REVISÃO U1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Apresentação em tema: "REVISÃO U1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO"— Transcrição da apresentação:

1 REVISÃO U1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Prof. Marcopolo Marinho

2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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7 Contexto sobre avaliação
Na vida prática, a nossa atenção está sempre voltada para avaliar as coisas que nos cercam no cotidiano de nossas vidas. Quase inadvertidamente, mas com enorme afinco, costumamos avaliar o filme a que assistimos, a novela ou programa de tv, a comida do restaurante, o carro novo do vizinho, o novo namorado(a) da(o) colega, a potencia do aparelho de som, a arrancado do motor que acabamos de comprar, os investimentos feitos no mercado de Capital, o comportamento dos filhos, etc. No fundo estamos constantemente verificando, controlando, comparando, sinalizando, aguardando, monitorando, medindo, julgando e, se possível tentando corrigir, ajustar e aplainar os fatos.

8 Contexto sobre avaliação
Na vida prática, a nossa atenção está sempre voltada para avaliar as coisas que nos cercam no cotidiano de nossas vidas. Quase inadvertidamente, mas com enorme afinco, costumamos avaliar o filme a que assistimos, a novela ou programa de tv, a comida do restaurante, o carro novo do vizinho, o novo namorado(a) da(o) colega, a potencia do aparelho de som, a arrancado do motor que acabamos de comprar, os investimentos feitos no mercado de Capital, o comportamento dos filhos, etc. No fundo estamos constantemente verificando, controlando, comparando, sinalizando, aguardando, monitorando, medindo, julgando e, se possível tentando corrigir, ajustar e aplainar os fatos.

9 Contexto sobre avaliação
Na vida prática, a nossa atenção está sempre voltada para avaliar as coisas que nos cercam no cotidiano de nossas vidas. Quase inadvertidamente, mas com enorme afinco, costumamos avaliar o filme a que assistimos, a novela ou programa de tv, a comida do restaurante, o carro novo do vizinho, o novo namorado(a) da(o) colega, a potencia do aparelho de som, a arrancado do motor que acabamos de comprar, os investimentos feitos no mercado de Capital, o comportamento dos filhos, etc. No fundo estamos constantemente verificando, controlando, comparando, sinalizando, aguardando, monitorando, medindo, julgando e, se possível tentando corrigir, ajustar e aplainar os fatos.

10 Como geralmente são feitas as avaliações
Geralmente, baseadas nos pontos de vista do avaliador e em seus padrões de referência. Estamos sempre avaliando o desempenho das pessoas e das coisas que nos circundam de acordo com os nossos esquemas de valores e expectativas.

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14 Avaliação de Desempenho
Como técnica de aferição de resultados, a avaliação é realizada através da comparação dos resultados obtidos com parâmetros de desempenho preestabelecidos, aplicando-se critérios próprios com o objetivo de conhecer características e tendências de determinadas situações diante do maior ou menor ajuste com o padrão de desempenho dentro de uma escala de valores, que deve refletir a aproximação aos objetivos desejados. Atribuição de Valor. Tipos de Avaliação: Humana, Técnica, Ideológica, Discente, etc.

15 Avaliação de Desempenho
Desempenhar significa cumprir uma tarefa ou obrigação, exercer uma função ou um papel na organização, cumprimento, exercício, atuação, execução.

16 Atualmente é dada uma extrema importância a Sistemas de Avaliação de Desempenho que se ajustem às necessidades organizacionais de cada empresa e que permitam reduzir, ao máximo, a subjetividade e parcialidade no processo de avaliação de modo a reter, motivar e desenvolver os trabalhadores.

17 Avaliação de Desempenho
"É um processo que serve para avaliar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, no que se refere à sua contribuição para o negócio da organização." (CHIAVENATO, 2004). “A avaliação de desempenho é uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe, da instituição, do indivíduo, dos líderes, dos projetos, das empresas e os seus resultados para compará-los com os resultados esperados. Preocupa-se com a eficiência, eficácia, qualidade e produtividade.” (CHIAVENATO, adaptado, 2006). Escolhida a equipe de trabalho, treinada e desenvolvida, desenhadas as tarefas a realizar, o gestor deve liderá-la no sentido de alcançar determinados objetivos. Pergunta de Pesquisa: Estamos fazendo um bom trabalho? Podemos fazê-lo melhor? Que providências tomar para alcançar a excelência de todos como um todo?

