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REVISÃO U1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Prof. Marcopolo Marinho.

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1 REVISÃO U1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Prof. Marcopolo Marinho

2 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

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7 Na vida prática, a nossa atenção está sempre voltada para avaliar as coisas que nos cercam no cotidiano de nossas vidas. Quase inadvertidamente, mas com enorme afinco, costumamos avaliar o filme a que assistimos, a novela ou programa de tv, a comida do restaurante, o carro novo do vizinho, o novo namorado(a) da(o) colega, a potencia do aparelho de som, a arrancado do motor que acabamos de comprar, os investimentos feitos no mercado de Capital, o comportamento dos filhos, etc. No fundo estamos constantemente verificando, controlando, comparando, sinalizando, aguardando, monitorando, medindo, julgando e, se possível tentando corrigir, ajustar e aplainar os fatos. Contexto sobre avaliação

8 Na vida prática, a nossa atenção está sempre voltada para avaliar as coisas que nos cercam no cotidiano de nossas vidas. Quase inadvertidamente, mas com enorme afinco, costumamos avaliar o filme a que assistimos, a novela ou programa de tv, a comida do restaurante, o carro novo do vizinho, o novo namorado(a) da(o) colega, a potencia do aparelho de som, a arrancado do motor que acabamos de comprar, os investimentos feitos no mercado de Capital, o comportamento dos filhos, etc. No fundo estamos constantemente verificando, controlando, comparando, sinalizando, aguardando, monitorando, medindo, julgando e, se possível tentando corrigir, ajustar e aplainar os fatos. Contexto sobre avaliação

9 Na vida prática, a nossa atenção está sempre voltada para avaliar as coisas que nos cercam no cotidiano de nossas vidas. Quase inadvertidamente, mas com enorme afinco, costumamos avaliar o filme a que assistimos, a novela ou programa de tv, a comida do restaurante, o carro novo do vizinho, o novo namorado(a) da(o) colega, a potencia do aparelho de som, a arrancado do motor que acabamos de comprar, os investimentos feitos no mercado de Capital, o comportamento dos filhos, etc. No fundo estamos constantemente verificando, controlando, comparando, sinalizando, aguardando, monitorando, medindo, julgando e, se possível tentando corrigir, ajustar e aplainar os fatos. Contexto sobre avaliação

10 Geralmente, baseadas nos pontos de vista do avaliador e em seus padrões de referência. Estamos sempre avaliando o desempenho das pessoas e das coisas que nos circundam de acordo com os nossos esquemas de valores e expectativas. Como geralmente são feitas as avaliações

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14 Como técnica de aferição de resultados, a avaliação é realizada através da comparação dos resultados obtidos com parâmetros de desempenho preestabelecidos, aplicando-se critérios próprios com o objetivo de conhecer características e tendências de determinadas situações diante do maior ou menor ajuste com o padrão de desempenho dentro de uma escala de valores, que deve refletir a aproximação aos objetivos desejados. Atribuição de Valor. Avaliação de Desempenho Avaliação: Tipos de Avaliação: Humana, Técnica, Ideológica, Discente, etc.

15 Desempenhar significa cumprir uma tarefa ou obrigação, exercer uma função ou um papel na organização, cumprimento, exercício, atuação, execução. Avaliação de Desempenho DESEMPENHO:

16 Atualmente é dada uma extrema importância a Sistemas de Avaliação de Desempenho que se ajustem às necessidades organizacionais de cada empresa e que permitam reduzir, ao máximo, a subjetividade e parcialidade no processo de avaliação de modo a reter, motivar e desenvolver os trabalhadores.

17 "É um processo que serve para avaliar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, no que se refere à sua contribuição para o negócio da organização." (CHIAVENATO, 2004). A avaliação de desempenho é uma responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe, da instituição, do indivíduo, dos líderes, dos projetos, das empresas e os seus resultados para compará-los com os resultados esperados. Preocupa-se com a eficiência, eficácia, qualidade e produtividade. (CHIAVENATO, adaptado, 2006). Escolhida a equipe de trabalho, treinada e desenvolvida, desenhadas as tarefas a realizar, o gestor deve liderá-la no sentido de alcançar determinados objetivos. Pergunta de Pesquisa: Estamos fazendo um bom trabalho? Podemos fazê-lo melhor? Que providências tomar para alcançar a excelência de todos como um todo? Avaliação de Desempenho

18 Eficiência: A maneira pela qual fazemos a coisa. Ex. Estudar rotineiramente e planejadamente para um concurso público, com o melhor material, equipe docente e de maneira pró-ativa. Eficácia: Fazer a coisa certa, mas não, necessariamente, da maneira correta. Relaciona-se ao grau de atingimento dos objetivos. Ex.: Passar em um concurso público sem estudar. Efetividade: Relaciona-se com mudança de realidade. Ressalto o impacto no cenário. Resultados das transformações. Os Indicadores 3 Es

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20 Não, desde sempre o executivo plugado em alcançar níveis de desempenho acima da média utilizam os recursos de avaliação de desempenho disponíveis para alcançar objetivos de maneira eficiente e eficaz. A avaliação de Desempenho é uma novidade?

