FACULDADE COMUNITÁRIA DE JOÃO MONLEVADE

Apresentação em tema: "FACULDADE COMUNITÁRIA DE JOÃO MONLEVADE"— Transcrição da apresentação:

1 FACULDADE COMUNITÁRIA DE JOÃO MONLEVADE
CURSO: ADMINISTRAÇÃO 8º PERÍODO DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS II ANA PAULA COTA MOREIRA Tel. Celular: (31)

2 ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

3 Administração Estratégica de Recursos humanos - AERH
A Administração Estratégica de Recursos Humanos (AERH) é a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem. Marras, 2009

4 Diretoria adm. financeira
A AERH, normalmente e diversamente da gestão de RH, se posiciona como órgão de staff nas empresas. Marras, 2009 Presidente Diretor Consultoria em RH Diretoria comercial Diretoria industrial Diretoria adm. financeira Controladoria Diretoria Marketing

5 Diretoria adm. financeira
Assim posicionada, a AERH não mais está representada por equipes técnicas como a ARH e sim entendida como um órgão consultor. Marras, 2009 Presidente Diretor Consultoria em RH Diretoria comercial Diretoria industrial Diretoria adm. financeira Controladoria Diretoria Marketing

6 Enquanto a ARH ou órgão de gestão de pessoas atua fundamentalmente como prestador de serviços, a AERH tem como objetivo participar e assessorar na formação das macro diretrizes da empresa, de modo a alterar o perfil dos resultados, agregando valor através do capital humano existente. Marras, 2009

7 Diferenças entre Gestões Albuquerque -1998
SELEÇÃO Estratégico Tático Operacional Desenvolvimento das características do pessoal da empresa a longo prazo. Adequação dos sistemas interno e externo às previsões sobre o futuro da empresa. Validação dos critérios de seleção. Formulação de plano de recrutamento de pessoal no mercado. Busca de novos mercados para recrutamento de pessoal. Planejamento de necessidades de pessoal. Aplicação de planos de recrutamento.

8 AVALIAÇÃO Estratégico Tático Operacional
Aspectos a serem avaliados a longo prazo. Definição de meios para avaliar dimensões futuras. Identificação de talentos em potencial. Elaborar sistemas para adequar o atual potencial de pessoas com as futuras necessidades. Centro de assessoria para treinamento. Sistemas de avaliação anual. Sistemas de controle diário.

9 COMPENSAÇÃO Estratégico Tático Operacional
Previsão de remuneração no futuro. Vinculação desses diagnósticos de remuneração às estratégicas de longo prazo da empresa. Formular planos individuais de compensação a médio prazo. Idealizar planos de benefícios complementares. Administração de salários e saldos. Administração de planos de benefícios.

10 DESENVOLVIMENTO Estratégico Tático Operacional
Planejar meios para formar pessoal que conduzirá a empresa no futuro. Fixar métodos flexíveis, ajustáveis às mudanças de circunstancias. Formular planos de carreira. Organizar programas de formação gerencial. Executar atividades de D.O. Estimular o autodesenvolvimento profissional. Executar os planos de desenvolvimento de habilidades. Promover o treinamento no próprio trabalho.

11 Administração Estratégica de Recursos Humanos - AERH
Variáveis para transformar a área de ARH para uma outra de AERH A globalização e seus desdobramentos nas organizações Quais são os desdobramentos dessa variável? 2. A mudança na filosofia de vida

12 Verdades na lógica do lucro
Não é mais possível otimizar a produtividade sem a ‘vontade’ explícita dos trabalhadores; Não é possível influir nessa ‘vontade’, na medida em que se exerce uma política aberta de ‘capitalismo selvagem’; Para vender a produção e ter o retorno desejado do capital é preciso que o trabalhador tenha possibilidade financeira de consumir; caso contrário provoca-se a interrupção do ciclo; Marras, 2009

13 Verdades na lógica do lucro
Para competir com vantagem produtiva, hoje em dia, três fatores são essenciais e insubstituíveis: o querer fazer (variável volitiva); o saber fazer (variável cognitiva); o poder fazer (variável instrumental). É preciso investir no longo prazo, substituindo o pensamento imediatista do lucro por planejamentos estratégicos e políticas que priorizem a sobrevivência da organização e seus recursos (principalmente os humanos) no longo prazo. Marras, 2009

