GESTÃO DE PESSOAS Profa. Ms. Hely Aparecida Zavattaro.

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2 GESTÃO DE PESSOAS Profa. Ms. Hely Aparecida Zavattaro

3 estratégia e procedimentos Observa-se algumas funções, como recrutamento, seleção, treinamento, aspectos de Hig. e Segurança que poderão ser descentralizadas. Entretanto, a influência do Órgão de RH tende a ser maior no que se refere à definição de políticas e à centralização de informações. O princípio é o de que toda ação humana contém em maior ou menor grau, uma certa dose de incerteza que se constitui em elemento fundamental de um processo de negociação= PODER

4 VISÃO INTEGRADA DE PLANEJAMENTO DE RH GERENCIAR OS RECURSOS HUMANOS NECESSÁRIOS PARA ATENDER AOS PLANOS ESTRATÉGICOS E OPERACIONAIS DA ORGANIZACÃO, VISANDO A SUPERACÃO DO HIATO DEMANDA E OFERTA DE RECURSOS HUMANOS

5 POLÍTICA DE CONTRATAÇÃO enfatizando o potencial para o desenvolvimento dos candidatos no estágio inicial da carreira, tanto no recrutamento como na seleção. A aproximação a escolas técnicas e universidades poderá facilitar o recrutamento de alto potencial. Para os níveis mais avançados da carreira, deverá ser dada preferência ao recrutamento interno, visando a estimular o desenvolvimento a longo prazo.

6 POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO não poderá ser limitada a preparar o empregado visando ao aumento de desempenho na sua função atual, mas qualificá-lo para desempenho de funções futuras. Deverá apoiar o acesso funcional na carreira e desenvolvimento profissional contínuo.

7 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Formação profissional: É a educação Institucionalizada ou não, que prepara a pessoa para uma profissão, visando qualificar a longo prazo este profissional para o mercado. Desenvolvimento profissional: É o aperfeiçoamento da pessoa em busca de uma carreira dentro de uma profissão. Seus objetivos são menos amplos que os da formação e situados a médio prazo, visando conhecimentos e preparando a pessoa para assumir funções mais complexas, das exercidas no momento. Treinamento: É a educação que adapta a pessoa para um cargo ou função, com objetivos de curto prazo, preparando a pessoa para exercê-lo.

8 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO O treinamento envolve: transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, do ambiente e desenvolvimento de habilidades e competências.

9 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO OBJETIVOS DO TREINAMENTO Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo. Proporcionar oportunidades para o desenvolvimento pessoal, tanto no cargo atual, como em funções mais complexas. Mudar a atitude das pessoas, criando um clima satisfatório, para aumentar a motivação, tornando-as receptivas as novas técnicas de gestão.

10 Existem 4 (quatro) etapas importantes e subseqüentes no processo de treinamento: LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO EXECUÇÃO DO TREINAMENTO AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

11 AVALIACÃO DE DESEMPENHO É O PROCESSO CONTÍNUO DE AFERICÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS E DO PROCESSO DE TRABALHO DENTRO DE UM DETERMINADO PERÍODO. PODE ENGLOBAR APRECIACÕES QUANTO A: DESEMPENHO (COMPORTAMENTOS), REALIZACÃO (CUMPRIMENTO DOS GOALS) E MÉRITO (RELACÃO ENTRE EMPENHO, POTENCIAL E GRAU DE DIFICULDADE DA TAREFA).

12 AVALIACÃO DE DESEMPENHO A TENDÊNCIA MAIS MODERNA É QUE O SISTEMA PERMITA O ESTABELECIMENTO DE CRITÉRIOS PARA PLANEJAMENTO DE SUCESSÃO E RECOMPENSAS SALARIAIS (MERITOCRACIA).

