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Gestão por Competências Autor: Antonio Vico Mañas Cristian Yuji Takeda Renan Sartori Bayod.

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1 Gestão por Competências Autor: Antonio Vico Mañas Cristian Yuji Takeda Renan Sartori Bayod

2 Introdução Banco de atuação varejista Prestação de serviçosVendas Marketing -novos produtos Financeiro- lucros futuros Recursos Humanos ? Exemplo: comprador em massa reativo às inovações. capacidade de inovação velocidade de aprendizagem

3 Introdução Exemplo: Setor de tecnologia da informação Novos produtos Potenciais clientes Rigidez do plano de cargosIncentivo agressivo 15 a 20 dias4 meses

4 O Papel de Recursos Humanos Necessidades Básicas das Pessoas Treinamento de Pessoal Planos de Carreira Trazia Despesas e Onerava o Custo dos Produtos e/ou Serviços

5 O Papel de Recursos Humanos  Atrair e motivar talentos de alto potencial;  Trabalhar em times, em grupo e por projetos;  Entender as mudanças no comportamento do consumidor;  Fazer negócios com inteligência;  Conhecer profundamente o negócio da organização;  Lidar com a diversidade cultural;  Perfil de competências para candidatos;  Compartilhar o conhecimento disponível;  “Coaching”;  Sentir a transformação;  Reter e cuidar das pessoas;  Gestão do conhecimento na organização; e  Comunicar sempre e depois avaliar.

6 As competências da área (e dos profissionais) de Recursos Humanos As Organizações buscam por Profissionalismo; – Através de aquisição de corpo de conhecimento, conjunto de comportamentos e resultados desejados. O novo profissional de RH : – Capacitação e desenvolvimento em 15 competências-chave; – Precisa entender os comportamentos e competências necessários para a empresa e saber identificá-los nas pessoas; – Precisa saber identificar equilíbrio entre competências profissionais e pessoais.

7 Segundo Zarifian, para aumentar o desempenho das empresas (Organização Qualificante): – É preciso descentralizar o controle da gestão para facilitar a absorção e aprendizado dos trabalhadores; – Dar mais autonomia aos trabalhadores para contornar imprevistos; Core Competences: – Competências que devem desenvolver para vencer no futuro, chegar a frente dos concorrentes e criar mercados; – Devem estar presentes na essência e vocação da organização;

8 Novas abordagens para a Gestão por Competências: a)Descobrir as competências estratégicas para a organização; b)Disseminar essas competências para a organização, ajustando as competências de cada área, das diversas atividades e das pessoas e essas competências estratégicas; c)Desenvolver tais competências nas pessoas e nas suas áreas de atuação.

9 Competências-chave do Profissional de RH: – Acompanhar as mudanças ambientais e traduzi-las em assuntos de aprendizagem organizacional para todos os níveis da organização; – Transformar as informações importantes para a organização, em assuntos de aprendizagem interna e de capacitação gerencial; – Fornecer informações às várias áreas da organização; – Atuar como elemento sinérgico, contribuindo para que todos tenham uma visão global da organização;

10 – Permanecer constantemente atualizado em relação ao mundo da gestão; – Buscar informações sobre mercados, clientes, fornecedores, concorrentes e traduzi-las em informações úteis e estratégicas para a organização; – Apoiar a alta direção (presidência) na disseminação da visão, missão e valores da organização, incluindo a responsabilidade social; – Auxiliar as lideranças da organização a cumprirem o seu papel de coach e difusor de uma cultura saudável na organização

11 Tipos de atividades do RH Básicas: – administração de pessoal; – folha de pagamento; – benefícios; – atividades relacionadas com a rotina de pessoal; – não muito motivacional para os funcionários; – muitas vezes é terceirizada;

12 Tipos de atividades do RH Estratégicas: – gestão de clima organizacional; – a seleção de talentos; – gestão de competências; – treinamento e desenvolvimento das pessoas; – atividades que tornam a empresa mais competitiva;

13 Mapear Competências, Administrar o Desempenho e Desenhar o Plano de Desenvolvimento Mapear Competências: a)Definir as competências para que todos os colaboradores entendam seus significados; b)Formar grupos de trabalho, para identificar, validar e atribuir pesos para cada uma das competências; c)Desenhar o mapa das competências estratégicas dos colaboradores, obtendo-se assim, o alinhamento das competências com o core business da organização.

14 Administrar o Desempenho: – Sistema para identificar possíveis gaps entre desempenho real e ideal; – Exemplo: Avaliação 360 graus Elaboração do questionário baseado no mapa de competências; Aplicação de questionários aos coordenadores, pares e subordinados; Com base no questionário é elaborado relatório final com um plano de desenvolvimento individual;

15 Desenhar o Plano de Desenvolvimento – Vinculado ao resultado da Avaliação 360 graus; – O RH deve alinhar com a estratégia da empresa, quais são as competências necessárias para atingir um objetivo e alocar os recursos devidamente;

16 Perguntas Dúvidas

17 Obrigado!


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