Recrutamento e Seleção

Apresentação em tema: "Recrutamento e Seleção"— Transcrição da apresentação:

1 Recrutamento e Seleção
GESTÃO DE PESSOAS Recrutamento e Seleção Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior

2 PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Quem deve trabalhar na organização: Pesquisa de Mercado Recrutamento de Pessoas Seleção de Pessoas Integração AGREGAR PESSOAS O que as pessoas deverão fazer: Analise e Descrição de Cargo Avaliação de Desempenho Plano de Carreiras APLICAR PESSOAS Como recompensar as pessoas: Remuneração e Recompensas Plano de Benefícios e Serviços RECOMPENSAR PESSOAS PROCESSOS DE GRH Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação DESENVOLVER PESSOAS Como manter as pessoas no trabalho: Segurança Qualidade de Vida Relações com Sindicatos MANTER PESSOAS Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de Dados Auditoria de Recursos Humanos MONITORAR PESSOAS

3 RECRUTAMENTO

4 RECRUTAMENTO O recrutamento é um processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a vagas de determinada organização. Para isso utiliza um conjunto de procedimentos para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos oferecidos.

5 RECRUTAMENTO É o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. Precedem o Recrutamento: A Descrição da Função A Definição do Perfil do Candidato

6 RECRUTAMENTO O Recrutamento pode ser feito de suas formas básicas:
a)Atraindo pessoas já contratadas pela empresa, mas que trabalham em outros cargos – RECRUTAMENTO INTERNO. b)Buscando-se com a empresa no mercado de trabalho – RECRUTAMENTO EXTERNO.

7 RECRUTAMENTO INTERNO Havendo vaga, os funcionários podem ser promovidos (por movimentação vertical) ou transferido (movimentação horizontal) ou transferidos com promoção (movimentação diagonal).

8 Recrutamento Interno baseia-se:
Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção, quando ingressou Resultados das avaliações de desempenho Resultados dos treinamentos e aperfeiçoamentos Análise e descrição do cargo atual e do pretendido, Planos de encarreiramento, verificando sua trajetória Condições de promoção e de substituição.

9 Vantagens e Desvantagens do
Recrutamento Interno

10 Recrutamento Externo Funciona com candidatos vindos de fora. Incide sobre candidatos aplicados reais (procuram emprego ou querem mudar) ou potenciais (não estão interessados em procurar emprego) e até os disponíveis (desempregados).

11 Fonte Direta de Recrutamento Externo

12 Fonte Indireta de Recrutamento Externo

13 Principais Técnicas de Recrutamento
Consulta aos arquivos de candidatos; Apresentação de candidatos por parte dos funcionários; Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; Contatos com sindicatos e associações; Contato com universidades, agremiações, centros acadêmicos.

14 Conferências e palestras em universidades e escolas
Contatos com outras empresas do mesmo ramo Viagens de recrutamento em outras localidades Anúncios em jornais e revistas Agências de recrutamento Recrutamento on-line.

15 Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo

16 Recrutamento Misto: Alternativas
Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno; Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo; Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente.

17 A contratação dessas pessoas envolve um procedimento composto por quatro etapas:
1.Planejar a necessidade de novos funcionários 2.Fazer com que pessoas certas se candidatem aos Cargos (Recrutamento) 3.Decidir quem contratar (Seleção), e 4.Fazer com que as pessoas selecionadas aceitem o Cargo.

18 SELEÇÃO

19 SELEÇÃO DE PESSOAL Seleção é o processo pelo qual a organização procura satisfazer suas necessidades de pessoal, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base numa avaliação de suas características pessoais e de suas motivações. Portanto é a escolha dos candidatos mais adequados para a organização

20 SELEÇÃO DE PESSOAL Conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente. Em geral, a unidade de RH faz triagem e a seleção preliminar.   A escolha final cabe à futura Chefia.

21 Processo de Comparação
Seleção Processo de Comparação

22 Bases para a Seleção de Pessoas

23 Resultados para as Pessoas:
Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho; Favorece o sucesso potencial no cargo; Eleva a satisfação das pessoas pelo fato de localizar a atividade mais indicada para cada indivíduo; e Evita perdas futuras na recolocação ou substituição de pessoas pelo provável insucesso no cargo.

24 Resultados para a Organização
Adequação das pessoas ao cargo e conseqüentemente satisfação do pessoal com o emprego; Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções; Melhoria gradativa do potencial humano mediante escolha dos melhores talentos Maior estabilidade e permanência das pessoas(redução da rotatividade)

25 Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal;
Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral; e Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.

