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Www.CursoSolon.com.br Concurso Banco do Brasil Prof. Guilherme Soares Beltrami Anos 2012 / 2013 Londrina(PR) - Maringá(PR)

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Apresentação em tema: "Www.CursoSolon.com.br Concurso Banco do Brasil Prof. Guilherme Soares Beltrami Anos 2012 / 2013 Londrina(PR) - Maringá(PR)"— Transcrição da apresentação:

1 Concurso Banco do Brasil Prof. Guilherme Soares Beltrami Anos 2012 / 2013 Londrina(PR) - Maringá(PR)

2 O atual contexto empresarial; Conceito e mecanismos de estudos da Cultura Organizacional; Elementos presentes na Cultura Organizacional; Gestão da Cultura através da monitoração do Clima Organizacional; Clima organizacional, conceito e técnicas de medição; Variáveis que influenciam o ambiente organizacional; Pesquisa de Clima – como fazer, quando fazer e o que fazer com os resultados.

3 “Os homens trazem dentro de si não somente a sua individualidade, mas a humanidade inteira, com todas as suas possibilidades.” GOETHE “Os homens trazem dentro de si não somente a sua individualidade, mas a humanidade inteira, com todas as suas possibilidades.” GOETHE

4 Inovação tecnológica Inovação tecnológica Rápidas mudanças Rápidas mudanças Globalização Crescente volatilidade de mercados Crescente volatilidade de mercados Parcerias estratégicas Parcerias estratégicas Crenças e Valores Crenças e Valores Novos modelos de gestão Novos modelos de gestão Sofisticação do consumidor Sofisticação do consumidor Maior complexidade nas relações Maior complexidade nas relações

5 EMPRESA EM TEMPO REAL VELOCIDADE + ADAPTABILIDADE = AGILIDADE NOS NEGÓCIOS

6 FUNCIONÁRIOS CLIENTES FORNECEDORES COMUNIDADE LOCAL SOCIEDADE CLIENTES DO CLIENTE ACIONISTAS GOVERNO AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIAL STAKEHOLDERS

7 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

8  Um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional.

9 INDIVÍDUO Valores, crenças, atitudes, percepções, aprendizagens e motivação GRUPOS ORGANIZAÇÃO Processos internos:comunicação, liderança e poder, conflitos. Estrutura Organizacional, sua cultura e o processo de mudança e desenvolvimento.

10 “É uma coletividade com uma fronteira relativamente identificável, uma ordem normativa, escalas de autoridade, sistemas de comunicações e sistemas de coordenação de afiliação: essa coletividade se engaja em atividades que estão relacionadas, usualmente, com um conjunto de objetivos” Hall (1984)

11  Não podemos ignorar que os indivíduos e os grupos, dentro da organização, agem também seguindo seus próprios critérios e que os complexos padrões de interação, impostos pela organização e pelos seus membros, configuram a sua dinâmica interna.

12  A organização possui também as suas fronteiras, embora nem sempre nítidas e impermeáveis. Mais do que um território físico, ela ocupa um espaço social.

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14 “ A cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores, de normas e princípios, já sedimentados na vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e os comportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procede naquela organização, baseado em certos fundamentos me almejando a consecução de determinados resultados finais. ” Paulo C. Moura

15 “A cultura é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores (o que é importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetrações nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas por aqui).” Paulo C. Moura

16 “ Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.” Edgar H. Schein

17 Refletem:  Aprendizagens  Naturezas  Relacionamentos  Verdades  Ambiente

18 “ A cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o imaterial ao material”. Aktouf (1994) “ O homem cria cultura e também é criado pela mesma, ou seja, é uma relação de mão dupla”. Pettigrew (1979) “Cultura Organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações”

19 RRitos/Rituais: são “cerimônias” que ocorrem dentro das organizações, que podem envolver desde comemorações, até ações de integração de novos colaboradores. OOOOs ritos fornecem senso de segurança e identidade. Diante das mudanças culturais e das variadas situações vividas nas organizações.

20 Os rirtanto: FFFFacilitam mudança (PASSAGEM) FFFFornecem reconhecimento público (REFORÇO) RRRRenovam estruturas sociais (RENOVAÇÃO) RRRRestabelecem equilíbrio nas relações(REDUÇÃO DE CONFLITO) RRRReafirmam e resseguram o controle - a moral da norma (INTEGRAÇÃO)

21  Ritos de Passagem: usados para facilitar a mudança de status, seja no caso de introdução, seja no retreinamento de pessoal.  Conseqüências: minimizar mudanças na maneira como as pessoas executam novos papéis sociais e restabelecer o equilíbrio das relações sociais em processo.

