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Aula 02 Prof Larisse Santos. EVOLUÇÃO HISTÓRICA • As Escolas Administrativas (mecanicistas) e a Função de Pessoal 1.Frederick Taylor Princípios da administração.

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1 Aula 02 Prof Larisse Santos

2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA • As Escolas Administrativas (mecanicistas) e a Função de Pessoal 1.Frederick Taylor Princípios da administração científica (1906). 2. Henry Fayol Administração geral e industrial (1916). Objetivo Operação à base da força e do autocratismo.

3 As Escolas Administrativas (mecanicistas) e a Função de Pessoal Concepção de organização Relações Administração /Empregados Sistema de incentivos Concepção da natureza humana Resultados Organização formal Identidade de interesses Incentivos monetários Homo economicus (alienado) Máximos baseado no trabalho especializado

4 As Escolas Administrativas e a Função de Pessoal (Mecanicistas) FUNÇÃO DO CHEFE DE PESSOAL: “INFORMAR” EVENTUAIS IRREGULARIDADES E ADVERTIR OU DESPEDIR OS FALTOSOS

5 Escola de Relações Humanas (década de 1920) • Objetivo Aumentar a produtividade pela eliminação de conflitos (fatores psicológicos) e seus respectivos custos. • Precursores Follet; Mayo; Leavitt; McGregor. • Surgimento Homo socialis

6 Escola de Relações Humanas (década de 1920) FUNÇÃO DO CHEFE DE PESSOAL: COMEÇA A SER VALORIZADA A FUNÇÃO DE “CUIDAR DO PESSOAL”

7 ÁREAS DE RESPONSABILIDADE DA FUNÇÃO DE PESSOAL CHEFE DE PESSOAL (até 1950) GERENTE DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS (de 1950 a 1970) GERENTE DE RELAÇÕES HUMANAS (de 1970 a 1999) Controle de freqüência Controles de freqüência Faltas no trabalho PagamentosPagamentosPagamentos Admissões de demissões Cumprimento da CLT

8 ÁREAS DE RESPONSABILIDADE DA FUNÇÃO DE PESSOAL CHEFE DE PESSOAL (até 1950) GERENTE DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS (de 1950 a 1970) GERENTE DE RELAÇÕES HUMANAS (de 1970 a 1999) Serviços Gerais Medicina e Higiene Segurança Patrimonial Segurança Industriais Contencioso Trabalhista Cargos e Salários

9 ÁREAS DE RESPONSABILIDADE DA FUNÇÃO DE PESSOAL CHEFE DE PESSOAL (até 1950) GERENTE DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS (de 1950 a 1970) GERENTE DE RELAÇÕES HUMANAS (de 1970 a 1999) BenefíciosBenefícios Recrutamento e Seleção TreinamentoTreinamento Avaliação de Desempenho Qualidade de Vida Desenvolvimento Gerencial Relações Trabalhistas

10 ÁREAS DE RESPONSABILIDADE DA FUNÇÃO DE PESSOAL CHEFE DE PESSOAL (até 1950) GERENTE DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS (de 1950 a 1970) GERENTE DE RELAÇÕES HUMANAS (de 1970 a 1999) Sindicalismo Desenvolvimento Organizacional Estrutura Organizacional

11 PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS Antes de Antes de CONTABIL CONTABIL  inexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoal departamento pessoal  Preocupação com custos da organização Décadas de Décadas de 30 a a 50 LEGAL LEGAL  advento da legislação trabalhista  surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais atender as exigências legais Décadas de 50 e e 65 TECNICISTA  implantação da indústria automobilística  implementação dos subsistemas de RH Treinamento,recrutamento,,,etc Treinamento,recrutamento,,,etc  preocupação com a eficiência e desempenho desempenho AS CINCO FASES EVOLUTIVA DA GESTÃO DE PESSOAS. Marras (2007)

12 PERÍODO FASECARACTERÍSTICAS  surgimento da gerência de RH  integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental estruturalista e comportamental  surgimento do movimento da qualidade qualidade  NOVA ABORDAGEM DE GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS ESTRATÉGICA DE PESSOAS De 1965 à De 1965 à DA GESTÃO PROFISSIONALIZADA À GESTÃO ESTRATÉGICA ADMINISTRATIVA Revolução pelas bases trabalhadoras, Implantação movimento sindical De 1985 a atulidade De 1985 a atulidade AS CINCO FASES EVOLUTIVA DA GESTÃO DE PESSOAS. Marras (2007)