21 O Conselho Nacional de Pesquisas dos EUA, em 1927, realizou a Experiência de Hawthorne numa fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago. A experiência de Hawthorne teve o objetivo de detectar a relação entre a intensidade da iluminação e a competência dos operários, medida por meio do ritmo de produção. A experiência foi coordenada por Elton Mayo, que analisou os níveis de fadiga, acidentes laboriais, mudança de turno e as consequências das condições de trabalho na vida e produtividade do profissional. Elton Mayo era médico e pertencia a uma equipe de Harvard, sua especialidade era em psicopatologia. Mayo conduziu experimentos relativos à produtividade e condições físicas no meio de produção, segundo a sua tese, quanto maior fosse a iluminação maior seria a produtividade do trabalhador. A fábrica em questão produzia equipamento e componentes telefônicos, onde havia altos níveis de ocorrência de fadiga, acidentes de trabalho, excesso de trabalho e más condições de trabalho. A experiência foi subdividida em quatro fases. Na primeira fase, foram observados dois grupos de trabalhadores que executavam a mesma tarefa. Um grupo trabalhava sob uma iluminação ambiente constante e o outro sob uma iluminação instável. O resultado foi que ambos os grupos tiveram uma produtividade mais elevada. A conclusão desse teste foi que, com os funcionários sabendo que estavam sendo estudados, motivaram- se a produzir mais. Experiência de Hawthorne

22 Na segunda fase da pesquisa, o local de trabalho, a forma de pagamento e os intervalos foram modificados com a distribuição de lanches. Com esses benefícios, os trabalhadores passaram a produzir mais e com maior satisfação. Atentos à relação entre os funcionários, na terceira fase, a equipe realizou uma série de entrevistas para colher as opiniões, expectativas e sentimento perante às punições recebidas. Na quarta etapa, foi realizada uma análise sobre as organizações informais mantidas pelos funcionários dentro da empresa e passaram a remunerar coletivamente pelo êxito de produção, gerando maior solidariedade entre os funcionários. A partir dessas análises, perceberam que a produção depende da expectativa do grupo, dos benefícios cedidos pela empresa, intervalos de descanso e das refeições servidas. Na terceira fase, vale ressaltar que as senhoritas sentiam-se humilhadas perante a supervisão vigilante, a partir dessa fase foi inserido na empresa o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) para que fosse possível ter um conhecimento mais profundo sobre as opiniões e sentimentos dos funcionários na organização.

23 Inicia-se na formação inicial da equipe, a seleção dos seus participantes, o seu treinamento e segue o comportamento do conjunto ao longo do tempo. A AD é uma responsabilidade constante, contínua e abrangente, que deve acompanhar todos os passos da equipe de cada pessoa que a integra. Onde começa e termina a avaliação de desempenho:

24 Contexto: Apresentação da realidade atual da empresa, refere-se a uma visão autodiagnosticada. Objetivos da Pesquisa: O que pretendemos fazer com os resultados da pesquisa. Ex. Proporcionar Feedback; Reconhecimento formal do bom trabalho; Indicar necessidade de treinamentos; Avaliar as competências individuais e proporcionar direcionamento a elas; Utilizar para Meritocracia; etc. Hipótese: O que a comissão de avaliação acredita que irá encontrar de resultado. Serve para eliminar a visão pessoal e as referências pessoais. Metodologia da Pesquisa: De que maneira será realizada a pesquisa; Em que período; Em que horário; Com que pessoa(s); Através de qual instrumento de coleta; Que tipo de cruzamento de dados; Quantitativa; Qualitativa; Observação; etc. Justificativa: Esclarece o porquê da realização da pesquisa. O que justifica realizar a mesma. Realizada através de Pesquisa a Avaliação de Desempenho deve conter:

25 Através de um feedback e sempre que possível de maneira formal, com ciência de recebimento. Feedback é Avaliação de Desempenho – ( ) Sim ( )Não Avaliação de Desempenho é Feedback – ( ) Sim ( )Não Como o colaborador deve ter acesso à sua avaliação:

26 Exemplo AD Docente

27 Quem pode ser avaliado: Colaborador, Equipe, Empresa, Setor, Gerência, Projeto, Produto, Processo. Quem pode ser os avaliadores: Colaborador, Equipe, Empresa, Setor, Gerência, Projeto, Produto, Processo.