22  Ritos de Degradação: usados para dissolver identidades sociais e retirar seu poder, como nos casos de demissão, afastamento de alto executivo, “encostar” alguém, denunciar falhas/incompetências publicamente, etc...  Conseqüências: fornecer conhecimento público de problemas existentes e seus detalhes; defender as fronteiras do grupo através da redefinição de seus membros e reafirmar a importância e valor das regras envolvidas.

23  Ritos de Reforço: celebração pública de resultados positivos individuais.  Conseqüências: fornecer reconhecimento público às realizações individuais, bem como motivar esforços similares; enfatizar o valor social da observância das regras.

24  Ritos de Renovação: visa renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, etc.  Conseqüências: reafirmar aos membros que algo está sendo feito sobre os problemas; distinguir a natureza dos problemas, dirigir atenção para alguns problemas; legitimar e reforçar os sistemas de poder e autoridade existentes;

25  Ritos de Integração: encorajar e reviver sentimentos comuns e manter as pessoas comprometidas como sistema social. Comumente usado nas festas de Natal, rodadas de cerveja, jogos.  Conseqüências: permitir a liberação de emoções e afrouxamento temporário das normas; reassegurar e reafirmar, através do controle, a moral das normas.

26 Mitos – Os mitos representam histórias consistentes com os valores organizacionais e fornecem sugestões de como agir. Entretanto, estas não se apóiam nos fatos.

27  O mito é uma representação coletiva que dá significado às ações e aos acontecimentos do ambiente de trabalho, dando explicações de seu universo (ZIEMER, 1996, p.45).  Os mitos presentes têm função organizadora e estruturante, chegando mesmo a ajudar a criar uma identidade organizacional. Um dos mitos que mais integram as organizações é o da grande família.

28 Tabus: são voltados para as questões proibidas pela organização, nem sempre muito explicitados, mas que são presentes. Colocam em evidência o caráter disciplinador da cultura, pois revelam o permitido e o não permitido.

29 Normas – são maneiras de fazer as coisas, é o comportamento esperado ou prescrito. É o comportamento sancionado, pois, uma vez seguido ou não, pode ser recompensado ou punido, confrontado ou encorajado. •Comportamentos esperados ou aceitos •Tem função de regulação •Permitem o controle

30 São aglomerados de significados, podendo ser expressos verbal ou materialmente (objetos, desenhos, sons, cores). O símbolo só tem significado a partir da atribuição que os membros de uma cultura lhe dão. Normalmente são referência às pessoas São associados a algo que a organização prioriza ou valoriza.

31 Valores: é a importância que as organizações dão pra determinadas coisas dentro da empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que vai sustentar suas ações. VALORES

32 Valores representam aquilo que é essencial na organização.  Base filosófica  Núcleo/coração da cultura  Princípios Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder de servir de fortalecimento para outros elementos VALORES

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34  Cânones: são preceitos eclesiásticos, alguns exemplos são a missão, visão, regulamentos.  Herói: figura freqüentemente citada pelos funcionários como um exemplo. Pode ser o fundador, um gerente marcante, entre outros.

35  São personagens que representam os valores organizacionais e fornecem modelos  Sendo assim, mostram ao exterior a organização, estabelecem padrões de desempenho.  Oferecem aos membros organizacionais uma referência e uma influência duradoura.  Os heróis nem sempre são figuras carismáticas; muitas vezes, são pessoas difíceis.

36 Têm relação com o mito Modelagem de papéis Liderança Papel de destaque frente aos desafios, ficando no palco durante algum tempo, vencem desafios dentro da organização.

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38 Arautos: Aquelas que sempre sabem das novidades antes dos outros. Cabalas: grupos tipo “panelinhas”. Espiões: pessoas que levam informações aos que decidem. Mestres: aqueles que sabem tudo sobre a empresa, seu mercado, sua tecnologia, seus clientes, etc. São os salvadores da pátria. Eminências pardas: aqueles que detem um certo poder “não-fomalizado”.

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40  FUNDADORES: deixam sua marca na empresa, principalmente referente crenças e valores;  RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos são mais formais, mais exigentes, com mais tecnologia e outros não, isso com certeza irá impactar na cultura de uma empresa.  DIRIGENTES ATUAIS: eles também influenciam diretamente na cultura da empresa.  A ÁREA GEOGRÁFICA: pois há diferenças na população, nível cultural, padrão cultural, aspectos socioeconômicos, etc.


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