Descrição e Análise de Cargos

Apresentação em tema: "Descrição e Análise de Cargos"— Transcrição da apresentação:

1 Descrição e Análise de Cargos
MODELAGEM DO TRABALHO Descrição e Análise de Cargos

2 Desenvolvimento do desenho de cargos
“ O desenho de cargos é tão antigo quanto o próprio trabalho humano. Desde que o ser humano teve de dedicar-se à tarefa de caçar ou pescar, ele aprendeu através de sua experiência acumulada ao longo dos séculos a modificar seu desempenho para melhorá-lo continuamente. E quando a tarefa foi aumentando, exigindo um número maior de pessoas, a coisa se complicou.” Chiavenato.

3 Desenvolvimento do desenho de cargos
A administração de cargos é um segmento da Administração de Recursos Humanos que tem por objetivo descrever e analisar os cargos para melhor conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimentos que precisam ter os seus ocupantes, para melhor administrá-los. É através da administração de cargos que são definidos os principais elementos e critérios que irão estruturar os processos de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, etc., portanto, é através da analise, da avaliação e da descrição de cargos que as demais áreas irão desenvolver seus processos e dessa forma, operacionalizar suas atividades essenciais.

4 Gestão de Cargos A maneira como as pessoas trabalham na organização depende basicamente de como seu trabalho foi planejado, modelado e organizado ou seja como foi feita a distribuição das tarefas. Em geral as tarefas estão contidas nos cargos por sua vez fazem parte integrantes do formato estrutural da organização.

5 Função X Cargos Não confundam “cargo” e “função”. A diferença está na definição. Cargo é o nome dado a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma empresa. Função é o conjunto de responsabilidades e tarefas que estão relacionadas com esse cargo.

6 Função Posição definida na estrutura organizacional.
Conjunto de responsabilidades afins. Desempenhada por só um funcionário. Relacionamentos coerentes com sua finalidade. Exemplo: atendimento ao público.

7 Cargo Conjunto de funções de mesma natureza.
Requisitos e nível de complexidade semelhantes. Desempenhado por um ou mais funcionários. Responsabilidades em comum. Exemplo: quatro funcionários no cargo de caixa para o atendimento ao público numa agência. Prisma horizontal

8 Significado do cargo na Organização
“o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais”

9 Significado do cargo na Organização
Composição de todas as atividades, que podem ser englobadas em um todo unificado e que ocupa uma posição no organograma da empresa.

10 Significado do cargo na Organização
Essa posição define o nível hierárquico Maior o nível, maior a autoridade

11 Ao ser retratado no organograma da empresa, o cargo tem definido o seu nível hierárquico, sua subordinação (a quem prestar contas), e os seus subordinados (sobre quem exercer autoridade). RESPONSABILIDADE Prisma Vertical CARGO AUTORIDADE

12 Significado do cargo na Organização
Os cargos constituem os meios pelos quais a empresa aloca as pessoas para atingir objetivos através de determinadas estratégias

13 Aspectos dos Cargos ORGANIZAÇÕES - Base para aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais; PESSOAS - Fonte de expectativa e motivação que possibilita o alcance dos objetivos individuais.

14 Modelos de Desenho de Cargos
Clássico ou Tradicional: fundamentado nos trabalhos desenvolvidos pela Administração Científica- Taylorismo. Humanístico: surgiu com a Escola de Relações Humanas Contingencial: considera 03 variáveis: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização

15 Modelo Clássico Homem - apêndice da máquina: A tecnologia vem antes e as pessoas depois e serve de base para o desenho dos cargos. A pessoas é mero recurso produtivo. Tarefas fragmentadas, rotineiras e repetitivas: conceito de linha de montagem, toda atividade é padronizada Ênfase na eficiência: cada operario trabalha segundo o método e seguindo as regras e procedimentos estabelecidos. É regido por estudos de tempos e movimentos Estabilidade do processo produtivo: é feito para durar

16 O desenho Clássico foi projetado para:
Redução de custos: operários com qualificação mínimas e salários menores, para facilitar a seleção e reduzir custos de treinamento. Padronização de atividades: a homogeneização das tarefas facilita a supervisão e o controle. Apoio a tecnologia: a aplicação do princípio da linha de montagem era a maneira de obter o melhor rendimento da tecnologia. Utiliza apenas a habilidade manuais e físicas, desprezando o seu maior recurso: a inteligência

17 Modelo Humanístico – relações humanas
Homo social. Ênfase na interação subordinados/superiores. Observação das condições sociais de trabalho. Relega o conteúdo cargo, que permanece conforme o Modelo Clássico.