26 TÉCNICAS UTILIZADAS NA SELEÇÃO DE PESSOAL
# Entrevista # Prova de Conhecimento Específico # Testes Psicológicos # Técnicas Vivenciais # Avaliação de Saúde

27 1.  A ENTREVISTA     1- Planeje a entrevista, levando em conta as habilidades exigidas pela função 2- Faça perguntas claras e objetivas 3- Evite perguntas que sejam respondidas com “sim” ou “não” 4-Verifique o tempo de permanência do candidato nas empresas anteriores 5-- Preste atenção a gestos, tom de voz, atitudes corporais, contradições, nervosismo etc 6- Anote o que for importante sobre o candidato, se possível num almoço, caso o cargo o exija - Peça as pessoas com as quais ele irá trabalhar para participar da entrevista

28 A Entrevista Estruturada
. A Entrevista Estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.

29 A Entrevista Não-Estruturada
. A Entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho. 

30 2. O TESTE DE CONHECIMENTOS
Podem ser gerais ou específicos. As provas gerais visam avaliar o grau de cultura geral do candidato . As provas específicas visam avaliar os conhecimentos profissionais que o candidato possui, imprescindíveis par o bom desempenho da função

31 3. OS TESTES PSICOLÓGICOS
São instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado comportamento do examinado. Visam predizer o comportamento humano com base no que foi revelado na situação de teste.Tem por objetivo avaliar as características do indivíduo quanto ao seu nível de aptidão, inteligência, interesse e personalidade de acordo com o perfil do cargo. Podem ser divididos em psicométricos e de personalidade.

32 4. TECNICAS VIVENCIAIS São técnicas que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas. # Provas Situacionais: Baseia-se numa amostragem representativa do trabalho que permite observar o desempenho do candidato. É um processo dinâmico baseado em situações reais.

33 # DINÂMICA DE GRUPO : Refere-se as forças que agem no meio dos grupos. Seu objetivo no processo seletivo é nos fornecer dados característicos do candidato, tais como: liderança, iniciativa, tomada de decisão, capacidade de análise, poder de argumentação, habilidade no relacionamento interpessoal, nível de ansiedade, adaptabilidade, flexibilidade, capacidade para lidar com situações adversas.

34 DINÂMICA DE GRUPO Envolve jogos de grupo com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo, nas quais os integrantes interagem. É muito utilizada pois permite observar problemas de relacionamento, integração social, liderança, etc.

35 # Psicodrama: Tem como pressuposto a expressão da personalidade através de um papel social atribuído, no qual o candidato deve expressar-se de acordo com a linguagem e as dimensões desse papel. Por se tratar de uma representação, o candidato fica livre para expressar sentimentos, valores e emoções.

36 5.       AVALIAÇÃO DE SAUDE O médico deve ter conhecimento da função para avaliar as condições de saúde do candidato e verificar se ele está ou não habilitado para o seu desempenho.

37 Algumas regras básicas para o Recrutamento e Seleção:
1  - Verifique os salários no mercado. 2. - Desenhe nitidamente o perfil do candidato. 3. -Escolha o veículo adequado para anunciar a vaga 4.-Não contrate a primeira pessoa que aparecer, confira as informações 5.- Aplique testes para comprovar a experiência do candidato. 6. Após a escolha, negocie um salário atrativo para os dois lados. 7- Dedique o tempo que achar necessário para integrar o contratado à empresa.

38 BUSCA DA EMPREGABILIDADE
“Condição daquele que, ajustado às contínuas mudanças no mundo do trabalho, está apto a nele permanecer” (Minarelli, 1995)

39 EMPREGABILIDADE Capacidade de ser empregável, isto é, de dar ou conseguir emprego para os seus conhecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente desenvolvidos por meio de educação e treinamento, sintonizados com as novas necessidades do mercado de trabalho. É a habilidade que eu tenho de ter emprego, de ter trabalho.

40 PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAIS
Comunicação; Empatia; Curiosidade / interesse; Autodisciplina; Criatividade; Iniciativa;

41 Ser criativo, curioso e capaz de inovar
Persistente Com foco em Resultados Responsável por sua carreira

42 PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAIS
Flexibilidade; Trabalho em equipe; Administração do tempo; Coerência entre comportamento e discurso; Relacionamento interpessoal adequado.

43 CONHECIMENTO PROFUNDO DE SI MESMO
O ESSENCIAL CONHECIMENTO PROFUNDO DE SI MESMO

44 AUTOCONHECIMENTO "Quem se conhece bem, sabe onde quer chegar
Auto-avaliação realista Capacidade de rir de si mesmo Autoconfiança "Quem se conhece bem, sabe onde quer chegar e por quê."

45 AUTOCONTROLE Confiança e integridade Bem-estar na ambigüidade
Abertura a mudanças

46 AUTOMOTIVAÇÃO Forte impulso para alcançar o objetivo.
Otimismo, mesmo diante do fracasso.

47 Vá ao encontro de seus sonhos...
Se ele existe em sua cabeça ou em seu coração é porque você só precisa fazer acontecer aqui fora... E pode ter certeza... Lute que na hora certa acontecerá...