AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO POR COMPETÊNCIAS :

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1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO POR COMPETÊNCIAS :
ANTECEDENTES, CONCEPÇÃO E DESAFIOS DO ATUAL SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO PESSOAL MILITAR DO EXÉRCITO Braço Forte, mão Amiga! Quadro “Promoção por Bravura” Óleo sobre tela, de Sérgio Lopes Reis (1998) 1

2 RECURSOS HUMANOS Capital Institucional
“A nossa gente, composta de civis e militares da ativa e da reserva, identifica-se com a sociedade e empresta credibilidade a Força em função do profissionalismo e dos valores que cultua. Essa nossa gente continuará a ser o nosso maior patrimônio. General-de-Exército Enzo Martins Peri Comandante do Exército 2 2

3 OBJETIVOS PARTICULARES
OBJETIVO GERAL Identificar aspectos da evolução, concepção e desafios do atual Sistema de Avaliação do Pessoal Militar de Carreira da Força Terrestre, tendo como ferramenta de identificação das competências exigidas pelos cargos e aperfeiçoamento do desempenho, o Perfil do Avaliado. OBJETIVOS PARTICULARES Integrar conhecimentos sobre a atividade de gestão do desempenho por competências. Conhecer o Sistema de Avaliação identificando as competências utilizadas e sua contribuição no desenvolvimento profissional e institucional. RESPOSTA: - PERMITIR O CONSTANTE APERFEIÇOAMENTO DOS MILITARES; - POSSIBILITAR O PLANEJAMENTO E A EXECUÇÃO DE AÇÕES PARA CORREÇÃO DE DESEMPENHOS INSATISFATÓRIOS. OUTROS OBJETIVOS: - FORNCECER A INSTITUIÇÃO INFORMAÇÕES SOBRE O DESEMPENHO DE SEUS INTEGRANTES; - SUBSIDIAR PROCESSOS DECISÓRIOS 3 3

4 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO 2. DESENVOLVIMENTO Avaliação e Cultura Militar.
O Sistema de Avaliação e sua evolução histórica recente. Avaliação e atualidade: Princípios de administração e gestão integrada. Avaliação e liderança. 2. DESENVOLVIMENTO A concepção do atual Sistema de Avaliação: - Missão da DA Prom, marco legal e inovações do sistema. O Sistema de Avaliação: - Objetivos, características, fases, competências, processamento e produtos. Visão de futuro e desafios emergentes na avaliação por competências: - Sensiblização, capacitação, convergência, alinhamento e pós-modernidade 3. CONCLUSÃO RESPOSTA: - PERMITIR O CONSTANTE APERFEIÇOAMENTO DOS MILITARES; - POSSIBILITAR O PLANEJAMENTO E A EXECUÇÃO DE AÇÕES PARA CORREÇÃO DE DESEMPENHOS INSATISFATÓRIOS. OUTROS OBJETIVOS: - FORNCECER A INSTITUIÇÃO INFORMAÇÕES SOBRE O DESEMPENHO DE SEUS INTEGRANTES; - SUBSIDIAR PROCESSOS DECISÓRIOS 4 4

5 AVALIAÇÃO E CULTURA MILITAR
“Cultura é em um sistema simbólico que permite a estruturação de domínios culturais traduzidos nos mitos e tradições que geram essas mesmas elaborações culturais” (Levi-Strauss) Sistema de comportamento socialmente transmitidos, que adapta o grupo humano em uma organização ao longo do tempo, dando-lhe identidade histórica. TRADIÇÃO E CULTURA A instituição militar se identifica através de tradições estruturadas em regras sobre relações (Ser) e modos de comportamento (Fazer), calcadas em valores que referenciam a identidade do militar, visando a eficiência da ação. A hierarquia e a disciplina militar são referenciais fundamentais do Etos Profissional, conjugam culturalmente nas tradições e juridicamente na legislação, o “Ser” e o “Fazer” peculiar à Instituição militar, sendo valorizadas no meio militar. RESPOSTA: - PERMITIR O CONSTANTE APERFEIÇOAMENTO DOS MILITARES; - POSSIBILITAR O PLANEJAMENTO E A EXECUÇÃO DE AÇÕES PARA CORREÇÃO DE DESEMPENHOS INSATISFATÓRIOS. OUTROS OBJETIVOS: - FORNCECER A INSTITUIÇÃO INFORMAÇÕES SOBRE O DESEMPENHO DE SEUS INTEGRANTES; - SUBSIDIAR PROCESSOS DECISÓRIOS 5 5

