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Tom Malnight – IMD CONARH, 2007 Vulnerability Uncertainty Complexity Ambiguity.

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2 Tom Malnight – IMD CONARH, 2007 Vulnerability Uncertainty Complexity Ambiguity

3 DESÁFIOS E / ou OPORTUNIDADES

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5 FORMULA DOS VENCEDORES + = Valores Reputação sustentabilidade PESSOAS RESULTADOS

6 Criar... A MELHOR perspectiva da empresa é a inovação.A MELHOR perspectiva da empresa é a inovação.... progresso social e econômico... Produção e distribuição de bens e serviços (contrato social) Remunerar os investidores... de forma globalmente responsável e sustentável Dimensão política, social e ambiental INICIATIVA DE LÍDERES GLOBALMENTE RESPONSÁVEIS UMA FORMA DE VER AS EMPRESAS... Lucro = FimLucro = Meio Fonte: Globally Responsible Leadership Initiative, 2005

7 Maximização do retorno do capital Investidor Empreendedor Preservação de recursos naturais Eco-Eficiência Energia renovável Cidadania Geração de Emprego Engajamento das partes interessadas DIMENSÃO ECONÔMICA DIMENSÃO AMBIENTAL DIMENSÃO SOCIAL Sustentabilidade Sustentabilidade Conceito Básico - Exemplificação

8 A realidade: dez competências cuja demanda mais cresceu nos últimos dois anos* Adaptabilidade / Flexibilidade Adaptabilidade / Flexibilidade Raciocínio crítico e Solução de problemas Raciocínio crítico e Solução de problemas Liderança Liderança Profissionalismo / Ética do trabalho Profissionalismo / Ética do trabalho Trabalho em equipe / Colaboração Trabalho em equipe / Colaboração Aplicações de TI Aplicações de TI Criatividade / Inovação Criatividade / Inovação Diversidade Diversidade Comunicação escrita Comunicação escrita Ética / Responsabilidade social Ética / Responsabilidade social *Critical Skill Needs and Resources for the Changing Workforce – SHRM/WSJ

9 EDUCAÇÃO TRANSFORMADORA (mobilizadora) AUTO- CONHECIMENTO (localização no mundo) CONSCIÊNCIA SER TRANSFORMADOR Quem forma se forma e re-forma ao formar. E quem é formado forma-se e forma ao ser formado. Adaptado de Paulo Freire BASES PARA A GERAÇÃO DE OPORTUNIDADES: UMA EDUCAÇÃO TRANSFORMADORA

10 DA REALIDADE QUE TEMOS AO FUTURO QUE QUEREMOS

11 DESÁFIOS E OPORTUNIDADES TRANSFORMAÇÃO: Inovação x criatividade Adaptação Flexibilidade x Aceitar Mudanças (transgredir x infringir) Resiliência MOBILIZAÇÃO: Relações; individual x coletivo x individual Ambiente motivador Recompensas e Reconhecimentos Comunicação SOLUÇÕES : Tecnologias Métodos Métricas Processos

12 SUSTENTABILIDADE: Triple Bottom Line Redes Empresariais RELAÇÕES: Ética Liderança Atenção para todos os públicos Colaboração (teias), do todo para as partes Confiança / solidariedade / juntos.... GESTÃO: Estratégia Governança Construção da Marca EDUCAÇÃO: Desenvolvimento Formação Continuada Competências Atualizadas Treinamento, Treinamento, Treinamento

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17 A HORA E A VEZ DO TALENTO CONTROLESERVIÇOSDECISÕES REGULAMENTARPROVER SERVIÇOS MELHORAR E CONTROLAREFETIVOS DECISÕES DA ORGANIZAÇÃOTALENTIVIDADE RECURSOS HUMANOS RECURSOS HUMANOS PESSOAL PESSOAL John W Boudreau, in Beyond HR Congresso World Federation 2008 Congresso World Federation 2008 TALENTIVIDADE

18 Quem são os públicos de RH RECURSOS HUMANOS SOCIEDADE GESTORES INVESTIDOR OU ACIONISTA EMPREGADOS

19 O que quer a Sociedade Menos desigualdade Mais emprego – lugar para se trabalhar Direitos sociais Responsabilidade social Contratos mais flexíveis Ética e cidadania Qualidade e preço em produtos e serviços Novas práticas de negócio Sociedade

20 O que quer o investidor ou empreendedor ou os presidentes esperam de RH?* Ser homem de negócio Ajudar a liderança da organização a atrair, reter e desenvolver talentos (RH sócio) Ajudar a priorizar na formação de novas tecnologias: conhecimentos novos. RH sair da discussão e ir para a ação Protagonista Multiplicador dos processos de comunicação Ajudar a engajar a organização nas novas realidades Ajudar a organização a facilitar recursos para os processos de mudança. Ajudar a administrar a geração nativa digital Desenvolvimento de novas lideranças * Fórum dos Presidentes – Conarh 2007 / ABRH Investidor

