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Gestão de pessoas e Desenvolvimento de equipes

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Apresentação em tema: "Gestão de pessoas e Desenvolvimento de equipes"— Transcrição da apresentação:

1 Gestão de pessoas e Desenvolvimento de equipes
Prof.ª Esp. Eveline de Carvalho Salvador

2 1º aula: Grupos e equipes
Agenda 1º aula: Grupos e equipes Planejamento de Recursos Humanos. Recrutamento. 2º aula: Seleção Admissão. Desligamento. Motivação.

3 Agenda 3º aula: Remuneração, incentivos e benefícios. A importância e os tipos de treinamentos.

4 Visão do RH

5 GRUPOS E EQUIPES: ESTRUTURAS E PROCESSOS
Grupo é o conjunto de interações que ocorre entre duas ou mais pessoas, as quais se diferenciam pela força de uso de poder, crenças, valores e tipo de tomada de decisão... Robbins (1998) ao definir grupo: Interação de dois ou mais indivíduos interdependentes que se juntam para atingir objetivos especiais.

6 Grupos formais e informais
Grupos formais – definidos pela estrutura da organização. Grupos informais – não são estruturados nem determinados organizacionalmente.

7 Grupos x Equipes Grupos: Os grupos compartilham informações e tomam decisões para se ajudarem mutuamente no que se refere ao desempenho individual da tarefa, cada qual em sua área de atuação diferenciada. Equipes: comprometidas com um objetivo em comum, atuam de forma interdependente, procurando colocar os objetivos do grupo acima dos interesses pessoais.

8 Vantagens do trabalho em equipe
Simplificação das comunicações. Fidelidade às decisões tomadas. Maior aceitação das diferenças. Melhor aproveitamento das potencialidades individuais. Maior chance de sucesso para ações complexas.

9 Aspectos negativos nas equipes
Inibição do exercício da perícia. Criação de uma cultura de “consenso obrigatório”. Redução excessiva da supervisão. Radicalidade em torno das decisões . Sentimento de identidade excessivo. Comprometimento do profissional. Redução ousadia nas decisões.

10 PLANEJAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS
O desafio de formar uma boa equipe é do recursos humanos. Objetivo: ter a pessoa certa na posição certa e no momento certo. É preciso estar constantemente avaliando o pessoal e renovando-o, sem mencionar o seu aperfeiçoamento, sua condução e a criação de um ambiente propício à atração de bons colaboradores.

11 Planejamento dos recursos humanos
O planejamento dos recursos humanos tem de ser elaborado como parte do planejamento estratégico da empresa. O planejamento estratégico irá indicar quais as pessoas necessárias, suas qualificações e o que elas precisam fazer para atingir os objetivos previstos no plano.

12 Planejamento estratégico
É necessário definir o cenário que se deseja alcançar em determinado prazo, bem como a estratégia para viabilizá-lo. O planejamento estratégico deve visar o que deve ser feito para se atingir o cenário desejado.

13 Consistência com o planejamento estratégico
O planejamento dos recursos humanos deve ser parte integrante do planejamento global, pois é ele que retrata aquilo que é necessário para que se atinjam os objetivos estratégicos da empresa.

14 Avaliação em recursos humanos
Um plano formal de avaliação deve conduzir a avaliações menos subjetivas e menos distorcidas do que as realizadas sem nenhuma estruturação. Um sistema de avaliação, bem formulado e conduzido, torna-se um instrumento útil para determinar se a organização dispõe ou não da equipe que necessita.

15 Finalidades da avaliação para recursos humanos
Melhorar o desempenho da pessoa na posição atual. Proporcionar informações dos funcionários para a administração da empresa.

16 Avaliação de desempenho
Objetivo: Melhorar o desempenho dos avaliados nas atividades que executam. Este método de avaliação deve ser alinhado a um plano de administração por metas.

17 Avaliação de desempenho
Nível operacional: Quantidade de trabalho produzido, qualidade e relacionamento com as pessoas. Nível intermediário: Cumprimento de metas periódicas. Alto nível: Baseado em resultados alcançados.

18 Avaliação de desempenho
A finalidade é proporcionar informações sobre promoções, demissões, necessidade de treinamentos, transferências e outras decisões, visando ter as pessoas certas aos lugares certos com os treinamentos adequados.

19 Feedback O feedback é indispensável no programa de avaliação. É feito pela chefia imediata. O ambiente deve ser preparado. Deve ser prática habitual.

20 Erros nas avaliações Objetivos múltiplos e conflitantes. Subjetividade. Falta de preparo dos gestores. Não utilização do sistema pela alta administração. Dificuldade em demonstrar os benefícios.

21 RECRUTAMENTO O recrutamento é um conjunto de práticas e processos utilizados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. É a primeira etapa de um processo que termina após o período de experiência.

22 Quem deve ser recrutado?
Perfil bem definido. Descrição de função. Requisitos exigidos.

23 Objetivos da descrição de função
Definir a função. Facilitar a coordenação das pessoas. Facilitar o R&S. Integração dos novos colaboradores. Fornecer subsídios para treinamento. Assegurar a existência de um responsável formal.

24 Recrutamento interno Motivação dos funcionários. Rápido. Facilita o recrutamento. Baixo custo. Probabilidade maior de acerto. Aproveitamento de treinamento.

25 Promoções Considerar o universo de candidatos. Usar critérios claros. Comunicar a todos. Sempre dar o retorno aos envolvidos.

26 Recrutamento externo Mídia (jornal, televisão, rádio, revistas). Tabuletas na porta / quadros de avisos. Indicações / rede de relacionamento. Agências de emprego. Intercâmbios com outras empresas. Headhunting.

27 O processo de recrutamento
O recrutamento inicia-se com a requisição de pessoal. Informações importantes desse documento: cargo, horário de trabalho, salário previsto, justificativa da vaga, assinatura de autorização de contratação. Modelo pág. 76.

28 Gestão de pessoas e Desenvolvimento de equipes
Prof.ª Esp. Eveline de Carvalho Salvador


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