18 Os Indicadores 3 E’s Eficiência: A maneira pela qual fazemos a coisa. Ex. Estudar rotineiramente e planejadamente para um concurso público, com o melhor material, equipe docente e de maneira pró-ativa. Eficácia: Fazer a coisa certa, mas não, necessariamente, da maneira correta. Relaciona-se ao grau de atingimento dos objetivos. Ex.: Passar em um concurso público sem estudar. Efetividade: Relaciona-se com mudança de realidade. Ressalto o impacto no cenário. Resultados das transformações.

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20 A avaliação de Desempenho é uma novidade?
Não, desde sempre o executivo plugado em alcançar níveis de desempenho acima da média utilizam os recursos de avaliação de desempenho disponíveis para alcançar objetivos de maneira eficiente e eficaz.

21 Experiência de Hawthorne
O Conselho Nacional de Pesquisas dos EUA, em 1927, realizou a Experiência de Hawthorne numa fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago. A experiência de Hawthorne teve o objetivo de detectar a relação entre a intensidade da iluminação e a competência dos operários, medida por meio do ritmo de produção. A experiência foi coordenada por Elton Mayo, que analisou os níveis de fadiga, acidentes laboriais, mudança de turno e as consequências  das condições de trabalho na vida e produtividade do profissional.  Elton Mayo era médico e pertencia a uma equipe de Harvard, sua especialidade era em psicopatologia. Mayo conduziu experimentos relativos à produtividade e condições físicas no meio de produção, segundo a sua tese, quanto maior fosse a iluminação maior seria a produtividade do trabalhador. A fábrica em questão produzia equipamento e componentes telefônicos, onde havia altos níveis de ocorrência de fadiga, acidentes de trabalho, excesso de trabalho e más condições de trabalho. A experiência foi subdividida em quatro fases. Na primeira fase, foram observados dois grupos de trabalhadores que executavam a mesma tarefa. Um grupo trabalhava sob uma iluminação ambiente constante e o outro sob uma iluminação instável. O resultado foi que ambos os grupos tiveram uma produtividade mais elevada. A conclusão desse teste foi que, com os funcionários sabendo que estavam sendo estudados, motivaram-se a produzir mais.

22 Na segunda fase da pesquisa, o local de trabalho, a forma de pagamento e os intervalos foram modificados com a distribuição de lanches. Com esses benefícios, os trabalhadores passaram a produzir mais e com maior satisfação. Atentos à relação entre os funcionários, na terceira fase, a equipe realizou uma série de entrevistas para colher as opiniões, expectativas e sentimento perante às punições recebidas. Na quarta etapa, foi realizada uma análise sobre as organizações informais mantidas pelos funcionários dentro da empresa e passaram a remunerar coletivamente pelo êxito de produção, gerando maior solidariedade entre os funcionários. A partir dessas análises, perceberam que a produção depende da expectativa do grupo, dos benefícios cedidos pela empresa, intervalos de descanso e das refeições servidas. Na terceira fase, vale ressaltar que as senhoritas sentiam-se humilhadas perante a supervisão vigilante, a partir dessa fase foi inserido na empresa o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) para que fosse possível ter um conhecimento mais profundo sobre as opiniões e sentimentos dos funcionários na organização.

23 Onde começa e “termina” a avaliação de desempenho:
Inicia-se na formação inicial da equipe, a seleção dos seus participantes, o seu treinamento e segue o comportamento do conjunto ao longo do tempo. A AD é uma responsabilidade constante, contínua e abrangente, que deve acompanhar todos os passos da equipe de cada pessoa que a integra.

24 Realizada através de Pesquisa a Avaliação de Desempenho deve conter:
Contexto: Apresentação da realidade atual da empresa, refere-se a uma visão autodiagnosticada. Objetivos da Pesquisa: O que pretendemos fazer com os resultados da pesquisa. Ex. Proporcionar Feedback; Reconhecimento formal do bom trabalho; Indicar necessidade de treinamentos; Avaliar as competências individuais e proporcionar direcionamento a elas; Utilizar para Meritocracia; etc. Hipótese: O que a comissão de avaliação acredita que irá encontrar de resultado. Serve para eliminar a visão pessoal e as referências pessoais. Metodologia da Pesquisa: De que maneira será realizada a pesquisa; Em que período; Em que horário; Com que pessoa(s); Através de qual instrumento de coleta; Que tipo de cruzamento de dados; Quantitativa; Qualitativa; Observação; etc. Justificativa: Esclarece o porquê da realização da pesquisa. O que justifica realizar a mesma.