13 Finalidades da AD Averiguar o rendimento (performance) Banco de talentos Problemas pessoais (atrasos, motivação) Necessidade de treinamento Adequação salarial

14 Tipos de Avaliação MÉTODOS = MEDIDAS OBJETIVAS = Ex: n de acidentes) MEDIDAS SUBJETIVAS = Ex: ESCALA GRÁFICA FORMAS = 90º - 180º - 360º Relatórios Verbais Relatórios Escritos Escalas Gráficas (Contínua, Analítico Descontínuo) Escolha Forçada Pesquisa de Campo Incidentes Críticos

15 ESCALAS GRÁFICAS PONTOS POSITIVOS: Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários. PONTOS NEGATIVOS: Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.

16 ESCOLHA FORÇADA PONTOS POSITIVOS: Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. Não requer treinamento dos avaliadores para a sua aplicação. PONTOS NEGATIVOS: Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.

17 MÉTODOS POR INCIDENTES CRÍTICOS PONTOS POSITIVOS: Avalia desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. Método de fácil montagem e fácil utilização. PONTOS NEGATIVOS: Não se preocupa com os métodos normais de desempenho. Fixa-se em poucos aspectos do desempenho: tendenciosidade e parcialidade.

18 PESQUISA DE CAMPO PONTOS POSITIVOS: Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho. PONTOS NEGATIVOS: Processo de avaliação lento e demorado. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.

19 Sobre o responsável da avaliação Deve conhecer os processos Entender as diferenças individuais (aptidões, tipo de trabalho, ambiente e políticas) Conhecer as técnicas de avaliação ERROS E TENDÊNCIAS DO AVALIADOR = Efeito halo Subjetividade

20 AVALIACÃO DE POTENCIAL DIAGNÓSTICO DA CAPACIDADE DE DESENVOLVIMENTO E CRESCIMENTO DOS ELEMENTOS ESTRATÉGICOS, ATRAVÉS DA AVALIACÃO DE SUAS HABILIDADES, VALORES, TRAÇOS, CARACTERÍSTICAS, REALIZACÕES E INTERESSES, NAS DIMENSÕES: PESSOAL, INTERPESSOAL, TÉCNICA E GERENCIAL.

21 AVALIACÃO DE POTENCIAL ESTE DIAGNÓSTICO É UM INPUT FUNDAMENTAL PARA O DESENHO DOS PLANOS DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL E GRUPAL.

22 AVALIAÇÃO DE POTENCIAL Plano de Sucessão Treinamento e desenvolvimento Avaliação de Desempenho Previsão de Mão-de-Obra Recrutamento e Seleção Movimentação Interna Cargos e Salários Plano de Carreira SUB PRODUTOS DA ABORDAGEM

23 Políticas de carreira Na nova concepção, deverão ser flexíveis, de longo alcance, com permeabilidade entre diferentes carreiras. Não deverão ser amarradas à estrutura de cargos. As promoções deverão ser baseadas em back-ground individual e desempenho.

24 Planejamento de Carreira Existem concepções vagas, idealizadas e distorcidas, a respeito de plano de carreira: Vagas : nos contentamos com as idéias captadas no ar, genérica; Idealizadas: situação própria – promoção sucessiva de acordo com um tempo determinado Distorcidas : confusão com progressão salarial

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26 Ex: Engenheiro Trainee Junior pleno Sênior Diferenciam-se de modo simplista, por tempo – Tr. 1 ano; Jr. até 3 anos; Pl. até 7 anos e Sr. acima de 8 anos, mas com definições de experiência e capacitação.

27 É possível, também, diferenciar os cargos por algarismo romanos e outras nomenclaturas Ex: Eletricista auxiliar Eletricista meio-oficial Eletricista II Eletricista I fases de aprendizagens.

28 Planejamento de carreira A outra situação é aquela que ascendem a cargos de maior nível, mudando parcial ou totalmente a natureza da função (movimento vertical), ou mudança para cargos de níveis equivalentes (movimento horizontal)

29 Vertical Office-boy Auxiliar de escritório Auxilar de compras Comprador Gerente de Suprimentos

30 Horizontal Recepcionista Analista RH Jr. Secretária Jr. Analista RH Pl. Secretária Pl. Coord. Trein. É possível dar um direcionamento a carreira, tanto do ponto de vista da empresa quanto do profissional.