18 Comparações entre os modelos
Modelo Clássico Modelo Humanista Ênfase na tarefa e na tecnologia. Conceito de Homo economicus. Recompensas salariais e materiais. Maior eficiência graças ao método de trabalho. Preocupação com o conteúdo do cargo. Gerente no comando. Ordens e imposições. Obediência estrita. Ênfase na pessoa e no grupo social. Conceito de Homo social. Recompensas sociais e simbólicas. Maior eficiência graças à satisfação das pessoas. Preocupação com o contexto do cargo. Gerente na liderança. Comunicações e informação. Participação nas decisões.

19 MODELO CONTINGENCIAL - DIMENSÕES ESSENCIAIS
Considera três variáveis: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. VARIEDADE AUTONOMIA SIGNIFICADO DA TAREFA IDENTIDADE COM A TAREFA RETROAÇÃO Percepção do trabalho como significativo e de valor Percepção de ser responsável pelos resultados do trabalho realizado Conhecimento dos resultados do trabalho

20 Essas dimensões criam condições para que o cargo possua os chamados fatores motivacionais ou satisfacentes, permitindo que o seu ocupante: trabalhe globalmente as suas habilidades e competências pessoais na execução das tarefas; tenha certa autonomia, independência e autodireção na execução das tarefas; faça algo significativo e que tenha um certo sentido ou razão de ser; se sinta pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das tarefas em função dos seus próprios esforços. perceba e avalie o seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho, sem intervenção de terceiros ou da chefia.

21 Análise do Cargo Processo de obtenção de informação sobre o cargo que identificam: atribuições responsabilidades requisitos entregas Que o cargo exige de seu ocupante e que agregam valor para a organização. 21

22 Processo de Análise de Cargos
Fontes de dados Analista de cargos Supervisor Funcionários Dados sobre o cargo Título Responsabilidades Requisitos: formação físicos conhecimentos habilidades aptidões experiência Entregas Equipamento usado Contexto do emprego Descrição e especificações do cargo Responsabilidades Requisitos Entregas Obs: Estamos falando da forma como as organizações decidem sobre a diferenciação das atividades e a integração dos processos. Não estamos abordando tipos de estrutura (funcional, por produto, divisional, matricial etc) Métodos de coleta de dados Entrevista Questionário Observação Código brasileiro de ocupações - CBO 22

23 Descrição e Especificações do Cargo
Identificação das responsabilidades Identificação das competências requeridas identificação, em cada competência: conhecimentos habilidades atitudes entregas Identificação das competências requeridas do colaborador para a ocupação do cargo abrangido pelo plano identificação em cada uma das competências do que é exigido quanto a: conhecimentos: o a pessoa deve saber em uma empresa habilidades: o que a pessoa deve saber fazer na empresa atitudes: as formas como cada indivíduo se comporta entregas: resultados da mobilização dos conhecimentos, habilidades e atitudes da pessoa e que agregam valor para a organização 23

24 O Que é Exigido Quanto a Conhecimentos
Descrição: Conhecimentos de ferramentas de interatividade. Conhecimentos técnicos e científicos. Conhecimentos sobre a organização e o setor onde ela atua. Descrição do conhecimento requerido: conhecimentos de ferramentas de interatividade entre as pessoas da equipe e no trabalho, como atividades em grupo, motivação e liderança; conhecimentos técnicos e científicos adquiridos ao longo da vida do co­laborador. conhecimentos sobre a organização e o setor onde ela atua 24

25 O Que é Exigido Quanto a Habilidades
Descrição: Habilidades voltadas à interação pessoal Habilidades voltadas ao processo e à qualidade Habilidades voltadas à obtenção de resultados Descrição: habilidades voltadas à interação pessoal - motivar e desenvolver pessoas, ouvir e trabalhar em grupo, persuasão racional, etc. habilidades voltadas ao processo e à qualidade - raciocínio holístico e analítico, otimização de recursos, etc. habilidades voltadas à obtenção de resultados, como habilidade de delegar, sintetizar e negociar. 25

26 O Que é Exigido Quanto a Atitudes e Entregas
Comportamentos e posturas requeridas do colaborador: ação motivação comunicação Entregas requeridas do colaborador à empresa como resultado de suas atividades Descrição dos comportamentos e posturas requeridas de cada colaborador, obtidas a partir das informações obtidas a partir da aplicação de instrumentos de mensuração que apontam para o tipo de ação, motivação e comunicação que são requeridas para a ocupação do cargo do colaborador Entregas requeridas do colaborador à empresa como resultado de suas atividades 26

27 Bases para o Redesenho do Cargo
Objetivos para o cargo: responsabilidades, requisitos, entregas Desafios da produtividade: processos e métodos de trabalho eficientes Adequação ergonômica: capacidades e limitações humanas cargo Aspectos comportamentais: predisposições naturais, aptidões e talentos

28 ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Atribuir responsabilidades mais elevadas Para enriquecer um cargo devem-se rearranjar seus elementos Incluir o pré-trabalho Incluir o trabalho posterior Atribuir a outros ou automatizar tarefas

29 Enriquecimento do Cargo
Fatores: Realização Reconhecimento Crescimento Responsabilidade Desempenho em todo o cargo e não apenas em parte

30 Enriquecimento do Cargo Exemplo:
Aumentar o nível de dificuldade e responsabilidade. Permitir que os funcionários detenham mais controle e autoridade sobre os resultados do trabalho. Fornecer diretamente relatórios de desempenho no cargo, individuais ou da unidade, aos funcionários. Acrescentar ao cargo tarefas que exijam treinamento e crescimento. Atribuir tarefas específicas aos indivíduos, facilitando sua especialização.

