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Plano de Gestão do Desempenho Individual PGDI Diretoria de Avaliação de Desempenho Junho 2009.

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Apresentação em tema: "Plano de Gestão do Desempenho Individual PGDI Diretoria de Avaliação de Desempenho Junho 2009."— Transcrição da apresentação:

1 Plano de Gestão do Desempenho Individual PGDI Diretoria de Avaliação de Desempenho Junho 2009

2 Metas DIAD Meta 1: Planejar a execução das ações de implementação do processo de avaliação de desempenho individual e especial, zelando pela regularidade e legalidade dos procedimentos estabelecidos na legislação vigente. Meta 2: Monitorar o controle de dados e informações da Avaliação de Desempenho Individual e Especial, conforme a situação funcional dos servidores. Meta 3: Promover o desenvolvimento das competências de todas as chefias imediatas, técnicos e membros de comissão de avaliação e recursos para atuar do processo avaliatório, durante o ano de 2009.

3 ADI: Recurso Hierárquico Problemas detectados: :: deficiência na elaboração e acompanhamento do PGDI; :: não cumprimento dos prazos previstos e não formalização do processo - Parecer SEPLAG/AJA nº apuração de responsabilidades. :: não cumprimento dos prazos previstos e não formalização do processo - Parecer SEPLAG/AJA nº 307/2008: apuração de responsabilidades.

4 SISADADI :: não há fechamento do SISAD para consultas, inserção do PGDI AED :: Elaboração e Inserção no SISAD no 1º mês da etapa

5 Registro do PGDI no SISAD ,65% 44,17% 38,49% 13,34% 1º Tri 2º Tri 3º Tri 4º Tri

6 O que é? :: O PGDI é um Plano de trabalho do servidor, um dos principais documentos que compõem o processo de avaliação de desempenho.

7 Existe para quê? 1) ser instrumento de gestão para a chefia imediata 2) possibilitar que a Comissão de Avaliação conheça o trabalho desenvolvido pelo servidor em um determinado período. Decreto nº /2007 Decreto nº /2004 Art. 8º

8 Decreto /2007 Art. 8º O processo de ADI será formalizado e instruído com os seguintes formulários obrigatórios: I - Plano de Gestão do Desempenho Individual - PGDI; e II - Termo de Avaliação; § 1º O PGDI conterá essencialmente a descrição e o acompanhamento das metas e atividades a serem cumpridas pelo servidor no período em que será avaliado, incluindo as condições de trabalho nos fatores facilitadores e dificultadores do seu desempenho. § 2º Na hipótese de ocorrer transferência, relotação, cessão ou outro tipo de movimentação do servidor para outro órgão ou entidade da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo, a nova chefia imediata deverá elaborar novo PGDI que contemple as novas atividades do servidor. § 3º O Termo de Avaliação conterá essencialmente os critérios e a metodologia de ADI. Voltar

9 Quais são os envolvidos no PGDI? :: Chefia imediata Chefia imediataChefia imediata :: Servidor Servidor :: Comissão de Avaliação Comissão de AvaliaçãoComissão de Avaliação

10 Chefia imediata A chefia imediata coordena, estabelece cronograma, orienta e elabora com o servidor suas metas e ações em comum acordo. Além disso, monitora e acompanha as ações, efetuando o registro do acompanhamento dos resultados. Para a chefia, o PGDI serve para pactuar junto com o servidor, as metas e ações que devem ser e executadas e os resultados alcançados, dentro do período avaliatório, possibilitando explorar o potencial de cada membro da equipe de trabalho. VOLTAR

11 SERVIDOR O servidor participa da elaboração do PGDI em comum acordo com a chefia. É o seu plano de trabalho acordado para o período avaliatório, onde estão descritas as metas e ações que devem ser realizadas; os momentos de acompanhamento constituem o feedback da chefia quanto ao desempenho parcial do trabalho desenvolvido, tornando-se, também, espaço de diálogo entre o servidor e a chefia. VOLTAR

12 COMISSÃO DE AVALIAÇÃO A comissão de avaliação utiliza o PGDI como instrumento de consulta. Este documento auxilia a comissão na fundamentação e no julgamento de valor do desempenho do servidor avaliado. Uma grande vantagem do PGDI é fazer com que a avaliação se torne menos subjetiva, facilitando o trabalho da comissão VOLTAR

13 Quando deve ser elaborado o PGDI? ::No início do período avaliatório (ADI) ou da etapa de avaliação (AED). :: No início do período avaliatório (ADI) ou da etapa de avaliação (AED). :: Sempre que o servidor mudar de função ou unidade de exercício.

14 Campos de registro do PGDI :: IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR Nome/Masp do servidor Número da admissão / Cargo – disciplina Unidade de exercício e de lotação :: IDENTIFICAÇÃO DA CHEFIA IMEDIATA Nome/Masp e cargo da chefia imediata do servidor.