13 Mudança de cenário Século XXSéculo XXI Estabilidade,previsibilidadeMelhoria continua,descontinuidade da mudança Comando e controle de cima para baixoEmpowerment e liderança de todos Rigidez organizacionalOrganizações virtuais e flexibilidade permanente. Informação em segredoInformação compartilhada Necessidade de certezaTolerância à ambiguidade Foco na organização inteiraFoco no ambiente competitivo Orientação para o mercado internoFoco internacional Competição por mercados atuaisHiperconcorrência por mercados futuros

14 As mudanças e transformações na função de RH • As três Eras trouxeram diferentes abordagens de como lidar com as pessoas dentro das organizações. • Três etapas: 1.Relações industriais 2.Administração de recursos humanos 3.Gestão de pessoas

15 1 Relações industriais • Antigos departamentos pessoas e posteriormente os departamentos de relações industriais. Departamento pessoal Órgão destinado a fazer cumprir as exigências legais do emprego Departamento de relações industriais O mesmo papel acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindicatos. As pessoas são consideradas apêndices das maquinas.

16 2 Recursos humanos • Alem das mesmas tarefas do D.P.,desenvolvem funções operacionais táticas: recrutamento, seleção,treinamento,avaliação,remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais.

17 3 Gestão de Pessoas • As tarefas burocráticas e operacionais são transferidos para terceiros,enquanto as tarefas táticas são delegadas aos gerentes de linha em toda a organização,os quais passam a ser os gestores de pessoas. • Lidar com pessoas nessa fase deixou de ser um problema e passou a ser a solução da organização.

18 Os desafios do novo milênio • O mundo moderno se caracteriza por tendências que envolvem: 1- globalização 2-Tecnologia 3-Informação 4-conhecimento 5-serviços 6-Ênfase no cliente 7-qualidade 8-produtividade 9-competitividade

19 • Todas essas tendências estão afetando e continuarão a afetar a maneira pela qual as organizações utilizam as pessoas. • O mundo dos negócios ficou: 1-mutável 2-exigente 3-dinâmico 4- incerto

20 Os desafios do terceiro Milênio Tendências atuais do mundo moderno globalização tecnologia informação conhecimento serviço Enfase no cliente qualidade produtividade competitividade Gestão de Pessoas

21 3-Novos papeis da gestão de pessoas • De Para Operacional e burocrático Estratégico Policiamento e controle Parceria e compromisso Curto prazo e imediatismo Longo Prazo Administrativo Consultivo Foco na função Foco no negócio Foco interno e introvertido Foco externo e no cliente Reativo e solucionador Proativo e Preventivo Foco na atividade e nos meios Foco nos resultados e nos fins

22 Administração de talentos Humanos e do capital Intelectual • As novas necessidades da ARH/GP  Uma nova visão do homem,do trabalho e da empresa  Estrutura plana horizontalidade,enxuta,de poucos níveis hierárquicos  Necessidade de atender ao usuário –interno ou externo- e se possível,encantá-lo  Sintonia com o ritmo e a natureza das mudanças ambientais

23 O valor de uma organização não depende mais do seu tamanho...  Visão voltada para o futuro e a natureza das mudanças ambientais  Necessidade de criar valor e de agregar valor às pessoas, à empresas e ao cliente  Criação de condições para uma administração participativa e baseada em equipes  Agilidades, flexibilidade,dinamismo proação  Compromisso com a qualidade e com a excelência de serviços.

24 Qual o papel do Gestor de Pessoas/ Recursos Humanos?

25

26 O Contexto da Gestão de Pessoas Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais • Sobrevivência • Crescimento sustentado • Lucratividade • Produtividade • Qualidade nos Produtos/Serviços • Redução de Custos • Participação no Mercado • Novos Mercados • Novos Clientes • Competitividade • Imagem no Mercado • Melhores Salários • Melhores Benefícios • Estabilidade no Emprego • Segurança no Trabalho • Qualidade de Vida no Trabalho • Satisfação no Trabalho • Consideração e Respeito • Oportunidades de Crescimento • Liberdade para Trabalhar • Liderança Liberal • Orgulho da Organização Objetivos Organizacionais e Individuais

27 Processos de Gestão de Pessoas

28 Processos de Gestão de Pessoas (RH)


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