Quênia Cristina Lemes Pereira

Apresentação em tema: "Quênia Cristina Lemes Pereira"— Transcrição da apresentação:

1 Quênia Cristina Lemes Pereira
Gestão de Cargos e Salários Quênia Cristina Lemes Pereira Prof. Quênia Lemes

2 Objetivo da Disciplina
Proporcionar aos alunos, competência técnica no campo da administração de Cargos e Salários, estimulando o aprendizado e o entendimento sobre a importância da gestão de Cargos e salários para a organização e sua interação com os demais processos relacionados à área de Recursos Humanos. Compreender a dinâmica de técnicas e processos relacionados direta e indiretamente com a área de recursos humanos, bem como aplicar os princípios teóricos do conteúdo da disciplina, assim como estudar e desenvolver estratégias de recursos humanos aplicáveis a contextos organizacionais. Prof. Quênia Lemes

3 Conteúdo Programático
Introdução a Cargos e Salários 1.1 Histórico 1.2 Novos conceitos 1.3 Objetivos 4 Compensação Administração de Cargos e Salários 2.1 Etapas para implantação 2.2 Planejamento para a implantação 2.3 Definição dos principais termos empregados 2.4 Análise de Cargos 2.4.1 Coleta de Dados 2.4.2 Descrição de Cargos 2.5 Avaliação de Cargos 2.6 Pesquisa Salarial 2.7 Estatística Aplicada 2.8 Estrutura Salarial e Política Salarial Prof. Quênia Lemes

4 Conteúdo Programático
3. Formatos de Remuneração 3.1 Alternativas de Programas 3.2 Princípios Centrais da Remuneração 3.3 Fatores Críticos de Sucesso 3.4 Remuneração estratégica 3.5 Programa de Participação nos Lucros e resultados Prof. Quênia Lemes

5 Sistema de Avaliação Bimestre Avaliação Valor Data Prevista Vista
Bimestral 35 Pontos 09/10/2009 19/10/2009 2º Bimestre 11/12/2009 14/12/2009 Prof. Quênia Lemes

6 Cuidado com a carga horária, pois falta ocasiona reprovação!!!
Frequência Cuidado com a carga horária, pois falta ocasiona reprovação!!! Número máximo de faltas nesta disciplina: 15 faltas Prof. Quênia Lemes

7 Importante!!!! Envolvimento/ Participação Comprometimento
Trabalho em Equipe Planejamento Cumprimento de Prazos das Atividades Prof. Quênia Lemes

8 Bibliografia Básica PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários.10ª Ed. São Paulo: Editora LTr, 2005. ROSA, Fernanda Della. Participação nos lucros e resultados. 1ª Ed. São Paulo: Editora Atlas, 2000. DUTRA, Joel Souza. Administração de Carreiras, 1ª Ed. São Paulo: Editora Atlas, 1996. XAVIER, Paulo Roberto. Remuneração Variável – Quando os resultados falam mais alto. 1ª Ed. São Paulo: Editora Makron Books, Prof. Quênia Lemes

9 Bibliografia Complementar
ZIMPECK, Beverly Glen, Administração de Cargos e salários, 7ª Ed. São Paulo:Editora Atlas,1992. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas – O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999. CHIAVENATO, Idalberto.Remuneração, benefícios e relações de trabalho:Como reter talentos na organização, 3ª Ed. São Paulo: Editora Atlas, 2003. PASCHOAL, Luiz. Administração de Cargos e salários – Manual prático e novas metodologias. 3ª Ed. São Paulo: Editora QualityMark, 2007. Prof. Quênia Lemes

10 Cargos e Salários... O que é??? Prof. Quênia Lemes

11 O que é Cargos e Salários?
É o conjunto de normas e procedimentos que objetiva estabelecer e/ou manter o equilíbrio nas estruturas salariais, proporcionando Justiça e Igualdade aos ocupantes de um determinado cargo. Prof. Quênia Lemes