14 DESENVOLVIMENTO DE ESPELHOS

15 Administração Estratégica de Recursos Humanos - AERH
Desenvolvimento de espelhos: trata de formar espelhos e posicioná-los como agentes multiplicadores dentro da organização. Marras, 2009

16 São os paradigmas necessários para assimilação dos valores e crenças organizacionais necessários àqueles que adentram na organização e ou aqueles que num estágio de desenvolvimento necessitam aferir seu sistema de desenvolvimento. Marras, 2009

17 Dificilmente a área de recrutamento e seleção conseguirá apresentar os candidatos ideais ao perfil da empresa. Esta lacuna que se apresenta é um desafio para a AERH. Marras, 2009

18 O programa de desenvolvimento de espelho terá o papel de servir de paradigma cultural aos demais membros da empresa, é o referencial necessário para refletir as diretrizes de comportamento alinhados com os valores fundamentais da organização. Marras, 2009

19 Os empregados balizam suas atitudes e comportamentos dentro da organização nos espelhos.
A AERH terá esses espelhos distribuídos em toda estrutura da empresa, representando um símbolo organizacional. Marras, 2009

20 O espelho é utilizado como referencial comparativo e é o multiplicador mais importante da empresa na disseminação de seu sistema de valores e crenças. Marras, 2009

21 O espelho é reconhecido pela postura, pelo conhecimento, pela coragem, pela habilidade e, principalmente, pela sensibilidade no trato com seus colaboradores. Marras, 2009

22 De quem é a responsabilidade na formação de talentos e de espelhos?
Com a globalização da economia e alterações profundas no ambiente de negócios, o que era uma obrigação empresarial, tornou-se naturalmente uma obrigação do indivíduo. Marras, 2009

23 A necessidade de criar respostas mais rápidas e eficazes para enfrentar os desafios impostos pelo mercado de trabalho fez com que os profissionais corressem, em atendimento às suas necessidades, em busca do seu próprio desenvolvimento, ignorando a iniciativa da empresa ou deixando-a para segundo plano. Marras, 2009

24 Reflexão: Esse fenômeno realmente interessa?
A transferência da responsabilidade no desenvolvimento gerencial da empresa para o empregado é registrado como fato natural. Reflexão: Esse fenômeno realmente interessa? E a quem interessa esse fenômeno? Marras, 2009

25 Para o indivíduo é uma questão de empregabilidade.
Empregabilidade é um termo atualmente utilizado para designar o nível de atualização (ou desenvolvimento) de um profissional com relação ás eventuais exigências do mercado de trabalho na hora de competir face a uma oportunidade de emprego. Marras, 2009

26 Questões para o indivíduo:
Ônus do planejamento de sua própria carreira; Garante o timing da mudança e orienta os conteúdos de acordo com os interesses próprios. Marras, 2009

27 Questões para a empresa:
Livra-se da responsabilidade de gerar talentos; Vê-se tolhida da prerrogativa de garantir a formação de quadros com características que atendam às suas necessidades organizativas. Marras, 2009

28 A AERH deve pensar num desdobramento importante na gestão estratégica de RH: reconhecer a importância, para a empresa, da manutenção de programas de desenvolvimento profissional que atendam a dois campos de interesses: Marras, 2009

29 a do empregado, buscando satisfazer seus anseios psicológicos e seus projetos de vida futura, mantendo-o energizado motivacionalmente por longo prazo; a da organização, na medida em que otimiza a substituição quantitativa e qualitativa de seus quadros mais importantes, garantindo a continuidade de seu conjunto cultural. Marras, 2009

30 Os instrumentos mais utilizados pelas organizações para manter ou desenvolver os seus espelhos:
Leituras periódicas monitoradas; Workshops constantes sobre temas atualizados ou problemas emergentes; Sessões de brainstorming; Marras, 2009

31 Exercícios de liberação / estimulação de criatividade;
Palestras sobre economia mundial, marketing, política etc., com conferencistas de renome seguidas de debates; Viagens de estudo e observações em países estrangeiros; Debates sobre a cultura e desenvolvimento organizacionais e seus componentes e prática de modelos de liderança. Marras, 2009

32 Como você interpreta o termo empregabilidade?
Questões: Qual o objetivo principal de um programa de desenvolvimento de espelhos? Como você interpreta o termo empregabilidade? A transferência de responsabilidade do desenvolvimento da empresa para o empregado é interessante para quem? Quais as técnicas utilizadas no desenvolvimento de espelhos? Marras, 2009

33 OBRIGADA!