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Grupo de Excelência em Estudos de Coaching CRA-SP 08/Ago/07 COACHING E SEUS RISCOS NA ADMINISTRAÇÃO Adm. Paulo Roberto Pereira da Costa.

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1 Grupo de Excelência em Estudos de Coaching CRA-SP 08/Ago/07 COACHING E SEUS RISCOS NA ADMINISTRAÇÃO Adm. Paulo Roberto Pereira da Costa

2 Poderoso instrumento do Administrador no reforço da liderança Todo Administrador deve ser um Coach Coaching (PRP da Costa)

3 Coaching Breve Histórico (Minha Visão) Management Development (Desenvolvimento de Executivos)* *Organização Philips Brasileira –Potential Appraisal (Avaliação de Potencial) –Performance Appraisal (Avaliação de Desempenho) –Career Planning (Plano de Carreira) –Inventário de Aspirações –Identificação de Talentos –Planos de Sucessão NÃO SE FALAVA AINDA EM COACHING, MAS JÁ SE FAZIA Início da década de 70 – Profissional de RH

4 Resgatado do mundo dos esportes que visava a melhor performance e potencial dos atletas O Termo Coaching Coaching já era entendido como uma atividade com foco em desenvolvimento e auto-desenvolvimento de pessoas visando o crescimento profissional A metodologia utilizada pelo Coach do esporte, passou a ser utilizada pela Administração em RH (+ ou – na década de 80)

5 Convite para reflexão Coaching

6 “Eu não tenho mais tempo para nada. No final do dia de trabalho, estou exausto e sinto que minha eficácia é baixa” Situações (1) “Estou inseguro, pois minha empresa foi comprada e não sei como será meu futuro”

7 “Fui promovido a gerente. Não sei quais habilidades são prioritárias nesse momento e quais as que necessito desenvolver para o exercício pleno do cargo” Situações (2) “Meu chefe imediato não faz periodicamente uma avaliação do meu desempenho me mostrando onde estou bem e onde preciso melhorar”

8 Situações (3) “Sou executivo em vias de me aposentar.Tenho várias dúvidas em relação ao meu futuro financeiro, econômico, saúde, família, perda de poder. Em minha empresa não há um sistema de apoio ” “Não consigo dividir meus problemas profissionais com outras pessoas. O isolamento tem sido um grande sofrimento”

9 “Tenho um bom salário, benefícios, e sou visto como um dos talentos da empresa, mas mesmo assim sinto que não estou trabalhando todas as minhas capacidades. Estou desmotivado ” Situações (4) “Tenho um bom CV, fluência em duas línguas e vivência em país estrangeiro. Mas estou desempregado. O que faço? ”

10 Situações (5) “Tenho que ser competente em meu trabalho. Mas quais são as minhas competências? Que competências que preciso desenvolver?” “Acabei de me formar, mas tenho muitas dúvidas quanto minha escolha e futuro profissional. Faço um MBA? ”

11 Todas Estas Situações Demandam Coaching As Empresas e Profissionais (com exceções) NÃO estão fazendo Coaching

12 Coaching não é treinamento e sim, desenvolvimento profissional O Que é Coaching? É uma atividade que está voltada para a consolidação profissional de executivos e de profissionais liberais com visão estratégica de seu futuro Para aqueles que desejam solidez profissional ou que queiram reordenar suas prioridades O Coaching reforça posturas e atitudes proativas e não reativas É também fundamental para os que se preparam para a aposentadoria

13 Não cabe mais no mundo globalizado e de alta competição, processos decisórios que envolvam um número elevado de ensaios e erros Por que Coaching? É preciso proativamente minimizar erros É cada vez mais difícil, para profissionais liberais e executivos tomarem decisões sobre problemas e desafios a serem superados

14 Na atividade de Coaching, Coaches são aqueles capacitados para analisar, transferir experiências, oferecer orientação, minimizando conflitos e erros, baseado em experiências próprias que acumularam ao longo de uma vida profissional junto aos seus colaboradores ou clientes Papel do Coach O Coach assume imensa responsabilidade junto ao profissional que busca o seu apoio. As orientações terão forte impacto no desenvolvimento do cliente ou colaborador. Um erro nessa prática poderá causar danos irreversíveis à vida deste profissional PRP da Costa

15 A experiência identificou dois vetores de Coach: Papel do Administrador como Coach “Podemos afirmar que o Administrador como executivo precisa desenvolver a capacidade de Coaching” “Todo Administrador deve ser um Coach” PRP da Costa O Administrador como Gestor de Equipes O Administrador como Consultor em Coaching

16 Administrador Como Gestor de Equipes (Coach) Algumas Situações Analisar a performance de seu(s) colaborador(es) direto(s) Reconhecer contribuições para os resultados e metas alcançadas Fazer devolutivas quanto ao relacionamento com chefes (imediato e mediato) e equipes Analisar com colaborador(es) performance e potencial, objetivando aumento de CAPACIDADE CAPACIDADE=Aptidão+Desenvolvimento/Treinamento+Experiência

