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Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes

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Apresentação em tema: "Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes"— Transcrição da apresentação:

1 Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes
Prof.ª Esp. Eveline de Carvalho Salvador

2 Recrutamento externo Mídia (jornal, televisão, rádio, revistas).
Tabuletas na porta / quadros de avisos. Indicações / redes de relacionamento. Agências de emprego. Intercâmbios com outras empresas. Headhunting.

3 O processo de recrutamento
O recrutamento inicia-se com a requisição de pessoal. Informações importantes desse documento: cargo, horário de trabalho, salário previsto, justificativa da vaga, assinatura de autorização de contratação. Modelo pág. 76.

4 Seleção Conjunto de práticas e processos usados para escolher dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente. Uma boa seleção deve considerar não só a vaga atual, mas o potencial do candidato. Quanto maior o número de candidatos, maior a probabilidade de se admitir a pessoa certa.

5 Seleção A escolha final do candidato cabe sempre à futura chefia. A seleção deve considerar a cultura da empresa e os valores e crenças do candidato. É preciso considerar não só a qualificação, mas também a personalidade do candidato.

6 Seleção A seleção deve dar preferência aos candidatos que possuam habilidades, atitudes e comportamentos que são importantes para a empresa e que são difíceis de serem adquiridos por meio de treinamento.

7 O Processo de Seleção É comum o setor de R&S ser pressionado para preencher as vagas com rapidez. A pressa pode levar a uma definição inadequada do perfil do candidato ou à admissão de um candidato que não tenha o perfil que se deseja.

8 Entrevista Um bom entrevistador não faz perguntas que possam ser respondidas com “sim” ou “não”. Entrevistas estruturadas x abertas. Conselhos à candidatos que vão para a entrevista: Pontualidade. Diga a verdade. Busque controlar o nervosismo. Demonstre interesse na vaga.

9 Conselhos aos entrevistadores
Seja pontual. Prepare a entrevista (reveja os requisitos do cargo e o perfil). Realize a entrevista com privacidade. Faça poucas anotações. Mostre-se interessado. Mostre a ele que está satisfeito com a organização. Termine a entrevista de forma clara e polida.

10 Métodos de Seleção Informações de pessoas confiáveis: se o candidato é conhecido por uma pessoa em que podemos confiar, não há razões para não buscar as informações sobre essa pessoa. Testes técnico-profissionais: a finalidade desses testes é avaliar a competência técnico-profissional do candidato.

11 Métodos de Seleção Testes Psicológicos: avaliam as características da personalidade do candidato. Dinâmica de grupo: podem ser feitas simulações que indicam as aptidões e as características dos candidatos. Entrevistas com a chefia: após a seleção, os candidatos são encaminhado para a chefia que vai decidir quem deve ser contratado.

12 Métodos de Seleção Informações de empregos anteriores: raramente as empresas fornecem informações sobre seus antigos empregados por telefone. Exame médico: é obrigatório por lei um exame médico antes da admissão.

13 Métodos de Seleção Ao final da seleção, deve-se dar retorno aos participantes do processo de seleção que não foram selecionados, seja por telefone ou por .

14 Admissão Terminado o processo de seleção, é processada a admissão, que começa com a comunicação do resultado ao candidato e o pedido de apresentação dos documentos exigidos pela empresa e pela legislação.

15 Integração A integração consiste em informar ao novo empregado os objetivos, as políticas, os benefícios, as normas, práticas, o que é permitido e o que não é. Esse treinamento geralmente é acompanhado de um manual específico preparado para integrar o funcionário.

16 Período de experiência
Os empregadores podem contratar os funcionários por um período de experiência não superior a 90 dias. Ao término do contrato de experiência, é feita, pela chefia imediata, uma avaliação do empregado. A aprovação no período de experiência é a última etapa do processo de seleção que teve início no recrutamento.

