboradores da empresa, através de treinamentos presenciais, com uma metodologia vivencial e prática.

13 O Caso CPFL Depois de familiarizados com o processo, os colaboradores passaram a demonstrar comprometimento, seriedade e confiança em relação à avaliação 360 graus, pois essa ferramenta formalizou as expectativas de desempenho e definiu uma escala de avaliação para as competências que a empresa espera de cada profissional. Atualmente, a média de investimento para a gestão de desempenho, corresponde a 5% do orçamento anual para a área de desenvolvimento da empresa.

14 UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO GESTÃO EMPRESARIAL Patrícia Gonçalves *Fonte: Patrícia Bispo – Jornalista e Consultora de RH