12 O Dilema Manter salários competitivos para atrair e reter pessoas;
Oferecer oportunidades internas de crescimento; Manter os custos; Prof. Quênia Lemes

13 Conceito Tradicional Equilíbrio Interno Equilíbrio Externo
Visão do Cargo e não do ocupante Tudo é Confidencial (Enfoque em salário) Controle de Cargos e Salários Auditoria Elaborado Para o Homem e Não Com o Homem Prof. Quênia Lemes

14 Novos Conceitos Integrado aos demais programas de RH:
Recrutamento interno e externo Treinamento e Desenvolvimento Avaliação de Desempenho e Potencial Planejamento de Pessoal Instrumento de informação ampla sobre as oportunidades de trabalho na empresa. Fornecer aos empregados o conhecimento das oportunidades de acesso. Motivar e estimular o pessoal para melhoria de suas qualificações e produtividade. Prof. Quênia Lemes

15 Objetivos Determinar estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão-de-obra que a empresa precisa; A elaboração e o uso de Descrições e Análise de Cargos para propiciar informes sobre o seu conteúdo e posterior avaliação, e para outros fins de pessoal; Determinação de valores relativos aos cargos através da sua avaliação; Correção de distorções salariais, descobertas pelas avaliações; Estabelecimento de uma Política Salarial com base nos níveis da comunidade; Utilização de controles para examinar tendências, antecipar, corrigir e auferir vantagens inerentes; A manutenção de equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômicas e sociais e sua política de relações com o empregado; A determinação de Métodos e Práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas; A definição de responsabilidades; A realização de investigações periódicas na comunidade sobre práticas administrativas de pessoal e níveis salariais; A elaboração de normas para assegurar tratamento eqüitativo. Prof. Quênia Lemes

16 Resultados Esperados Definição de atribuições, responsabilidades e autoridades de cada cargo; Estabelecimento da hierarquia dos cargos, levando em consideração o nível de complexidade, requisitos e dificuldades de cada cargo; Definição de estrutura salarial adequada e competitiva; Desenvolvimento de sistemas de incentivo que compensem o bom desempenho; Tratamento dos casos considerados excepcionais; Estatísticas e controles periódicos; Fornecimento de subsídios aos demais subsistemas de Recursos Humanos. Prof. Quênia Lemes

17 Principais Produtos Descrição de cargos;
Manual de descrição de cargos; Manual de avaliação de cargos; Pesquisas salariais; Estrutura de Cargos e Salários; Políticas (de manutenção,de admissão, promoção, méritos, enquadramentos, etc) Prof. Quênia Lemes

18 Interligações R&S T&D Quadro de Pessoal Medicina e Seg. do Trabalho
Avaliação De desempenho Medicina e Seg. do Trabalho Informações Gerenciais Prof. Quênia Lemes

19 Recrutamento e Seleção
Fornecer subsidio para aprimorar o processo de R&S Atribuições Requisitos Características Melhorar o nível da Mão-de-obra, através de: Aplicação de testes de conhecimentos e psicotécnicos, voltados às necessidades e realidade da Empresa. Solicitação correta das chefias sobre as suas necessidades de pessoal. Admissão de empregados com potencial para o cargo que vai exercer. Prof. Quênia Lemes

20 Treinamento e Desenvolvimento
Fornecer subsídios para: Levantamento de necessidades de treinamento Determinação de treinamento prioritários Elaboração de Plano de Desenvolvimento Prof. Quênia Lemes

21 Avaliação de Desempenho
Instrumento de avaliação de desempenho, através da aplicação da descrição de atribuições para aferir o desempenho do empregado Prof. Quênia Lemes

22 Medicina, Higiene e Segurança
Fornece elementos básicos para a identificação de condições de trabalho, elementos de desconfortos, risco de acidentes, segurança de terceiros, etc. Prof. Quênia Lemes

23 Quadro de Pessoal Fornece subsídios para a elaboração do quadro qualitativo e quantitativo de pessoal, propiciando um dimensionamento voltado para as reais necessidades da empresa, regulando o seu crescimento. Prof. Quênia Lemes

