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Pedro Paulo Carbone Gerente Executivo da Diretoria de Gestão de Pessoas Doutorando em Economia de Empresas pela Católica, Mestre em Administração Pública.

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1 Pedro Paulo Carbone Gerente Executivo da Diretoria de Gestão de Pessoas Doutorando em Economia de Empresas pela Católica, Mestre em Administração Pública pela FGV (RJ) Professor da FGV Professor do Centro Nacional de Superación Bancária de Cuba (Havana) Apresentação Gestão do Capital Humano no Banco do Brasil

2 Parâmetros para o desenvolvimento dos capitais tangíveis e intangíveis Capital financeiro (tangível) Retorno sobre PL (parâmetros vem dos acionistas) Capital Intelectual (intangível) Parâmetros organizacionais Capital Social (intangível) Parâmetros sociais (comunitários, governamentais) foco

3 Autores Dimensões Kaplan e Norton (2004) Stewart (1998) Sveiby (1998) Edvinsson e Malone (1998) Pessoas Aprendizado e conhecimento Capital Humano Competência do funcionário Capital Humano Estrutura Processos Internos Capital Estrutural Estrutura interna Capital Estrutural (organizacional, inovação, processos) Clientes Capital Cliente Estrutura externa Capital Clientes Fonte: CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. Gestão do Conhecimento e Gestão por Competências, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005 Dimensões do Capital Intelectual segundo as perspectiva dos autores. foco

4 O QUE É CAPITAL HUMANO ? RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE Eficiência no processo Eficácia no capital humano Efetividade nos resultados ex: treinamento competênciaaumento de vendas RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE

5 O que é capital humano ? Capital Humano = Competências ?

6 Autores Dimensões de capital humano Sveiby (1998) Edvinsson e Malone (1998) Davenport (2001) Stewart (1998) Kaplan e Norton (2004) Jac-Ftiz- enz (2001) Definição do termo capital humano Capacidade de agir em diversas situações para criar ativos tangíveis e intangíveis. Capacidade, conhecimento, habilidade e experiência dos funcionários e gerentes. Capacidade, comportament o, empenho e tempo. Fonte de inovação e renovação. Habilidades, talentos e conhecimentos dos funcionários, capazes de viabilizar o sucesso da estratégia. Os conhecimentos, as habilidades e as atitudes da força de trabalho. Cultura e valores Valores Empowerment Equidade (políticas afirmativas de sexo, raça e nacionalidade) Alinhamento, comprometimento Valores Cultura, alinhamento Comprome- timento Clima Organizacio- nal Atitudes Motivação, satisfação, liderança Atitude pessoal, envolvimento, compreensão e aceitação do acordo de trabalho Atitude, satisfação Motivação, liderança Satisfação Comunicação e compartilha- mento Investimento em sistemas de processament o de informações Valor das redes e dos sistemas de comunicação e informação, assim como valor de investimentos em TI Capacidade dos sistemas de informação, compartilhamento de melhores práticas Saúde Ocupacional Absenteísmo Competência s Fonte: Carbone et al. (2005) Escolaridade, conhecimentos, experiência e competência Escolaridade, conhecimentos, experiência e competência Capacidades dos funcionários, e contribuição da aprendizagem Escolaridade, conhecimento, experiência, competência, aprendizado Habilidades, talentos e conhecimentos Qualificação

7 DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO CLIMA E SAÚDE CULTURA COMUNICAÇÃO (compartilhamento ) COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos) COMPORTAMENTO (atitude) Fontes: CARBONE, P. Paulo, Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001 CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. Gestão por competências e gestão do Conhecimento, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 3. ed., 2009 suporte, ambiência base, fundamental atitudinal

8 CULTURA

9 CLIMA E SAÚDE

10 COMPETÊNCIAS: habilidades e conhecimentos

11 COMUNICAÇÃO

12 COMPORTAMENTO (atitude pessoal)

13 COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS Conhecimentos >> formação pessoal Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas) Competências no trabalho madeira marceneiro telhadista produtividade

14 Competências Fundamentais Gerenciais Específicas Experiências Exercício de cargos ou funções Tempo de serviço Realizações Conhecimentos Formação acadêmica Cursos realizados Certificações externas e internas Desempenho Placar de desempenho: matriz de metas e de competências Sistema TAO – Talentos e Oportunidades

15 Critérios de Pontuação para Concorrer a Cargos Comissionados

16 Colunas que indicam a pontuação máxima que o funcionário pode obter em determinada concorrência Colunas que indicam a pontuação obtida pelo funcionário em determinada concorrência

17 Nestes campos, estão registrados, automaticamente pelo sistema, os pontos que o funcionário obteve em cada critério de pontuação

18 Pontuação total obtida pelo funcionário em determinada concorrência Campos que indicam a proporção de pontos atribuídos para experiência profissional e para formação.

19 Central de Competências

20 O QUE É A CENTRAL DE COMPETÊNCIAS? Ferramenta gerencial integrada de Atendimento, Crédito e Gestão, que visa, principalmente, gerar resultado econômico duradouro e sustentável à Empresa por meio do desenvolvimento das competências.

21 ProcessosCompetências RADAR DE ATENDIMENTO

22 Resultados Competências RADAR DE CRÉDITO

23 GESTÃO CRÉDITO ATENDIMENTO NAVEGADORES DE COMPETÊNCIAS


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