15 DIAGNÓSTICO: QUALIDADES E DIFICULDADES :: :: Qualidades pessoais, pontos fortes e positivos que contribuem para o desenvolvimento das ações planejadas. :: :: Dificuldades ou deficiências que interferem no desempenho de suas funções.

16 OBJETIVOS E METAS :: PLANO DE AÇÃO Plano de Metas da SEE Plano de Ação da Diretoria/Setor. :: :: APRIMORAMENTO PROFISSIONAL Os objetivos/metas podem, ou não, estarem ligados às dificuldades pessoais registradas no diagnóstico, visando saná-las ou amenizá-las.

17 Antes das ações, objetivos e metas E antes de tudo, o diagnóstico dos problemas...

18 Exemplo Bagunça nos corredores da escola nos intervalos das aulas Indisciplina dos alunos Atraso/falta de professor Sentimento de impunidade Regras indefinidas

19 Exemplo Reclamação dos servidores Intempestividade na conclusão dos processos Conhecimento deficiente da legislação Ma distribuição de serviços entre os servidores Regras indefinidas Problemas de equipamento Solicitações inesperadas

20 CARACTERÍSTICAS DAS METAS :: :: As metas devem ser específicas, significativas, mensuráveis e alcançáveis dentro do prazo proposto, tanto para o servidor quanto para a unidade de exercício. É necessário especificar: prazos, quantidades, taxas, índices ou porcentagem, e a abrangência, que servirão de parâmetro para o resultado desejável.

21 CARACTERÍSTICAS DAS METAS M e n s u r á v e l E s p e c í f i c a T e m p o r a l i d a d e A l c a n ç á v e l S i g n i f i c a t i v a

22 CARACTERÍSTICAS DAS METAS Quanto à pertinência das metas/ações do PGDI: 1) É possível aferir o desempenho do servidor, a partir das metas/ações propostas? 2) É possível mensurar o cumprimento da meta/ação? (percentual e tempo para execução) 3) O (não) cumprimento da meta/ação impacta o resultado? 4) Quanto da meta /ação depende do servidor, isto é, qual o grau de responsabilidade do servidor no cumprimento da meta?

23 AÇÕES :: :: AÇÕES: operacionalização das metas! O número elevado de metas poderá sobrecarregar e inviabilizar a execução do trabalho planejado.

24 METAS AÇÕES 1a. Melhorar a disciplina dos alunos de 15% ruim e 10% regular para 95% bom e 5% ótimo 1.1a Integração dos alunos em atividades e projetos interdisciplinares (meio ambiente, trânsito, afetivo-sexual, jogos escolares).

25 METAS AÇÕES 1b. Criar ambiente organizado e propício à aprendizagem, reduzindo as situações de indisciplina dos alunos em 30% no ano de b Planejar e implementar o Projeto Disciplina no Esporte. 1.2b Agendar no primeiro semestre palestra com representante do Juizado da Infância e Juventude sobre os direitos e deveres, punições e medidas sócioeducativas para alunos e responsáveis. 1.3b Elaborar em parceria com o Conselho Tutelar projeto para melhorar a disciplina escolar. 1.4b Discutir e reformular o Regimento Escolar, no primeiro semestre, com a participação dos responsáveis pelos alunos e servidores da escola. 1.5b Registrar devidamente as ocorrências referentes a indisciplina e encaminhar tempestiva e formalmente o registro aos responsáveis pelos alunos.

26 METASAÇÕES 1. Delegação de funções/tarefas 1.1 Planejar, elaborar, implementar e monitorar as funções de cada segmento. 1.2 Reuniões periódicas com cada segmento. 1.3 Sistematizar a divisão de tarefas. 2. Viabilizar o funcionamento adequado de todos os setores da escola. 2.1 Delegar funções e tarefas a pessoas específicas, monitorando frequentemente, observando suas habilidades e competências. 2.2 Organizar o planejamento financeiro de acordo com as necessidades de cada setor, observando a relação orçamento/receita/despesas. 2.3 Acompanhar o funcionamento pedagógico com tempestividade usando de bom senso na resolução de conflitos. Melhorar em 70% os processos de trabalho e funcionamento dos setores da escola, no ano de Planejar, por setor (secretaria, biblioteca, cantina, serviços de limpeza, pedagógico, etc), distribuindo atividades e tarefas, e delegando funções entre os servidores, na 1ª semana de cada semestre. 2. Estabelecer prazos para o cumprimento das tarefas, de acordo com a natureza das atividades. 3. Monitorar o cumprimento das tarefas, observando os prazos e a qualidade das atividades realizadas. 4. Avaliar os processos de trabalho e redefinir rotinas, procedimentos e responsáveis, por setor, ao final de cada semestre.