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29 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Gerar Harmonia entre os objetivos individuais dos trabalhadores com os objetivos organizacionais;

30 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Facilitar o diálogo entre os trabalhadores e os superiores hierárquicos;

31 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Promover a motivação dos trabalhadores

32 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores; Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia; Promover o auto aperfeiçoamento; Dar oportunidade aos trabalhadores de conhecerem o que os superiores hierárquicos esperam e pensam do seu desempenho através de feedback contínuo; Dar oportunidade aos dirigentes e chefias de transmitir e clarificar os objetivos e a razão das suas exigências; Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras; Validar o recrutamento e a seleção de pessoal; Identificar necessidades de recrutamento de pessoal; Melhorar a adequação da distribuição dos recursos humanos (mobilidade); Proporcionar indicadores para a gestão. Em resumo, uma correta aplicação da avaliação do desempenho, permitindo um melhor conhecimento de todo o contexto de trabalho e as motivações dos trabalhadores, poderá levar a uma maior produtividade dos mesmos, auxiliar nas decisões de organização e gestão de pessoal e identificar potenciais candidatos a funções de maior responsabilidade.

33 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Promover a confiança entre o líder e o liderado

34 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Incentivar o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores

35 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Identificar necessidades de formação e avaliar a sua eficácia;

36 O sistema de avaliação de desempenho tem por finalidade o reconhecimento do desempenho individual do trabalhador, com vista a melhorá-lo, de forma a obterem-se os melhores resultados da organização. Papel da AD: Promover o auto aperfeiçoamento

37 Modelos tradicionais de AD A. Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

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40 B. Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho. C. Frases descritivas: trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim, assinala-se sim quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e não quando não corresponde. É diferente do método da Escolha e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.

41 D. Pesquisa de campo: baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados, levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder, do desenvolvimento profissional de cada um. E. Incidentes críticos: enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não passem despercebidos.

42 F. Comparação de pares: também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas. G. Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.

43 Os indicadores tendem a ser sistêmicos. Visualizar a empresa como um todo e deve decorrer do planejamento estratégico Ps. Os cargos vêm deixando de ser individualizados e confinados socialmente para se tornarem cada vez mais interdependentes e com forte vinculação grupal. Deixam-se de lado os trabalhos especializados e os tornam mais generalistas e multifuncionais. Os indicadores tendem a ser escolhidos e selecionados como critérios distintos de avaliação. Ps. Cada indicador tem um função, mas, juntos, fortalecem as avaliações. Premiações, remuneração variável, participação nos resultados, promoções NOVAS TENDÊNCIAS EM AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

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45 Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto. Ex. Modelos tradicionais: Receitas são avaliadas de maneira individual. Modelos inovadores: Receitas são confrontadas com Lucratividade INDICADORES: Global (Toda a empresa) Grupal (Toda a equipe) Individual ( só a pessoa) Avaliação de desempenho como elemento integrador das práticas de RH: Complementa os processos de aplicação no sentido de indicar se as pessoas estão bem integradas em seus cargos e tarefas; Complementam o processo de desenvolvimento pois Indica os pontos fortes e fracos, potencialidades e fragilidades. Ps. Quem avalia o desempenho? NOVAS TENDÊNCIAS EM AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

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48 Avaliação de desempenho através de processos simples e não estruturados. Mudança metodológica – deixa de lado o excesso de burocracia. Avaliação de desempenho com medição e comparação de algumas variáveis individuais, grupais e organizacionais. A avaliação de desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados, as metas e os objetivos alcançados do que o próprio comportamento. A avaliação do desempenho está sendo mais intimamente relacionada com a expectância. Expectativas pessoais x recompensas pela produtividade Demonstra que a excelência no desempenho não só traz benefícios à empresa, mas, sobretudo, benefícios às pessoas envolvidas. NOVAS TENDÊNCIAS EM AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

49 Avaliação de Desempenho como forma de retroação às pessoas.

50 BOA PROVA A TODOS Prof. Marcopolo Marinho


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