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Capacitar para quê? O engajamento dos servidores na busca por resultados Regina Silvia Pacheco Prefeitura Municipal de Guarulhos Secretaria de Administração.

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Apresentação em tema: "Capacitar para quê? O engajamento dos servidores na busca por resultados Regina Silvia Pacheco Prefeitura Municipal de Guarulhos Secretaria de Administração."— Transcrição da apresentação:

1 Capacitar para quê? O engajamento dos servidores na busca por resultados Regina Silvia Pacheco Prefeitura Municipal de Guarulhos Secretaria de Administração e Modernização Programa de Formação Continuada dos Servidores 25 de março de 2011

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5 R.Pacheco5 Mensuração do desempenho e transparência

6 ESTADO PARA RESULTADOS ÁREAS DE RESULTADOS DESTINATÁRIOS DAS POLÍTICAS PÚBLICAS PESSOAS INSTRUÍDAS, SAUDÁVEIS E QUALIFICADAS CIDADES SEGURAS E BEM CUIDADAS EQÜIDADE ENTRE PESSOAS E REGIÕES JOVENS PROTAGONISTAS EMPRESAS DINÂMICAS E INOVADORAS MINAS: O MELHOR ESTADO PARA SE VIVER PLANO MINEIRO DE DESENVOLVIMENTO INTEGRADO – 2007/2023 Perspectiva Integrada do Capital Humano Investimento e Negócios Integração Territorial Competitiva Sustentabilidade Ambiental Eqüidade e Bem-estar Rede de Cidades Educação de Qualidade Protagonismo Juvenil Vida Saudável Investimento e Valor Agregado da Produção Inovação, Tecnologia e Qualidade Logística de Integração e Desenvolvimento Redução da Pobreza e Inclusão Produtiva Defesa Social Rede de Cidades e Serviços Qualidade Ambiental Desenvolvimento do Norte de Minas, Jequitinhonha, Mucuri e Rio Doce QUALIDADE E INOVAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA QUALIDADE FISCAL

7 Lógica do Acordo Estratégia Desdobrado em Acordos de 1ª Etapa Desdobrado em Acordos de 2ª Etapa Sistema Operacional Equipes de trabalho Governador Secretarias de Estado PRÊMIO Metas por equipe Secretarias de Estado

8 UNIDADES PRISIONAIS RECEBEM NOTA DE ACORDO DE RESULTADO (12fev2011) Saiu o resultado final das 87 unidades prisionais que pactuaram o Acordo de Resultados Entre elas, nove receberam pontuação máxima. As notas são elaboradas pela Assessoria de Gestão Estratégica da Subsecretaria de Inovação e Logística (Sulog), com base em indicadores de segurança, atendimento e gestão da informação. Os indicadores de segurança são número de motins, número de fugas e número de rebeliões. Já os indicadores de atendimento são percentual de presos trabalhando, percentual de presos com assistência jurídica e percentual de vagas de cursos profissionalizantes preenchidas. Por fim, são dois indicadores de gestão da informação: taxa de inconsistências no INFOPEN e taxa de inconsistências de lançamento de admissão. As metas foram definidas individualmente, por unidade.

9 CIDADEUNIDADENOTA ITUIUTABAPresídio de Ituiutaba10,00 JOÃO MONLEVADEPresídio de João Monlevade10,00 JUIZ DE FORA Pentienciária Professor Ariosvaldo Campos Pires 10,00 MONTES CLAROSPresídio de Montes Claros10,00 MURIAÉPresídio de Muriaé10,00 PATOS DE MINASPresídio Sebastião Satiro10,00 PIUMNHÍPresídio de Piumhí10,00 PRESIDENTE OLEGÁRIOPresídio de Presidente Olegário10,00 RIBEIRÃO DAS NEVESCentro de Apoio Médico e Pericial10,00 POÇOS DE CALDAS Presídio de Poços de Caldas6,83 OURO PRETOPresídio de Ouro Preto6,81 SETE LAGOASPresídio de Sete Lagoas6,70 JUIZ DE FORA Casa do Albergado José de Alencar Rogêdo 6,67 CORONEL FABRICIANO Presídio de Coronel Fabriciano6,63 SÃO SEBASTIÃO DO PARAÍSO Presídio de São Sebastião do Paraíso 6,48 BARBACENAPresídio de Barbacena6,20 CONSELHEIRO LAFAIETE Presídio de Conselheiro Lafaiete6,14 CONTAGEMCERESP Contagem5,67

10 Uma convergência surpreendente Países com diferentes histórias, sistemas eleitorais, estágios de desenvolvimento vêm empregando conceitos, linguagem e estratégias similares Movimento global de reformas, duas fases: – Desregulação e privatização (exceto EUA) – Eficiência, responsividade, orientação ao cidadão; diminuir tamanho da burocracia e (re)construir capacidade do Estado

11 Lições aprendidas (Kamarck) Redução do gasto público Serviços públicos de qualidade Administração pública profissional Governo eletrônico Melhor regulação Administração pública honesta e transparente todos interligados e interdependentes impactos cruzados

12 Serviços públicos de qualidade Melhorar qualidade dos serviços públicos aumenta apoio dos cidadãos e confiança no governo Padrões de serviços = compromissos com usuários (GB, EUA, Portugal, Irlanda, Africa do Sul…) Movimento da qualidade tem início no setor privado Adaptado para setor público: SACs, pesquisas de expectativas e satisfação dos usuários, definição de padrões a atingir e incentivos, mensuração e publicização dos resultados, envolvimento de funcionários na revisão de procedimentos e redesenho organizacional, treinamento para atenção ao usuário