17 Administrador Como Consultor (Coach) Algumas Situações (1) Candidatos técnicos a uma nova posição gerencial sentem-se inseguros diante de novos desafios Executivos que desenvolvem idéias brilhantes mas encontram dificuldades para planejar, desenvolver e aplicar seus projetos Profissionais de sucesso que ainda têm nichos de competência a serem desenvolvidos Executivos e profissionais sem visão estratégica da sua vida profissional que necessitam de norteamento

18 Administrador Como Consultor (Coach) Algumas Situações (2) Presidentes, Diretores, Gerentes que precisam superar a angústia de decisões cruciais e solitárias Executivos e profissionais liberais que têm de enfrentar o desafio do afastamento da empresa, a preparação para a aposentadoria, demissões e o início de um novo ciclo (administração de perdas) Integração entre Membros de Conselho de Administração e Diretoria Executiva Realinhamento de culturas decorrentes da fusão de empresas

19 Maturidade - para compreender a realidade de seu cliente e transferir experiências Experiência e vivência diversificadas - na administração de problemas humanos na vida profissional e empresarial Competência - para agir como sinalizador e capacidades para indicar as possibilidades para seu cliente, diante das características do mercado. Coach Características Fundamentais Como Consultor O Coach não precisa ser um expert na atividade ou cargo do cliente, mas precisa ter: (1)

20 Profissional seguro e experiente- para mostrar o gap entre as atuais competências do cliente e as competências necessárias para o melhor desempenho através de feedbacks e avaliações das possíveis adequações. Executivo sênior - com qualidades indissociáveis de somar e de compartilhar experiências, na identificação de novos desafios e perspectivas visando o desenvolvimento profissional Sigilo e Confidencialidade - a relação Coach/cliente é individual e de parceria baseada na confiança, credibilidade, transparência nas atitudes e princípios éticos Coach Características Fundamentais Como Consultor O Coach não precisa ser um expert na atividade ou cargo do cliente, mas precisa ter: (2)

21 Hoje, Administradores/Executivos, NÃO fazem Coaching com suas equipes. NÂO há devolutivas e feedbacks. O foco principal é de resultados a curto prazo e não importa como Isso resulta em executivos que não utilizam todos seus potenciais e suas competências, contribuindo com escolhas errôneas, que afetarão seu desempenho, muitas vezes com reflexos fatais (demissão), inclusive para a empresa A preocupação apenas com o AQUI e AGORA, terá resultado duvidoso no futuro (Bumerangues) Coaching – Situação Atual Riscos na Administração (1)

22 As empresas se deparam com o conflito entre o POTENCIAL EXIGIDO (muitas vezes utópico e modismo) e o REAL DESEMPENHO de seus colaboradores Há uma forte dicotomia entre o potencial exigido na contratação (que depois é esquecido), importando apenas o desempenho (resultados), ocasionando frustração ao profissional Coaching – Situação Atual Riscos na Administração (2)

23 Elevada competição interna bloqueia Coaching Modismo e placebo, quando mal utilizado Atividade ainda emergente no Brasil Coaching não é Psicoterapia Atendimento de Coaching através de telefone internet!!! É necessário “face to face” Divulgação de clientes pessoas físicas e jurídicas como promoção Coaching – Situação Atual Riscos na Administração (3)

24 Coaching e Ética No exercício da atividade, considero fundamental: Profundo respeito à pessoa envolvida e a sua individualidade A não divulgação do cliente (pessoas físicas e/ou jurídicas) Sigilo total

25 Coaching – Posição do CRA-SP “Foi aprovada em Seção Plenária deste Conselho na data de 27/06/2007 a criação do Grupo de Excelência em Estudos de Coaching, a ser desenvolvido com a chancela do Conselho Regional de Administração de São Paulo De acordo com o exposto, as Metas Básicas Iniciais do GE serão: Análise da amplitude das responsabilidades e funções do Coach, abrangendo Coaching, Mentoring e Counselling Estudo para estabelecimento de um “Código de Ética” para a atividade de Coaching, com base no “Código de Ética do Administrador” Criação de um grupo de apoio em conjunto com o CRA-SP na atividade de Coaching para assistir os estudantes de administração e recém-formados em administração em relação ao futuro profissional” Resolução

26 Reflexão Final Aqueles que se submetem a um trabalho de Coaching “ganham” um suporte ao seu desenvolvimento (potencial) e desempenho profissional (performance), que não foi ensinado em nenhuma formação acadêmica Não há condições de mudarmos a sociedade, nem as pessoas mas, o Administrador e os profissionais em geral precisam criar anticorpos para poder viver nesse ambiente em constante mudança, interferindo sempre que for possível, mas, respeitando os princípios e a ética PRP da Costa

27 Membros Iniciais do GEEC – Participantes da 1ª.reunião 12/06/07 Adriana L. da Costa Levy Aline L. da Costa Lavieri Carlos Sahium Carlos Ramello Dinor de Oliveira Euclides Orlandeli Júnior José Paschoal Muniz José Tadeu Seguim Paulo Roberto Pereira da Costa Novas adesões: Afonso Molina e Nelson Junque Convite para participação no GEEC

28 Abertura dos Debates


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