ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO

Apresentação em tema: "ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO"— Transcrição da apresentação:

1 ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO
TEORIA X As pessoas têm um desprazer inerente em trabalhar e procuram evitar o trabalho a todo custo. Como as pessoas não gostam de trabalhar, muitas delas precisam ser coagidas, controladas, dirigidas e ameaçadas com punições para se esforçarem para o alcance de objetivos organizacionais. As pessoas preferem ser dirigidas, desejam evitar responsabilidades, têm pouca ambição e desejam segurança acima de tudo. TEORIA Y A aplicação do esforço físico ou mental no trabalho é tão natural como jogar ou descansar. As pessoas gostam de exercitar auto-direção e auto-controle. Comprometimento com objetivos é uma função das recompensas associadas com seu alcance. As pessoas aprendem a buscar responsabilidade.

2 SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
AUTORITÁRIO-COERCITIVO: Total falta de confiança nos subordinados AUTORITÁRIO-BENEVOLENTE : Envolve uma confiança condescendente nos subordinados. CONSULTIVO : Envolve substancial, mas não completa, confiança nos subordinados. PARTICIPATIVO : Envolve total confiança nos subordinados.

3 DESENHO DE UM PROGRAMA DE RELAÇÕES COM EMPREGADOS
COMUNICAÇÕES PROTEÇÃO ASSISTÊNCIA COOPERAÇÃO DISCIPLINA E CONFLITO

4 DESENHO DE UM PROGRAMA DE RELAÇÕES COM EMPREGADOS
PROGRAMA DE SUGESTÕES PROGRAMA DE RECONHECIMENTO PROGRAMA DE ASSISTÊNCIA AO EMPREGADO – PAE

5 FATORES RELACIONADOS COM A DISCIPLINA:
ANTIGO CONCEITO: Conformidade pura e simples das pessoas às regras e normas que a organização estabelecia porque eram adequadas ao alcance dos objetivos organizacionais. NOVO CONCEITO: Como as pessoas conduzem a si próprias de acordo com as regras e procedimentos de um comportamento aceitável pela organização. É denominado autodisciplina ou autocontrole. FATORES RELACIONADOS COM A DISCIPLINA: Gravidade do problema Duração do problema Frequência do problema Fatores condicionantes Grau de socialização História das práticas disciplinares da organização Apoio gerencial

6 PROCEDIMENTOS DE DISCIPLINA
Comunicação das regras e critérios de desempenho Documentação dos fatos Resposta consistente à violação das regras AÇÃO DISCIPLINAR DEVE SER: A ação corretiva deve ser preferida à ação punitiva A ação disciplinar dever ser progressiva A ação disciplinar deve ser imediata, compatível, impessoal e informativa. Advertência verbal Advertência escrita Suspensão Demissão

7 TIPOS DE INFRAÇÕES FALTAS GRAVES Uso de drogas no trabalho Desonestidade Furto ou roubo Desrespeito ao supervisor Sabotagem das operações Alcoolismo Insubordinação Desempenho precário Agressão física FALTAS LEVES Atrasos Faltas Fumar em locais proibidos Incompetência Violação de regras de segurança Dormir no trabalho Falta de atenção ao trabalho Agressão verbal

8 ACONSELHAMENTO DE FUNCIONÁRIOS
Documente o problema de desempenho Lide com o funcionário com objetividade Confronte o desempenho apenas com os fatos Ofereça assistência para ajudar o funcionário Espere por defensividade e resistência à retroação Faça o funcionário ver o problema Desenvolva um plano de ação para corrigir o desempenho Identifique resultados para o corrigir o problema Monitorize e controle o progresso

9 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
NÍVEIS DE GRAVIDADE DOS CONFLITOS: CONFLITO PERCEBIDO: Ocorre quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe de forma latente. CONFLITO EXPERIENCIADO: Ocorre quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra; CONFLITO MANIFESTADO: Ocorre quando o conflito é expressado e manifestado através de um comportamento, que é a interferência ativa ou passiva por pelo menos umas das partes. É aberto, sem dissimulação.

10 CONDIÇÕES ANTECEDENTES DOS CONFLITOS
AMBIGUIDADE DE PAPEL OBJETIVOS CONCORRENTES RECURSOS COMPARTILHADOS INTERDEPENDÊNCIA DE ATIVIDADES ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS ABORDAGEM ESTRUTURAL : O conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. Reduzir diferenciação dos grupos e reduzir a interdependência Interferir nos recursos compartilhados

11 ABORDAGEM DE PROCESSO: É a abordagem que procura reduzir conflitos através da modificação do processo, isto é, intervenção no episódio do conflito. Desativação do conflito Reunião de confrontação entre as partes Colaboração ABORDAGEM MISTA: É a administração do conflito tanto nos aspectos estruturais como nos de processo e inclui intervenções sobre a situação estrutural e sobre os episódios conflitivos. Adoção de regras para resolução de conflitos Criação de papéis integradores

12 Colaboração ou solução de problemas
ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS Acomodação ou suavização Deixando fora o conflito e buscando harmonia entre as partes Colaboração ou solução de problemas Buscando uma solução que satisfaça as necessidades das partes envolvidas Compromisso Negociando para obter ganhos e perdas para cada uma das partes Competição ou comando autoritário Forçando uma solução que imponha a vontade de uma das partes Competição ou fuga Negando a existência do conflito e ocultando os verdadeiros sentimentos

13 RESULTADOS DOS CONFLITOS
POSITIVOS: Desperta sentimentos e energia nos membros do grupo Estimula sentimentos de identidade no grupo Chama a atenção para os problemas existentes e funciona como mecanismo de correção para evitar problemas mais sérios. NEGATIVOS Indivíduos vêem seus esforços bloqueados, desenvolvendo sentimentos de frustração, hostilidade e tensão. Energia criada pelo conflito é dirigida para o próprio conflito e gasta nele mesmo. A cooperação passa a ser substituída por comportamentos que prejudicam o funcionamento da organização.