13 lições aprendidas em 10 anos de governo 13 Governança diz respeito a eficiência e qualidade dos serviços prestados, mais do que a combate à corrupção..... Cidadãos querem um Estado que os empodere, e não que os controle A qualidade dos dirigentes é fundamental – importa muito quem você nomeia Países e governos podem aprender uns com os outros

14 Principais temas da Nova Gestão Pública Foco no cidadão / usuário Gestão voltada para resultados Flexibilidade organizacional Autonomia + responsabilização (accountability) Novas formas de controle Parcerias e governança em rede

15 Modelos de governo Governo coordenado Governo em rede Governo terceirizado Governo hierárquico Capacidade de gestão de redes Colaboração p\pColaboração p\p Goldsmith & Eggers 2006

16 Gestão por resultados Setor público tradicional: foco nos insumos (orçamento define uso de recursos, mas não resultados a serem obtidos) Pressões internas (economia, eficiência) e expectativas da sociedade por melhor desempenho do Estado Desempenho precisa ser medido, monitorado e administrado

17 Santo André: 500 compromissos Guia Fácil

18 GpR, tipos de organização e autonomia do funcionário-profissional (Lipsky, J.Wilson) Street level bureaucracy e compromisso profissional Diferentes tipos de organização: – Organização orientada por resultados (Correios) – Organização orientada por procedimentos (militares) – Organização artesanal (auditores da receita = resultados observáveis, outputs não observáveis) – Organização não baseada em rotinas (diplomacia; educação) R.Pacheco

19 Aprender ou punir? Países da OCDE Minas Gerais Ministério da Ciência e Tecnologia Santo André – Carta Compromisso R.Pacheco19

20 20 MCT/Comissão de Acompanhamento e Avaliação Justificativas: O eventual não cumprimento (real ou indicativo) deve gerar explicações do contratado em torno das seguintes hipóteses: O eventual não cumprimento (real ou indicativo) deve gerar explicações do contratado em torno das seguintes hipóteses: Não cumpriu porque mudaram condições do contexto (crises, falta de recursos, etc.); Não cumpriu porque mudaram condições do contexto (crises, falta de recursos, etc.); Não cumpriu porque as metas eram inconsistentes; Não cumpriu porque as metas eram inconsistentes; Não cumpriu porque os indicadores não refletiam a realidade da instituição; Não cumpriu porque os indicadores não refletiam a realidade da instituição; Não cumpriu porque houve negligência/incompetência. Não cumpriu porque houve negligência/incompetência. As condições do contratado serão aceitas ou não pela Comissão As condições do contratado serão aceitas ou não pela Comissão A manifestação da Comissão sobre as justificativas poderão, ou não, ser aceitas pelo Contratante A manifestação da Comissão sobre as justificativas poderão, ou não, ser aceitas pelo Contratante

21 21 Acordo de Resultados: penalidades Censura Pública do Dirigente responsável por órgão ou entidade que tiver desempenho insatisfatório em: 2 avaliações sucessivas; 3 avaliações intercaladas em uma série de 5; 4 avaliações intercaladas em uma série de 10. Suspensão do Acordo de Resultados; Cancelamento de autonomias

22 capacitação para melhoria dos resultados 1. O sentido atual da profissionalização 2. Quem promove a capacitação? 3. Finalidade : capacitar para quê? 4. Conteúdo da capacitação profissional

23 o sentido atual da profissionalização visão tradicional: burocracia x clientelismo carreiras + estabilidade + salários atual: servidor profissional = empreendedor desafio profissional e competência

24 o servidor empreendedor autonomia, responsabilidade e transparência compromisso com resultados foco no usuário/cidadão visão integrada de missão institucional disposição para fazer mais com menos capacidade de enfrentar e superar obstáculos iniciativa e trabalho em equipe competência e coragem para administrar o risco ser agente de mudança

25 quem promove a capacitação? na visão tradicional: – área central de pessoal – coordenação de RH na visão atual: – orientação de governo – cada dirigente (missão e desafios estratégicos) – cada gerente / coordenador de equipe – o próprio servidor (iniciativa, empregabilidade)

26 Quem deve ser capacitado? todos os servidores os gerentes, coordenadores a equipe dirigente

27 capacitar para quê? para melhorar o desempenho das instituições públicas para tornar as instituições públicas mais competitivas para alavancar as mudanças desejadas no setor público para valorizar o servidor como profissional indivíduo + organização

28 capacitação profissional distinção do processo formal de educação formação inicial + educação continuada adaptação e antecipação: as organizações evoluem em função dos acontecimentos e oportunidades, dos recursos, das pessoas saber, saber fazer e saber ser treinandos = adultos profissionais processo de troca + aportes aprendizagem e crescimento

29 capacitação profissional: aprendizagem e crescimento conhecimento know why atitudes e desejos valores habilidades know how Conhecimento e compreensão competência compromisso

30 Capacitar não é: um fim em si mesmo remédio para todos os males

31 Capacitar é... um meio para apoiar o alcance de objetivos estratégicos um processo sistemático orientado a objetivos específicos e congruentes com as necessidades atuais e futuras da organização

32 R.Pacheco A aposta gerencial: gerenciar é resolver (antecipar) problemas para obter resultados ao menor custo e satisfazer os usuários

33 R.Pacheco Gerenciamento: definição O gerenciamento é a atividade que consiste em conduzir, em um contexto dado, um grupo de pessoas que devem atingir, em comum, objetivos conformes às finalidades da organização a que pertencem. (Alecian e Foucher)

34 R.Pacheco Divisão do tempo do gerente: depende do nível gerencial gerencial técnico operacional estratégico tempo nível gerencial

35 R.Pacheco Papel do gerente de equipe: mobilizar as energias Motivação + Foco Motivações financeiras Motivações não financeiras Indicar o caminho Promover a convergência dos esforços

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