21 RH trabalha com outros gerentes. Sua equipe está: Tratando-os como clientes? Lendo suas mentes? Sabendo como tomam decisões e como são avaliados? Ajudando a resolver problemas? Oferecer soluções diferentes das prioridades de quem serve é abrir mão da liderança Ram Charam – Stop Whining Start Thinking – B.Week 25/08/08 O que quer o gestor Gestor

22 GAP Pontos porcentuais % dos entrevistados em cada categoria que concordam Profissionais De RH Gerente de Linha Falta capacidade a RH para desenvolver estratégias de talento alinhadas com os objetivos do negócio RH é um departamento administrativo e não um parceiro estratégico do negócio RH se baseia muito em melhores práticas para desenvolver sistemas, algumas não apropriadas RH não é responsabilizado pelo sucesso ou fracasso de iniciativas em gestão de talentos Falta a RH autoridade e respeito para influenciar a maneira de gerenciar pessoas A gestão de talentos é vista com responsabilidade de RH RH não dá suficiente suporte aos gestores de linha McKinsey

23 O que quer o empregado Tratamento justo Carreira Ambiente saudável Certeza de relações Qualidade de vida e trabalho Produzir Um trabalho que tenha sentido Empregado

24 DESEJOS DOS TALENTOS Perspectiva de futuro. Perspectiva de futuro. Visão e valores de empresas. Visão e valores de empresas. Condição para gerenciar suas carreiras. Condição para gerenciar suas carreiras. Desenvolvimento por projetos e não por cargo. Desenvolvimento por projetos e não por cargo. Grupos horizontais. Grupos horizontais. Compartilhar conhecimento. Compartilhar conhecimento. Relações pessoa a pessoa. Relações pessoa a pessoa. Mobilidade. Mobilidade. Significado. Significado. Ética na avaliação. Ética na avaliação. Remuneração por performance. Remuneração por performance. Equilíbrio carreira e vida. Equilíbrio carreira e vida. L.C. Cabrera citando Paul Evans em 25/07/2008

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26 A nova competência: ativista confiável Entregando resultados com integridade Compartilhando Informações Construir relações de confiança Praticar RH com atitude Cumpre o compromisso Cumpre o compromisso Acompanha resultados Acompanha resultados Atende aos clientes com rapidez Atende aos clientes com rapidez Usa a comunicação escrita e verbal efetivamente Usa a comunicação escrita e verbal efetivamente Demonstrar habilidades interpessoais e efetivas Demonstrar habilidades interpessoais e efetivas Ter química com stakeholders - chave internos e externos Ter química com stakeholders - chave internos e externos Assume riscos apropriados Assume riscos apropriados Faz observações com freqüência Faz observações com freqüência Influencia outros Influencia outros FatorExemplo

27 Gestor de talentos e designer organizacional Assegurar o talento de hoje e de amanhã, Assegurar o talento de hoje e de amanhã, Desenvolver talento Desenvolver talento Dar forma à organização Dar forma à organização Reforçar a comunicação Reforçar a comunicação Projetar sistemas de recompensa Projetar sistemas de recompensa

28 Guardião da cultura e mudança Apoiar na construção da cultura Apoiar na construção da cultura Facilitar a mudança, sendo exemplo Facilitar a mudança, sendo exemplo Ativar e realimentar a cultura Ativar e realimentar a cultura Personalizar a cultura Personalizar a cultura

29 Arquiteto da estratégia Sustentar a agilidade estratégica Sustentar a agilidade estratégica Negociar espaços e atuação Negociar espaços e atuação Engajar clientes Engajar clientes

30 Executor operacional Implementar as políticas, normas e procedimentos Implementar as políticas, normas e procedimentos Utilizar tecnologia adequada Utilizar tecnologia adequada Eficiência nos processos Eficiência nos processos Propor metodologias eficazes Propor metodologias eficazes

31 Aliado dos negócios Interpretar o contexto social Interpretar o contexto social Servir à cadeia de valor Servir à cadeia de valor Articular a proposta de valor Articular a proposta de valor Alavancar tecnologia de negócio Alavancar tecnologia de negócio Ter opinião fundamentada Ter opinião fundamentada

32 DA REALIDADE QUE TEMOS AO FUTURO QUE QUEREMOS OPORTUNIDADES E TENDÊNCIAS

33 Cássio Cury Mattos


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