31 Carreira em Y Foi criada há cerca de duas décadas para permitir que os talentos da área técnica (que preferem continuar em laboratórios e centros de pesquisa) recebam os mesmos salários, benefícios e oportunidades dos que optam pela carreira gerencial.

32 Superint. Técn - - Superint Produção Ass. Metalugia III - - Gte Produçao Ass. Metalurgia II - - Chefe Produção Ass. Metalurgia I - - Assist. Chefia -Trainee -Estagiário

33 Carreira - Enio Rezende: Em toda empresa há 4 situações específicas de estágio ou condição profissional, cada uma com um tratamento: 1.Profissionais em formação e início de carreira: maior chance de movimentação 2.Profissional em final de carreira: retreinamento ; movimento horizontal 3.Profissionais “estrelas” e ocupantes de cargo- chave: preparação para funções elevadas; substitutos. 4.Profissionais superados e “encostados”: mantidos por consideração

34 Algumas políticas que as empresas deveriam adotar como básicas sobre as carreiras de seus funcionários, são elas: -preferência pelo recrutamento interno; -ser exigente em relação ao atendimento dos requisitos do cargo; -condicionar evolução em carreira à existência de vaga e de orçamento; Essa ultima sugestão tem a intenção de conscientizar as pessoas de que nem sempre haverá a possibilidade de mudança de cargo e que isso não depende apenas da vontade do funcionário em se emprenhar e desenvolver suas qualidades. A empresa deve manter um equilíbrio em seus recursos e isso limita o numero ascensões.

35 Assim como outros autores, Chiavenato define algumas bases para o planejamento de carreiras: -desempenho no cargo -grau de exposição: pessoas com pouca exposição tendem a não ser lembradas no momento em que é decidido quem estará mudando de cargo -lealdade organizacional: esse fator pode permitir que a rotatividade diminua e as pessoas se sintam mais satisfeita -subordinados-chave: essas pessoas apóiam seus chefes e os auxiliam a crescer, como beneficio, os acompanham nesse crescimento, recebem também maior delegação, o que permite sua evolução própria.

36 Cuidados na adoção do Plano de Carreira: Não criar expectativas exageradas em relação ao crescimento na carreira. Ex: telefonistas, motorista, bibliotecária, vigia. Colocar responsabilidade pelo progresso nas mãos do empregado.

37 Plano de carreira O desconhecimento ou falta de preparo fazem com que as empresas usem o termo que está em moda e continuem com suas políticas tradicionais de administração de pessoal, o que leva adiante o desconhecimento sobre as reais características e objetivos de um plano de carreira.

38 Planejamento de carreira é um processo constante de retroalimentação, uma vez que as necessidades de mercado e os interesses pessoais sofrem alterações ao longo do tempo: Auto avaliação Estabelecimento de metas Elaboração de um plano de ação Identificação de oportunidades Implementação Reavaliação.

39 POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO Deverão ser competitivas no mercado de trabalho, porém evitando diferenciações salariais excessivas para preservar a flexibilidade. A base da eqüidade ou do equilíbrio interno será posição na carreira e não estrutura de cargos. Deverá prever flexibilidade para remuneração do trabalho inteligente e desempenho excepcional.

40 POLÍTICAS DE INCENTIVOS Deverão ser direcionados preferencialmente à base grupal e não individual. Os incentivos serão vinculados à consecução de resultados no trabalho e resultados empresariais.

41 CONSULTORIA CONSULTORES INTERNOS e EXTERNOS TÊM A INCUMBÊNCIA DE ORIENTAR AS PESSOAS

42 PROJETO INTEGRADO QUER PREPARAR AS PESSOAS PARA A CONSTRUCÃO DO FUTURO