Subsistema de Provisão

Apresentação em tema: "Subsistema de Provisão"— Transcrição da apresentação:

1 Subsistema de Provisão
GESTÃO DE PESSOAS - Aula 03_2012 Subsistema de Provisão Prover Significa... Suprir, Abastecer, Munir, Dotar Tem como Objetivo... Abastecer a empresa de MO necessária ao desenvolvimento das diferentes atividades Atividades envolvidas Planejamento de RHs, Recrutamento e Seleção de Pessoal

2 Mercado de Trabalho e Mercado de Rec Humanos
Conceito... - Conjunto de .. - .. Oferecidas pelas organizações em determinada época e em determinado local.

3 Mercado de Trabalho e Mercado de Rec Humanos
Mercado de Recursos Humanos Conceito - Conjunto de ... - ... Dispostas e com condições/ aptas para trabalhar. Quando... Empregadas = MRH Aplicado Desempregadas = MRH Disponível

4 Possíveis Situações do Mercado de Trabalho....
- MT em Oferta Significa que o número de vagas é que o número de Candidatos. - MT em Procura - MT em Equilíbrio

5 Possíveis situações do Mercado de Rec. Humanos
MRH em Oferta Significa que o número de candidatos é que o número de vagas. (Corresponde ao MT em situação de ) MRH em Procura MRH em Equilíbrio

6 O impacto do MT sobre as práticas de ARH...

7 O impacto do MT sobre candidatos...

8 Comportamento dos candidatos quando....

9 Rotatividade de Pessoal
Turnover -... Principais Causas Internas (da Empresa) ... Principais Causas Externas (fora da Empresa)

10 Custos da Rotatividade de Pessoal
Primários (+ quantitativos) Recrutamento e Seleção Documentação Integração Desligamento Secundários (quantitativos/ qualitativos) Reflexos na Produção/Comportamento. Extralaboral Terciários (+ qualitativos) Imagem da organização. Perda de negócios

11 Também denominado como Ausentismo.
Absenteísmo Também denominado como Ausentismo. Representa Principais Causas: ...

12 Rotatividade/ Absenteísmo
Implicações na falta de Controle: Tendências atuais: Trabalhar sobre as causas ou sobre os efeitos??? ... Exemplos:

13 Planejamento de Pessoal
Para alcançar todo seu potencial de realizações, a Organização precisa ter as pessoas adequadas disponíveis p/ o trabalho a ser realizado. A questão é: Qual Quantidade e a Qualificação das pessoas necessárias?

14 Os Passos no Planejamento Estratégico de RH

15 Planejamento de Pessoal
O PP é o processo de decisão a respeito de Rhs necessários para atingir os objetivos organizacionais. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos são necessários p/ a realização da ação organizacional futura.

16 Bases do Planejamento de Pessoal
Missão da Organização Objetivos Organizacionais Requisitos dos Rec. Humanos Programas de Rec. Humanos Expansão : Novas Admissões Ajustamento : Adequação Mercado Mudança : Inovação e Criatividade Enxugamento: Redução de Pessoal

17 Recrutamento de Pessoal
Recrutar significa... ... Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização. Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.  Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos.

18 Recrutamento de Pessoal
Função Básica ...

19 Fontes de Recrutamento no Mercado de Rhs.
... Alvos específicos sobre as quais deverão incidir as técnicas de recrutamento. Própria Empresa Organização Outras Empresas Outras Fontes

20 Meios de Recrutamento...

21 As diferenças entre recrutamento interno e externo.

22 Recrutamento Interno A opção pelo RI deverá considerar:
- Resultados dos testes de seleção ...das Avaliações de Desempenho ...dos Programas de Treinamento ...da análise da Descrição do Cargo atual e do vago ...do Exame do Plano de Carreira ....da Verificação das condições de Promoção/ Transferência.

23 Recrutamento Interno Opção pelo preenchimento de vaga através do remanejamento de pessoal existente na empresa. Possíveis movimentos: Vertical = Promoção Horizontal ou = Transferência Diagonal ou = Transferência com Promoção.

24 Recrutamento Externo... Opção pelo preenchimento da vaga com candidatos vindos de fora, ou seja, com pessoas estranhas a organização. Principais Técnicas: ....

