Gestão do Capital Humano no Banco do Brasil

Apresentação em tema: "Gestão do Capital Humano no Banco do Brasil"— Transcrição da apresentação:

1 Gestão do Capital Humano no Banco do Brasil
Apresentação Gestão do Capital Humano no Banco do Brasil Pedro Paulo Carbone Gerente Executivo da Diretoria de Gestão de Pessoas Doutorando em Economia de Empresas pela Católica, Mestre em Administração Pública pela FGV (RJ) Professor da FGV Professor do Centro Nacional de Superación Bancária de Cuba (Havana)

2 Parâmetros para o desenvolvimento dos capitais tangíveis e intangíveis
Capital financeiro (tangível) “Retorno sobre PL” (parâmetros vem dos acionistas) Capital Intelectual (intangível) Parâmetros organizacionais Capital Social Parâmetros sociais (comunitários, governamentais) foco

3 Dimensões do Capital Intelectual segundo as perspectiva dos autores.
Dimensões Kaplan e Norton (2004) Stewart (1998) Sveiby (1998) Edvinsson e Malone (1998) Pessoas Aprendizado e conhecimento Capital Humano Competência do funcionário Estrutura Processos Internos Estrutural Estrutura interna (organizacional, inovação, processos) Clientes Cliente Estrutura externa foco Fonte: CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão do Conhecimento e Gestão por Competências”, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005

4 O QUE É CAPITAL HUMANO ? certificação Eficácia no capital humano
RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE certificação Eficácia no capital humano Efetividade nos resultados Eficiência no processo ex: treinamento competência aumento de vendas

5 O que é capital humano ? Capital Humano = Competências ?

6 Valores Cultura e valores Clima Organizacio-nal
Autores Dimensões de capital humano Sveiby (1998) Edvinsson e Malone (1998) Davenport (2001) Stewart (1998) Kaplan e Norton (2004) Jac-Ftiz-enz Definição do termo “capital humano” Capacidade de agir em diversas situações para criar ativos tangíveis e intangíveis. Capacidade, conhecimento, habilidade e experiência dos funcionários e gerentes. Capacidade, comportamento, empenho e tempo. Fonte de inovação e renovação. Habilidades, talentos e conhecimentos dos funcionários, capazes de viabilizar o sucesso da estratégia. Os conhecimentos, as habilidades e as atitudes da força de trabalho. Cultura e valores Valores Empowerment Equidade (políticas afirmativas de sexo, raça e nacionalidade) Alinhamento, comprometimento Cultura, alinhamento Comprome-timento Clima Organizacio-nal Atitudes Motivação, satisfação, liderança Atitude pessoal, envolvimento, compreensão e aceitação do acordo de trabalho Atitude, satisfação Motivação, liderança Satisfação Comunicação e compartilha-mento Investimento em sistemas de processamento de informações Valor das redes e dos sistemas de comunicação e informação, assim como valor de investimentos em TI Capacidade dos sistemas de informação, compartilhamento de melhores práticas Saúde Ocupacional Absenteísmo Competências Fonte: Carbone et al. (2005) Escolaridade, conhecimentos, experiência e competência Escolaridade, conhecimentos, experiência e competência Capacidades dos funcionários, e contribuição da aprendizagem Escolaridade, conhecimento, experiência, competência, aprendizado Habilidades, talentos e conhecimentos Qualificação

7 DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO
CLIMA E SAÚDE CULTURA COMUNICAÇÃO (compartilhamento ) COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos) COMPORTAMENTO (atitude) Fontes: CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001 CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 3. ed., 2009 suporte, ambiência base, fundamental Essas são as dimensões de CH (não explicar) veja a metáfora atitudinal

8 CULTURA

9 CLIMA E SAÚDE

10 “habilidades e conhecimentos”
COMPETÊNCIAS: “habilidades e conhecimentos”

11 COMUNICAÇÃO

12 COMPORTAMENTO (atitude pessoal)

13 COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS
Conhecimentos >> formação pessoal “madeira” Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas) “marceneiro” Competências no trabalho “telhadista” produtividade

14 Sistema TAO – Talentos e Oportunidades
Conhecimentos Competências Fundamentais Gerenciais Específicas Formação acadêmica Cursos realizados Certificações externas e internas Programa de Certificação Interna GDP 360 graus Desempenho Experiências Exercício de cargos ou funções Tempo de serviço Realizações Placar de desempenho: matriz de metas e de competências Valorização dos cargos ocupados Acordo de Trabalho Interno

15 Critérios de Pontuação para Concorrer a Cargos Comissionados

16 Colunas que indicam a pontuação máxima que o funcionário pode obter em determinada concorrência
Colunas que indicam a pontuação obtida pelo funcionário em determinada concorrência

17 Nestes campos, estão registrados, automaticamente pelo sistema, os pontos que o funcionário obteve em cada critério de pontuação

18 Pontuação total obtida pelo funcionário em determinada concorrência
Campos que indicam a proporção de pontos atribuídos para experiência profissional e para formação. Pontuação total obtida pelo funcionário em determinada concorrência

19 Central de Competências

20 O QUE É A CENTRAL DE COMPETÊNCIAS?
Ferramenta gerencial integrada de Atendimento, Crédito e Gestão, que visa, principalmente, gerar resultado econômico duradouro e sustentável à Empresa por meio do desenvolvimento das competências.

21 RADAR DE ATENDIMENTO Competências Processos

22 RADAR DE CRÉDITO Resultados Competências

23 NAVEGADORES DE COMPETÊNCIAS
GESTÃO CRÉDITO ATENDIMENTO