24 Informações Gerenciais
Montagem de um sistema de informações básicas imprescindíveis, possibilitando uma melhor administração, como por exemplo: Cargos vagos Efetivo de pessoal Empregados por cargo Empregados por área Salário médio por cargo Prof. Quênia Lemes

25 Equilíbrio Interno X Externo
Preocupação central da Administração de Cargos e Salários: Manutenção do equilíbrio Interno e Externo Equilíbrio interno: Conseguido pela correta avaliação dos cargos de forma a manter uma hierarquia Equilíbrio externo: Conseguido através da adequação salarial da organização frente ao mercado de Trabalho Prof. Quênia Lemes

26 Salário e Motivação Prof. Quênia Lemes

27 Salário Motiva? Explique...
Prof. Quênia Lemes

28 Evolução do Pensamento Administrativo
Teoria da Administração Científica – Taylor – Abordagem Mecanicista Simplificação de tarefas e movimentos Especialização do func. “Homem = máquina” Foco - produtividade Melhores Salários “Desmotivação”/ Não Satisfação Prof. Quênia Lemes

29 Evolução do Pensamento Administrativo
Teoria das Relações Humanas – E. Mayo – Abordagem Humanística da Administração Grupo social dentro da organização afeta as atitudes dos funcionários Início estudo dos fatores que influiriam no processo de Motivação dos funcionários Percepção de que, isoladamente, o salário não é fator de Motivação Prof. Quênia Lemes

30 Evolução do Pensamento Administrativo
Teoria Motivacional – “Hierarquia das Necessidades” de A. Maslow FISIOLÓGICAS SEGURANÇA SOCIAL AUTO-ESTIMA AUTO-REALIZAÇÃO + Complexas Secundárias Primárias Salário, indiretamente, contribui, é o “pano de fundo” para a satisfação das necessidades. Prof. Quênia Lemes

31 Evolução do Pensamento Administrativo
Teoria Motivacional – “Fatores Motivacionais e Higiênicos”, de F. Herzberg. NÃO- INSATISFAÇÃO + - FATORES HIGIÊNICOS Ambiente de trabalho; políticas administrativas, relac. com superiores; benefícios; salário. SATISFAÇÃO + NÃO- - FATORES MOTIVACIONAIS Relacionado ao trabalho em si, responsabilidade; Reconhecimento, oportunidade de promoção/ crescimento pessoal e profissional Prof. Quênia Lemes

32 Não é fator de motivação quando analisado isoladamente.
PORTANTO, SALÁRIO... Não é fator de motivação quando analisado isoladamente. Prof. Quênia Lemes

33 APROFUNDANDO EM ALGUNS CONCEITOS DE REMUNERAÇÃO
Prof. Quênia Lemes

34 O que é Compensação? É a área que lida com a recompensa que o indivíduo recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais, basicamente uma relação de intercâmbio entre pessoas e organização Prof. Quênia Lemes

35 O que é Remuneração? É o composto formado por salários (fixos ou variáveis) e Benefícios. É o centro do intercâmbio entre as pessoas e organizações, sendo formada pela somatória dos salários diretos e indiretos. Prof. Quênia Lemes

36 O que é Salário? É a retribuição em dinheiro paga ao funcionário, em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta. Salário Direto: O exclusivo como contra-prestação do serviço (cargo ocupado) Salário Indireto: é decorrente de convenção coletiva, bem como serviços e benefícios oferecidos pela empresa voluntariamente. Prof. Quênia Lemes

37 Recompensas Financeiras
Salário Mensal Assistência Médica Assistência Odontológica Seguro de vida etc. PPR Bônus etc. Remuneração Básica Benefícios Incentivos Salariais Total Recompensas Financeiras A proporção relativa de cada um dos componentes da remuneração, varia de uma empresa para outra. A remuneração constitui o mais importante “custo” de muitas empresas e sua eficácia impacta significativamente na competitividade das mesmas. Prof. Quênia Lemes