31 ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Efeitos desejáveis Efeitos indesejáveis Enriquecimento do cargo Maior ansiedade Maior conflito Menor relacionamento Sentimento de exploração Maior motivação Maior produtividade Menor absenteísmo Menor rotatividade

32 COMPETÊNCIAS TÉCNICAS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
NOME DA EMPRESA ESPECIFICAÇÃO DE CARGO ÁREA Engenharia CARGO Auxiliar de Compras - AC SUPERIOR IMEDIATO Engenheiro de Suprimentos RESPONSABILIDADES Controlar o processo de recebimento e liberação de N.Fiscais, bem como auxiliar em todas as atividades ligadas ao processo de compra. FORMAÇÃO 2º Grau Completo EXPERIÊNCIA Mínima de 1 ano na área de compras para obras COMPETÊNCIAS TÉCNICAS Microinformática – Aplicativos Word e Excell, Internet COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS Atenção concentrada – Comunicação - Flexibilidade Iniciativa – Negociação - Organização Planejamento - Relacionamento interpessoal - Visão Sistêmica ATIVIDADES DIÁRIAS Desenvolver fornecedores; Monitorar necessidades de compras; Realizar orçamentos junto aos fornecedores. ATIVIDADES ESPORÁDICAS Participar reuniões mensais CONTATOS Externo – fornecedores Interno – demais áreas da empresa

33 Desenho de cargos Especificação do conteúdo de cada cargo;
Métodos de trabalho; Relações com os demais cargos;

34 DESENHO DE CARGOS Requisitos Mentais Físicos Fatores de Especificações
Ambiente físico de trabalho Riscos de acidentes Condições de trabalho Supervisão de pessoas Material, equipamentos ou ferramentas Dinheiro, títulos ou documentos Contatos internos ou externos Resp. por Instrução necessária Experiência anterior Iniciativa Aptidões Requisitos Mentais Esforço físico Concentração visual ou mental Destrezas ou habilidades Constituição física Físicos

35 DESENHO DE CARGOS O que faz Tarefas e atividades a executar Quando faz
Conteúdo do cargo O que faz Tarefas e atividades a executar Quando faz Periodicidade (diária, semanal, mensal,...) Como faz Através de: pessoas, máquinas, materiais, ... Onde faz Local e ambiente de trabalho Por que faz Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir

36 Desenho de cargos - exigências
Lidar com recursos Saber trabalhar com outras pessoas Obter e utilizar informação Compreender sistemas Compreende as tecnologias envolvidas

37 Desenho de cargos O que fazer?
Conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar O conteúdo do cargo

38 Desenho de cargos Como fazer?
Como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas Métodos e processos de trabalho

39 Desenho de cargos A quem responder?
A quem o ocupante do cargo deve se reportar, ou seja, quem são seus superiores

40 Desenho de cargos A quem supervisionar? Quem são os seus subordinados

41 Função Informação Resultado ANÁLISE DO CARGO Desenho do cargo
Tarefas, qualificações, resultados esperados, recompensas Estrutura Organizacional de cargos Recrutamento e Seleção Qualificação requerida Padrões de seleção e de promoção Treinamento Desenvolvimento Tarefas, habilidades, comportamentos, atitudes Programas de Avaliação desempenho Padrões de comportamento ou resultados esperados Critérios de avaliação de desempenho Remuneração prêmios e incentivos Descrição de cargos, avaliação e classificação de cargos e faixas salariais Função Informação Resultado

42 Enriquecimento de cargos
Vantagens: Eleva a motivação dos colaboradores em relação a sua função na empresa Aumenta a produtividade Eleva a satisfação com o trabalho Reduz faltas e rotatividade Desvantagens: Reações indesejáveis e negativas às mudanças propostas

43 Aspectos motivacionais
Dimensões Profundas Variedade Autonomia Significado das tarefas Identidade com as tarefas Retroação Estados Psicológicos críticos Percepção do significado do trabalho Percepção da responsabilidade pelos resultados Conhecimento dos resultados Conceitos implementadores Tarefas combinadas Formação de unidades naturais de trabalho Relações diretas com o cliente/usuário Carga vertical/enriquecimento vertical Abertura de canais de retroação Criação de grupos autônomos