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Levantamento das necessidades de treinamento. Análise de necessidades Elaboração do planejamento Implementação dos programas Avaliação de T&D Sistema.

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Apresentação em tema: "Levantamento das necessidades de treinamento. Análise de necessidades Elaboração do planejamento Implementação dos programas Avaliação de T&D Sistema."— Transcrição da apresentação:

1 Levantamento das necessidades de treinamento

2 Análise de necessidades Elaboração do planejamento Implementação dos programas Avaliação de T&D Sistema de T&D, subsistema e as inter-relações existentes

3 Necessidades de treinamento são carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, diferença entre o que uma pessoa deveria saber fazer e aquilo que ela realmente faz.

4 Uma necessidade de treinamento é uma área de informação ou de habilidades que um indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficiência, eficácia e produtividade no trabalho.

5 O treinamento de pessoas na organização deve ser uma atividade contínua. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades sempre deve ser incentivada.

6 Métodos de levantamento das necessidades de treinamento

7 1.Avaliar os processos produtivos da organização, localizando fatores como produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos relacionados ao desempenho das pessoas, custos laborais elevados etc.

8 2.Pesquisar o público interno. As pessoas verbalizam clara e objetivamente que tipos de informação, habilidades e atitudes elas necessitam para executar melhor suas atividades.

9 3.A visão do futuro pela introdução de novas tecnologias ou equipamentos e de novos processos de produção, os quais exigem novas habilidades e destrezas que devem ser aprendidas e desenvolvidas pelas pessoas.

10 O QUE DEVE SER FEITO Análise organizacional Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender, associados a um estudo do ambiente social, econômico e tecnológico onde a empresa atua.

11 O QUE DEVE SER FEITO Análise dos recursos humanos Análise dos recursos humanos: a partir do estudo de clima organizacional e do perfil das pessoas, determinar quais conhecimentos devem ser aprendidos e desenvolvidos para que contribuam ao alcance dos objetivos organizacionais.

12 O QUE DEVE SER FEITO Análise da estrutura de cargos Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar as tarefas.

13 O QUE DEVE SER FEITO Análise do treinamento Análise do treinamento: a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.

14 Análise organizacional Análise dos Rec. humanos Análise dos cargos Análise do treinamento Diagnóstico organizacional para verificar a missão, visão e objetivos. Comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos. Exame dos requisitos exigidos pelos cargos e mudanças nos cargos. Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento

15 A pesquisa de necessidades deve responder a perguntas, tais como: Quem Quem está necessitando de treinamento? Onde Onde há maior urgência de treinamento? Que Que tipo de treinamento deve ser ministrado?

16 Alguns fatores que podem influenciar a pesquisa de necessidades de treinamento em uma empresa 1.Sua situação no mercado 2.Nível tecnológico em que se encontra 3.Necessidade de racionalização administrativa nas operações 4.Pressões do meio ambiente

17 MODELO DE BERRIEN MODELO DE BERRIEN (caixa negra) - instrumento de levantamento de necessidades de treinamento Sistema criado por John R. Hinrichs em 1976, nos EUA. F.K. Berrien adaptou um esquema a que deu o nome de caixa negra, conforme ilustração a seguir.

18 Planos de negócios Análise da força de trabalho Análise da eficiência Análise do clima organizacional Lucratividade organizacional Disponibilidade de recursos Diretoria executiva Supra-sistema Sociedade de organizações Supra-sistema Sociedade de organizações Estabelecimento de política e objetivos para treinamento Alocação de recursos para treinamento em comparação com outras estratégias Sucesso organizacional no alcance dos objetivos globais = laço de feedback Inputs de sinal Inputs de manutenção Satisfação de necessidades Realização formal

19 Alunos devem imprimir material de leitura: Aula 4_Instrumentos de diagnóstico organizacional, com explicações sobre o Modelo de Berrien e o Perfil de diagnóstico organizacional.

20 Indicadores das necessidades de treinamento

21 Indicadores a priori Indicadores a priori (necessidades futuras). São eventos que, se acontecerem, exigirão treinamento: 1.Expansão da empresa e admissão de novos empregados 2.Redução do número de empregados 3.Mudança de método ou processo de trabalho

22 Indicadores a priori Indicadores a priori (necessidades futuras). São eventos que, se acontecerem, exigirão treinamento: 4.Substituição ou movimentação de pessoal 5. Faltas, licenças e férias de empregados

23 Indicadores a priori Indicadores a priori (necessidades futuras). São eventos que, se acontecerem, exigirão treinamento: 6. Modernização de equipamentos e uso de novas tecnologias 7. Produção e comercialização de novos produtos e serviços

24 Indicadores a posteriori Indicadores a posteriori (necessidades passadas). São necessidades de treinamento ainda não atendidas: 1.Baixa qualidade na produção e baixa produtividade 2.Avarias frequentes em equipamentos e instalações 3.Comunicação interna e/ou externa deficiente

25 Indicadores a posteriori Indicadores a posteriori (necessidades passadas). São necessidades de treinamento ainda não atendidas: 4.Elevado índice de acidentes de trabalho 5.Excesso de erros, retrabalho e desperdícios 6.Pouca versatilidade dos empregados 7.Mau aproveitamento do espaço físico

26 Indicadores a posteriori Indicadores a posteriori (necessidades passadas). São necessidades de treinamento ainda não atendidas: 8.Relacionamento profissional deficiente 9.Alto índice de queixas e baixo interesse pelo trabalho 10.Falta de cooperação entre pessoas ou equipes

27 O treinamento deve ser executado para reduzir carências ao longo dos anos. É necessário estabelecer prioridades e levar em conta as seguintes variáveis: 1.tempo disponível para o programa de treinamento 2.alocação de recursos financeiros nos orçamentos da empresa 3.liberação dos empregados dos seus postos de trabalho.

28 Indicar os nomes dos empregados a serem treinados e definir quais carências devem ter solução Inicialmente separa-se as necessidades por grupos de conhecimentos segurançatécnico comportamentalqualidade

29 Para ordenar ações de treinamento e investimentos necessários, estabeleça o horizonte do programa em 18 meses, por exemplo, para classificar as prioridades: Prioridade 1 – até 6 meses Prioridade 2 – até 12 meses Prioridade 3 – até 18 meses Isto facilita o controle do programa e medição dos resultados imediatos.

30 Tarefas: 1 – acessar Clicar em Blogs. Clicar em Blog do Barbeiro.www.cbn.com.br 2 – Clicar na seguinte entrevista: a) Geração Y. Entrevista com Liliam Guimarães, Vice-Presidente do Banco Santander.

31 Tarefas: 2 – Clicar na seguinte entrevista: b) As transformações na área de Recursos Humanos. Entrevista com Prof. José Ernesto Gonçalves, da FGV.

32 Tarefas: 3 – Clicar na seguinte entrevista: c) Gestão de pessoas é um dos maiores desafios na administração de empresas. Entrevista com Sônia Carminhato, Diretora Executiva do Grupo Soma. 4 – Ler texto: Aula_4_Instrumentos de diagnóstico organizacional


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