25 Como o colaborador deve ter acesso à sua avaliação:
Através de um feedback e sempre que possível de maneira formal, com ciência de recebimento. Feedback é Avaliação de Desempenho – ( ) Sim ( )Não Avaliação de Desempenho é Feedback – ( ) Sim ( )Não

26 Exemplo AD Docente

27 Quem pode ser avaliado: Colaborador, Equipe, Empresa, Setor, Gerência, Projeto, Produto, Processo.
Quem pode ser os avaliadores: Colaborador, Equipe, Empresa, Setor, Gerência, Projeto, Produto, Processo.

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29 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Gerar Harmonia entre os objetivos individuais dos trabalhadores com os objetivos organizacionais;

30 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Facilitar o diálogo entre os trabalhadores e os superiores hierárquicos;

31 Promover a motivação dos trabalhadores
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Promover a motivação dos trabalhadores

32 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores; Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia; Promover o auto aperfeiçoamento; Dar oportunidade aos trabalhadores de conhecerem o que os superiores hierárquicos esperam e pensam do seu desempenho através de feedback contínuo; Dar oportunidade aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objetivos e a razão das suas exigências; Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras; Validar o recrutamento e a seleção de pessoal; Identificar necessidades de recrutamento de pessoal; Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos (mobilidade); Proporcionar indicadores para a gestão. Em resumo, uma correta aplicação da avaliação do desempenho, permitindo um melhor conhecimento de todo o contexto de trabalho e as motivações dos trabalhadores, poderá levar a uma maior produtividade dos mesmos, auxiliar nas decisões de organização e gestão de pessoal e identificar potenciais candidatos a funções de maior responsabilidade.

33 Promover a confiança entre o líder e o liderado
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Promover a confiança entre o líder e o liderado

34 Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores

35 Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;

36 Promover o auto aperfeiçoamento
O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Promover o auto aperfeiçoamento

37 Modelos tradicionais de AD
A. Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

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40 B. Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho. C. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e “não” quando não corresponde. É diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.

41 D. Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um. E. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

42 F. Comparação de pares: também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas. G. Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.

43 NOVAS TENDÊNCIAS EM AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Os indicadores tendem a ser sistêmicos. Visualizar a empresa como um todo e deve decorrer do planejamento estratégico Ps. Os cargos vêm deixando de ser individualizados e confinados socialmente para se tornarem cada vez mais interdependentes e com forte vinculação grupal. Deixam-se de lado os trabalhos especializados e os tornam mais generalistas e multifuncionais. Os indicadores tendem a ser escolhidos e selecionados como critérios distintos de avaliação. Ps. Cada indicador tem um função, mas, juntos, fortalecem as avaliações. Premiações, remuneração variável, participação nos resultados, promoções

44 Sistema Humano

45 NOVAS TENDÊNCIAS EM AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto. Ex. Modelos tradicionais: Receitas são avaliadas de maneira individual. Modelos inovadores: Receitas são confrontadas com Lucratividade INDICADORES: Global (Toda a empresa) Grupal (Toda a equipe) Individual ( só a pessoa) Avaliação de desempenho como elemento integrador das práticas de RH: Complementa os processos de aplicação no sentido de indicar se as pessoas estão bem integradas em seus cargos e tarefas; Complementam o processo de desenvolvimento pois Indica os pontos fortes e fracos, potencialidades e fragilidades. Ps. Quem avalia o desempenho?

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48 NOVAS TENDÊNCIAS EM AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Avaliação de desempenho através de processos simples e não estruturados. Mudança metodológica – deixa de lado o excesso de burocracia. Avaliação de desempenho com medição e comparação de algumas variáveis individuais, grupais e organizacionais. A avaliação de desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados, as metas e os objetivos alcançados do que o próprio comportamento. A avaliação do desempenho está sendo mais intimamente relacionada com a expectância. Expectativas pessoais x recompensas pela produtividade Demonstra que a excelência no desempenho não só traz benefícios à empresa, mas, sobretudo, benefícios às pessoas envolvidas.

49 Avaliação de Desempenho como forma de retroação às pessoas.

50 BOA PROVA A TODOS Prof. Marcopolo Marinho marcopolomarinho@hotmail.com