17 Desligamento Muitas demissões começam com más contratações ou com promoções indevidas. É um processo traumático para quem é demitido, e muitas vezes para quem demite. É preciso muita habilidade na maneira de comunicar uma demissão. A demissão afeta o moral e a motivação dos que ficam, tanto quanto as decisões e a forma de comunicação sobre os admitidos.

18 Entrevista de Desligamento
Consiste numa conversa com um empregado cuja saída, por iniciativa dele ou da empresa, já foi decidida. A entrevista deve ser estruturada ou semiestruturada. O entrevistador deve evitar debates e discussões sobre o motivo da dispensa Não deve humilhar o funcionário demitido. Evitar comentários sobre desempenhos negativos.

19 Conduzindo a Equipe Todo administrador é responsável pelos resultados de sua equipe. A melhor maneira de obter resultados por meio da equipe é comprometê-la com metas, desafios e, até mesmo, riscos.

20 As Qualidades do Administrador
O administrador deve ter grande habilidade para lidar com as pessoas. Para isso, ele deve apoiar-se em três habilitações básicas, que são denominadas técnica, humana e conceitual.

21 Habilidade Técnica Envolve conhecimento especializado, habilidade analítica dentro da especialidade e facilidade no uso das técnicas e do instrumental da disciplina específica. É adquirida por meio de experiência, educação e treinamento.

22 Habilidade Humana Aptidões para trabalhar com pessoas e para obter resultados por meio dessas pessoas. Capacidade de colocar-se no lugar do outro. Inteligência emocional.

23 Habilidade Conceitual
Perceber como as várias funções são interdependentes e como uma alteração em uma delas afetas as demais.

24 Teorias de Motivação 1920, Mary Parker Follet já publicava estudos sobre liderança, motivação e a forma adequada de lidar com as pessoas. Experiências da Western Eletric em Hawthorne mostraram a importância da motivação na produtividade. Em 1930 foram efetuados estudos importantes sobre o que leva uma pessoa a se motivar. Surgindo na época a Teoria das Relações Humanas, com ênfase nas pessoas e, especialmente, em sua satisfação.

25 A Teoria das Necessidades de Maslow
Em 1940, Abraham Maslow desenvolveu sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, a partir da qual é possível inferir o que motiva cada pessoa. Para ele, o que motiva as pessoas são as necessidades insatisfeitas.

26 A Teoria das Necessidades de Maslow
Quando uma necessidade aparece com baixa prioridade, significa que, naquele momento, não está sendo dada a ela a mesma importância que às demais, porque já foi satisfeita ou porque, mesmo não tendo sido satisfeita, prefere-se dar prioridade a outra, considerada mais importante.

27 A Teoria das Necessidades de Maslow
Gareth Morgan sugere as seguintes medidas para serem aplicadas nas empresas: Fisiológicas: Salário e benefícios, segurança e agradáveis condições de trabalho. Segurança: Seguro saúde, planos de aposentadoria, segurança no emprego e plano de carreira. Sociais: Interação com os colegas de trabalho, atividades sociais e esportivas e reuniões fora da organização.

28 A Teoria das Necessidades de Maslow
Autoestima: Cargos que permitam realização, autonomia e responsabilidade, trabalho que valorize a identidade. Autorrealização: Estímulo ao comprometimento. O trabalho como dimensão importante na vida da pessoa.

29 Os Fatores da Motivação Segundo Herzberg
Segundo ele, existem 2 tipos de fatores motivacionais: Fatores motivacionais: ligados aos aspectos pessoais de realização profissional. Fatores higiênicos: dizem respeito ao ambiente de trabalho.

30 Os Fatores da Motivação Segundo Herzberg
O que mais contribui para que as pessoas produzam são os fatores motivacionais. Deve-se procurar aumentar esses fatores, pois são os principais responsáveis pela melhora dos resultados.

31 Os Fatores da Motivação Segundo Herzberg
A motivação pessoal aumenta e os resultados melhoram quando são dadas às pessoas oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisório em seu trabalho e nas metas a ele pertinentes.

32 Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes
Prof.ª Esp. Eveline de Carvalho Salvador


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