38 Recompensas Não-Financeiras
Oportunidade de Desenvolv. Reconhecimento e Auto-estima Segurança no Trabalho Liberdade e Autonomia no trabalho Afetam a satisfação das pessoas com o sistema de Remuneração Prof. Quênia Lemes

39 Composto Salarial Tipologia dos Cargo Política Salarial da Empresa
Capacidade financeira da empresa Desempenho geral da organização Competitividade da empresa Fatores Internos Composto Salarial Situação do mercado de Trabalho e de clientes Conjuntura econômica Legislação Trabalhista Poder dos sindicatos Concorrência no mercado Fatores Externos Prof. Quênia Lemes

40 Alguns Fatores que podem afetar o Nível Salarial
Oferta e Procura no Mercado de Trabalho; Região; Disponibilidade Financeira (saúde financeira) da empresa; Legislação Trabalhista; Sindicatos e Negociações Coletivas; Política de RH e salarial da empresa; Conjuntura Econômica. Prof. Quênia Lemes

41 Termos empregados Tarefa: É a atividade executada por uma pessoa na organização. Ex.: Atendimento Telefônico. Função: É o agregado de tarefas atribuídas a cada pessoa na organização. Ex.: Serviços de secretaria e Recepção. Cargo: Conjunto de funções praticamente idênticas quanto à natureza das tarefas e às especificações exigidas dos ocupantes. Ex.: Auxiliar Administrativo; Secretária. Análise de Cargo: É o estudo que se faz para reunir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Descrição de Cargo: É o relato das tarefas descritas de forma clara e organizada. Prof. Quênia Lemes

42 Termos empregados Especificação de Cargo: É o relato dos requisitos, responsabilidades e incômodos impostos ao ocupante do cargo. Divide-se em quatro grandes áreas que veremos a seguir. Normalmente são especificados os requisitos mínimos para contratação. Grupo Ocupacional: É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho. Serve para classificar os cargos e administrá-los diferentemente. (Ex.: Grupo Ocupacional Operacional, Administrativo, Gerencial). Prof. Quênia Lemes

43 Desafios da Construção do Plano de Remuneração/ P.C.S.
Deve capacitar a empresa para alcançar seus objetivos estratégicos; Deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve. Prof. Quênia Lemes

44 Etapas para implantação do PCS Planejamento e Comunicação
Avaliação dos Cargos Análise dos Cargos Pesquisa Salarial Coleta de dados Descrições de Cargos Especificação dos Cargos Titulação dos Cargos Classificação dos Cargos conforme grupos ocupacionais Manual de Cargos Elaboração do Plano Discussão do Plano com a Liderança Aprovação do Plano Divulgação do Plano aos Colaboradores Escolha de Cargos Chaves Formação do Comitê de avaliação Avaliação dos Cargos chaves Avaliação dos demais Cargos Escolha dos cargos e das empresas Elaboração do manual de coleta de dados Coleta de dados Tabulação de dados Análise dos resultados Estrutura Salarial Prof. Quênia Lemes

45 Etapas para implantação do PCS Políticas de Remuneração
Estrutura Salarial Política Salarial Políticas de Remuneração Cálculo da curva básica Determinação do número de Graus Cálculo das amplitudes dos graus Análise de sobreposição dos graus Salários de Admissão Promoção horizontal e vertical Reavaliação de Cargos Reajustes Salariais Nível hierárquico das aprovações Definição de adicionais salariais Definição do pacote de Benefícios Mix de Remuneração Prof. Quênia Lemes

46 Planejamento para Implementação
Definir os objetivos do Plano (Equilíbrio interno e externo?) Desenvolvimento do Plano de Carreira? Estímulo para melhoria da qualificação? Escolher o modelo (fixo, variável, misto?) Escolher a metodologia Elaborar o plano/ cronograma de trabalho Dimensionar os recursos necessários Apresentar, discutir e validar com os gestores (dar contribuições) Aprovação do Projeto Divulgar para a empresa – evitar/ diminuir a associação com aumento de salário; minimizar ansiedade/ insegurança. Como? Prof. Quênia Lemes