27 METASAÇÕES 1. Melhorar o relacionamento interpessoal da equipe de servidores em 80% ao longo do 1º semestre 1.1 Promover palestras oficinas e encontros com profissionais capacitados bimestralmente. 1.2 Promover encontros com os servidores para avaliação da participação na palestra. 1.3 Promover confraternização ao término do 6º mês. 2. Criar ações que favoreçam o bom relacionamento interpessoal entre os servidores da escola 2.1 Ações que valorize o profissional (cartões,mensagens, aniversários, páscoa, dia das mães e dos pais) 2.2 Promover reuniões periódicas com os diversos segmentos da escola; 2.3 Definir um código de convivência no ambiente escolar Criar ambiente organizado e favorável à convivência, reduzindo as situações de conflito entre os servidores em 50%, no ano de Promover distribuição equitativa das tarefas, definindo responsabilidades de trabalho, de acordo com o cargo ou função ocupada. 2. Estabelecer regras claras, comuns a todos os servidores, para concessão de benefícios, distribuição de trabalhos, eliminando a arbitrariedade. 3. Criar ações que favoreçam o diálogo e o bom relacionamento interpessoal entre os servidores da escola (palestras, encontros, oficinas). 4. Promover reuniões com os diversos segmentos da escola, pelo menos três vezes ao ano.

28 PGDI: planejar + acompanhar :: :: PERÍODO DE ACOMPANHAMENTO É o registro fidedigno das informações sobre o desempenho do servidor em dois momentos distintos do período avaliatório, direcionando ou redefinindo, se for o caso, as metas e ações do servidor, de acordo com a necessidade. :: :: ADI: a cada 6 meses janeiro a junho; julho a 30/novembro :: :: AED: a cada 5 meses

29 Colunas do acompanhamento LEGENDA LEGENDA A Cumpriu as ações e alcançou a meta B Cumpriu as ações e alcançou parcialmente a meta C Cumpriu as ações e não alcançou a meta D Cumpriu parcialmente as ações e não alcançou a meta E Não cumpriu as ações e não alcançou a meta

30 JUSTIFICATIVAS DA CHEFIA QUANTO AO ACOMPANHAMENTO DOS OBJETIVOS/METAS E DAS AÇÕES É o espaço que deve ser preenchido com as justificativas da chefia quanto aos resultados dos desempenhos registrados e monitorados, conforme as legendas, sempre que se fizerem necessários, ou para informar sobre replanejamento das metas e ações pactuadas.

31 Atenção! O PGDI deve ter todas as suas páginas rubricadas, datas e assinaturas da chefia imediata e do servidor avaliado.

32 V – Oficina: elaborar metas/ações individuais para o cumprimento das metas da Diretoria. O grupo (3 pessoas) deverá selecionar três situações, caracterizadas a seguir, e, com base neste diagnóstico, elaborar uma meta e ações do PGDI para cada membro do grupo, considerando os elementos do trabalho, organização e funcionamento das Diretorias que cabe a cada um.

33 1. Problema: a Diretoria não tem atendido satisfatoriamente as demandas de trabalho, pois há muitas pendências e demora na conclusão dos processos. Situações observadas: 1) Indefinição de procedimento para a resolução de situações (funcionais, elaboração de legislação, autorização de capacitação, etc.) por parte de outros (gabinete; outra diretoria; outro órgão) 2)Atrasos na análise e conclusão de processos por mau gerenciamento do tempo 3) Atrasos na resposta de s e consultas por sobrecarga de trabalho para um servidor 4) Ramais de telefones sempre ocupados, dando a impressão de servidores indisponíveis para o atendimento 5) Acúmulo de pendências por volume de trabalho, ocasionado por ações específicas da Diretoria (concurso; processo de indicação de Diretor de escola; períodos de inscrição para cursos; concessão de promoção; inserção de dados no SISAD) 6) Elevado número de consultas (telefone, e ofício) pelas SRE, devido a problemas na comunicação e falta de compreensão das orientações repassadas pela Diretoria.

34 Elementos do trabalho, organização e funcionamento das Diretorias: 1. Informações prestadas à SRE/órgão central, mediante Ofício/memorando; ; telefone; Ambiente virtual Prazos Grau de clareza Grau de confiabilidade das informações prestadas 2. Processos analisados QuantidadeTempestividade Grau de exatidão Arquivamento 3. Capacitações realizadas (encontro, reuniões) Organização do evento Execução Avaliação do encontro/evento pelos participantes Cumprimento do objetivo proposto para o evento

35 Elementos do trabalho, organização e funcionamento das Diretorias: 4. Atendimento de solicitações da chefia/gabinete Clareza das informações prestadas Tempestividade 5. Atendimento às demandas da diretoria (apoio administrativo) Correspondências Pedidos de compra Arquivo Agenda da diretoria (reunião, carro) Xerox Tramitação de processos


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