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Gestão de Pessoas (Turma GEPB07) Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC.

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2 Gestão de Pessoas (Turma GEPB07) Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC

3 Histórico da área de R. H. Introdução ao conceito de Adm. Estratégica de R. H. - AERH Pauta (2ª parte)

4 Histórico da área de Recursos Humanos.

5 Brasil Rural Vs Brasil Industrial

6 De 1890 (República) Até a a a a atual CONTÁBIL LEGAL TECNICISTA ADMINISTRATIVA ESTRATÉGICA (TOSE, 1997) Chefe de Pessoal Ger. Relações Industriais Ger. RH Dir. RH Operacional T á t i c o Estratégico

7 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODOFASECARACTERÍSTICAS Antes de Antes de ContábilouPré-histórica inexistência de legislação trabalhista e de DP inexistência de legislação trabalhista e de DP descentralização das funções descentralização das funções Décadas de Décadas de 30 a a 50 LegalouJiurídico-Trabalhista criação da CLT em 01/05/1943 no governo Vargas. surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais. surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais. o contador é substituído pelo Chefe de Pessoal – DP. Décadas de 45 e e 64 Tecnicista surgem os primeiros estudos com base no Behaviorismo, sobre liderança, democracia no trabalho e motivação implantação da indústria automobilística implantação da indústria automobilística durante o governo de Juscelino Kubitschek. implementação dos subsistemas de RH. implementação dos subsistemas de RH. preocupação com a eficiência e desempenho. preocupação com a eficiência e desempenho.

8 PERÍODO FASECARACTERÍSTICAS cresce no país uma revolução nas relações capital e trabalho, movida pelas bases trabalhadoras através de movimentos sindicais. surgimento da gerência de RH surgimento da gerência de RH integração dos enfoques administrativo, integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental estruturalista e comportamental reformas estruturais profundas reformas estruturais profundas surgimento do movimento da qualidade surgimento do movimento da qualidade novas necessidades novas necessidades nova abordagem de Gestão de Pessoas nova abordagem de Gestão de Pessoas De 1965 De 1965à Administrativa ou Sindicalista EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

9 PERÍODO FASECARACTERÍSTICAS introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelado ao planejamento estratégico central das organizações. surgem as primeiras preocupações de longo prazo, por parte da cúpula das empresas, com seus trabalhadores. o cargo de GRH passou ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações. tendência preparar líderes de todos os departamentos em gestores de R. H. De 1985 De 1985àatualidade Gestão Estratégica EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

10 DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH Visão Clássica Visão Contemporânea Administração de Recursos Humanos Administração de Pessoas Administração de Pessoal

11 Escola científica Homo economicus Chefe de pessoal -Contabilizar entradas e saídas -Pagamentos, vales -Descontos e faltas Pessoa de confiança Poder punitivo em nome da empresa Taylor (1906) e Fayol (1916) Escola das relações humanas Homo social Produtividade poderia aumentar com a satisfação no trabalho e eliminação de conflitos. Follet, Mayo, Roethlisberger, Dickson, Leavitt, McGregor Behaviorismo Crítica à escola das relações humanas (singeleza e empirismo) Liderança, democracia no trabalho e motivação McGregor, Barnard, Argyris, Likert Poder das relações informais.

12 Introdução ao conceito de Administração Estratégica de Recursos Humanos AERH

13 Planejamento estratégicoPlano de vida e carreira CONCILIAR versus Organizações Pessoas

14 Entende-se por Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH): a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem. (MARRAS, 2000, P. 253) Administração Estratégica de Recursos Humanos (conceito)

15 F AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. F PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU IMPLEMENTAR ALGO NOVO: Ø uma nova tecnologia Ø um novo produto ou serviço Ø um novo processo Ø uma nova estratégia de marketing Ø uma nova forma de servir ao cliente Ø uma nova prática de gestão O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

16 QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE, BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL, EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS E DE INOVAÇÃO O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

17 CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INOVAÇÃO CONTÍNUA CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM COMPETITIVA SUSTENTÁVEL O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO

18 F TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM F INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO, QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO CAPITAL INTELECTUAL COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL?

19 CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGÍVEIS HABILIDADES, EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E FILOSOFIA CAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES, MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS, SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL INTELECTUAL

20 ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL.ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL. ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO. ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONALATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL


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