47 Etapas da Análise de Cargos
Coleta de Dados - Escolha da técnica para coleta de dados - Coleta de dados Métodos para Coleta de Dados - Observação Local - Questionário - Entrevista - Métodos Combinados Prof. Quênia Lemes

48 Descrição de Cargos Documento formal que tem como objetivo registrar o conteúdo das diversas funções existentes. Deve ser clara e concisa,ou seja, deve ter enfoque mais amplo e não entrar no detalhamento de tarefas. Prof. Quênia Lemes

49 Descrição e Especificação de Cargos
Junção das funções de mesma natureza e especificação Redação da descrição dos cargos Redação da especificação dos cargos Classificação dos cargos conforme grupo ocupacional Catálogo de cargos Prof. Quênia Lemes

50 Especificação de Cargos – Dividida em 4 áreas
Abaixo estão especificados alguns fatores mais utilizados em cada área. Área de RESPONSABILIDADE Área MENTAL Por ferramentas/equip. Por erros Por valores Por contatos Pela segurança de outros Por supervisão Área FÍSICA Esforço físico Concentração Mental e visual Instrução Conhecimento Especialização Experiência Complexidade Iniciativa Área de CONDIÇÕES DE TRABALHO Ambiente de trabalho Riscos Prof. Quênia Lemes

51 Objetivos da Análise e Descrição de cargos
Subsídio ao recrutamento de pessoal; Determinação do perfil do ocupante para a seleção; Material necessário para definição de conteúdos de treinamento; Recurso indispensável para avaliação de cargos; Determinação das faixas salariais; Estímulo à motivação do pessoal para facilitar a avaliação de desempenho; “Guia” para o Gestor. Prof. Quênia Lemes

52 Observação: Um fator é incluído para estudo de um grupo ocupacional quando, através dele, torna-se possível sentir as diferenças entre os cargos desse grupo. Prof. Quênia Lemes

53 Grupos Ocupacionais Grupo Ocupacional Gerencial
Abrangem os cargos de Chefes, Gerentes, Diretores, etc. Grupo Ocupacional de Profissionais de Nível Superior. Abrangem os cargos de Engenheiros, Advogados, Analistas, Psicólogos, Economistas etc. Grupo Ocupacional de Técnicos de Nível Médio Abrangem os cargos de desenhista, laboratorista, inspetor, supervisores técnicos, etc. Grupo Ocupacional Administrativo Abrangem os cargos de recepcionista, auxiliares, analistas, supervisores administrativos. Grupo Ocupacional Operacional Abrangem os cargos de Mecânico, Soldador, Encanador, Serviços Gerais, Pedreiro, etc. Prof. Quênia Lemes

54 Fatores mais utilizados por Grupo de Cargos
Cargos Operacionais Instrução Experiência Iniciativa/Complexidade Responsabilidade por Ferramentas e Equipamentos Responsabilidade por Erros Responsabilidade pela Segurança de Outros Concentração Mental/Visual Esforço Físico Riscos de Acidentes Prof. Quênia Lemes

55 Iniciativa/Complexidade Concentração Mental/Visual
Cargos Administrativos Instrução Experiência Iniciativa/Complexidade Concentração Mental/Visual Responsabilidade por Valores Responsabilidade por Contatos Responsabilidade por Erros Responsabilidade por Supervisão Prof. Quênia Lemes

56 Iniciativa/Complexidade Concentração Mental/Visual
Cargos Gerenciais Instrução Experiência Iniciativa/Complexidade Concentração Mental/Visual Responsabilidade por Valores Responsabilidade por Contatos Responsabilidade por Erros Responsabilidade por Decisões Responsabilidade por Supervisão Prof. Quênia Lemes

57 A eficiência e o sucesso de um sistema de avaliação de cargos e administração de salários depende sobretudo do desenvolvimento aprimorado da Descrição e Especificação de Cargos; fornecendo assim o alicerce firme para a avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de salários coerentes internamente. Prof. Quênia Lemes