25 Recrutamento Interno – Prós e Contras...
O RI apresenta vantagens e desvantagens. Senão vejamos: Prós... 1.       Aproveita melhor o potencial humano da organização. 2.       Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. 3.       Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização. 4.       Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. 5.       Não requer socialização organizacional de novos membros. 6.       Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos. 7.       Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo. Contras... 1.       Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas. 2.       Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. 3.       Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. 4.       Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas. 5.       Mantém e conserva a cultura organizacional existente. 6.       Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

26 Recrutamento Externo – Prós e Contras
Vantagens e Desvantagens do RE... Prós... 1.       Introduz sangue novo na organização: novos talentos, habilidades 2.       Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. 3.       Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. 4.       Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspirações. 5.       Incentiva a interação da organização com o MRH. 6.       Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. Contras... 1.       Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização. 2.       Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos. 3.       Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais. 4.       Exige esquemas de socialização organizacional. 5.       É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno

27 Recrutamento Misto Na prática, as empresas nunca fazem apenas RI ou apenas RE. Ambos (RI/ RE) se complementam e se completam. Em face das vantagens e desvantagens dos RI e RE, a solução é o Recrutamento Misto, ou seja, aquele que aborda tanto fontes internas como fontes externas de RHs. Objetivo Maior ....

28 Recrutamento Misto O RM pode ser adotado em três alternativas:
1a.-Inicialmente, RE, seguido de RI Necessidade urgente de pessoal já qualificado 2a.-Inicialmente, RI, seguido de RE Motivação. Plano Carreira 3a.-RE e RI concomitantemente Tempo p/ preenchimento da vaga. Vence o melhor...

29 Seleção de Pessoal Selecionar significa.... ... Conceitos
Atividade que,através de metodologia específica, escolhe entre os candidatos apresentados pelo recrutamento, o mais adequado a atender as necessidades internas na Empresa. É a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados interna/ externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.

30 Seleção de Pessoal Ao contrário do Recrutamento, a Seleção é uma atividade impeditiva, obstativa e apresenta como Tarefa Básica ... Escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem.

31 Seleção como um Processo de Comparação
X Y Versus Quando X > Y Quando X = Y Quando X < Y

32 Bases para a Seleção de Pessoal
.... Padrão ou Critério para alcançar alguma validade. Estes padrões/ critérios são normalmente extraídos a partir da características do cargo. Ponto de partida = Obtenção de informações sobre o cargo. Como obter informações sobre o cargo???

33 Colheita de Informações sobre o Cargo

34 Colheita de Informações sobre o Cargo
1- Descrição/ Análise de Cargo Levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e extrínsecos (requisitos exigidos ao ocupante) 2- Aplicação da técnica de incidentes críticos Anotação sistemática e criteriosa dos responsáveis a respeito das características desejáveis/ indesejáveis nos futuros candidatos Inconveniente= Fundamentar-se quase somente no arbítrio do chefe 3- Requisição de empregado Principalmente quando a organização não tem um sistema de DC/ AC, o formulário de requisição de empregado deverá possuir campos onde o responsável direto possa especificar os requisitos e características. Todo o esquema de seleção basear-se-á nesses dados.

35 Uma vez colhidas as informações necessárias, a Seleção de Pessoal
Colheita de informações sobre o cargo 4- Análise do cargo no mercado Quando se tratar de posição nova da organização. Consiste em verificar em empresas similares, cargos comparáveis.... 5- Hipótese de Trabalho Caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada, resta o emprego de uma hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante, como simulação inicial. Uma vez colhidas as informações necessárias, a Seleção de Pessoal pode estabelecer as técnicas de seleção mais adequadas ao caso.

36 Técnicas de Seleção ...

37 Cinco categorias de técnicas de seleção.

38 A entrevista como um processo de comunicação.

39 Entrevistas Metodologicamente, podem ser: 1 - Estruturadas: Padronizada. Vantagens= Facilitar comparação entre vários candidatos. 2 - Não-estruturada: Livre Vantagens= Maior aproveitamento individual do candidato.

40 Provas/ Testes de Conhecimento
Instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e a capacidade (habilidade adquirida para realizar determinada atividade) do candidato. Quanto a maneira de aplicação 1- Orais 2- Escritas 3- Realização (Ex.: Manobra de veículo) Quanto a área de conhecimentos 1- Gerais 2- Específicos Quanto à forma de elaboração 1- Tradicionais 2- Objetivas

41 Testes Psicológicos Focalizam principalmente Aptidões (predisposição natural para determinada atividade ou trabalho).

42 GESTÃO DE PESSOAS - Aula 03_2012
Testes de Personalidade São utilizados para conhecer o sistema endógeno dos indivíduos, formado por características unas que determinam o perfil comportamental de cada um. Técnicas de Simulação (Dinâmicas de Grupo) Exercícios ou Testes situacionais que permitem avaliar as ações e reações de cada um com relação a um perfil esperado.

43 GESTÃO DE PESSOAS - Aula 03_2012
Seleção de Pessoal Considerações Finais Apesar do seu custo operacional aparentemente elevado, o processo seletivo traz importantes resultados para a organização, como... Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho. Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções. Melhoria gradativa do potencial humano através da escolha sistemática dos melhores talentos. Estabilidade e permanência das pessoas e redução da rotatividade. Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade das pessoas. Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral. Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.