6 AVALIAÇÃO E CULTURA MILITAR
A Avaliação do Pessoal na Tradição Histórica Recente do Exército Brasileiro Profissionalização crescente a partir de 1940, em virtude da participação da FEB na II Guerra Mundial, redundando em sistemas de seleção e classificação de pessoal elaborados cientificamente. Implementação de um sistema complexo e abrangente para avaliação e valorização do pessoal militar, por pautas, a partir da década de 1970. RESPOSTA: - PERMITIR O CONSTANTE APERFEIÇOAMENTO DOS MILITARES; - POSSIBILITAR O PLANEJAMENTO E A EXECUÇÃO DE AÇÕES PARA CORREÇÃO DE DESEMPENHOS INSATISFATÓRIOS. OUTROS OBJETIVOS: - FORNCECER A INSTITUIÇÃO INFORMAÇÕES SOBRE O DESEMPENHO DE SEUS INTEGRANTES; - SUBSIDIAR PROCESSOS DECISÓRIOS 6 6 6

7 AVALIAÇÃO E ATUALIDADE: PRINCÍPIOS DE ADMINISTRAÇÃO
“A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho das pessoas nos respectivos cargos e áreas de atuação e do seu potencial de desenvolvimento” (Chiavenato, 1999). Instrumento indispensável de uma política de gestão integrada.

8 AVALIAÇÃO E ATUALIDADE: POLÍTICA DE GESTÃO INTEGRADA
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9 Promover o desenvolvimento pessoal e profissional.
AVALIAÇÃO NA ATUALIDADE: POLÍTICA DE GESTÃO INTEGRADA AVALIAÇÃO E DESEMPENHO A filosofia subjacente de uma política de gestão integrada se assenta na dualidade diálogo/resultado na gestão estratégica do pessoal em: Promover o desenvolvimento pessoal e profissional. Elevar a eficiência operacional.

10 Avaliação e Liderança Os fatores ligados às habilidades, competências sociais e interculturais correlacionam-se às formas de liderança. Organizações de elevado desempenho valorizam os fatores culturais que estimulam as características do líder. Oportunidades de crescimento, valorização da experiência e inovação, além das promoções, estimulam a liderança. A alta qualidade em equipamentos e processos possibilitam a manutenção de altos índices de retenção e de desenvolvimento de líderes exitosos. Os fatores da cultura institucional são preditores do estilo de liderança, definindo o bom desempenho das instituições.

11 ASPECTOS CULTURAIS INCIDENTES NO SISTEMA
AVALIAÇÃO: ASPECTOS CULTURAIS INCIDENTES NO SISTEMA POSITIVOS HIERARQUIA E DISCIPLINA . TRADIÇÃO (valores e princípios). POLIVALÊNCIA. ADAPTABILIDADE FUNCIONAL. NEGATIVOS PATERNALISMO. IMEDIATISMO. MEDO EM AVALIAR. CARREIRISMO. POSTERGAR AÇÕES (deixar que os outros corrijam). 1) Todos os sistemas de avaliações expressaram vários objetivos. Entretanto, o único que prevaleceu foi a necessidade de ordenação/classificação dos militares. 2) Não há importância sobre os fatos que geraram os números. 11 11 11

12 Avaliação e Liderança: A difícil tarefa de avaliar
A avaliação de Líderes: de um extremo ao outro Os Oficiais do Exército dos EUA poderiam tirar grande vantagem do entendimento relativo ao chamado “serviço abnegado” versus “serviço egoísta”. Se verifica que alguns se preocupam apenas com a própria carreira. Este não pode ser o tipo de oficial que o sistema promove. Pesquisa da Escola de Comando e Estado-Maior do Exército dos EUA, 2000. Artigo publicado na Military Review pelo Major Craig A. Whiteside - Exército dos EUA. Bacharel em West Point e Mestre e graduado no War College/EUA.

13 Avaliação e Liderança A correta e justa percepção do desempenho dos indivíduos, sob a influência da cultura organizacional na aprendizagem de padrões éticos, estimula o desenvolvimento do potencial produtivo do grupo, sob uma liderança eficiente que: Oriente a realização ou desempenho (liderança). Controle e evite a incerteza na tomada de decisão (iniciativa). Mitigue o conflito Coletivismo X Individualismo (comunicabilidade/habilidade de comando). Possua assertividade com orientação para o futuro (inovação).

14 Estrutura Organizacional SISTEMA DE AVALIAÇÃO: DA Prom
MISSÃO: A Diretoria de Avaliação e Promoções (DA Prom) é a diretoria do Departamento-Geral do Pessoal (DGP) que tem por missão planejar, orientar, coordenar e executar a Avaliação do Desempenho, a Valorização do Mérito e as Promoções do pessoal militar da ativa.

15 Instruções Gerais (IG 30-06) e Instruções Reguladoras (IR 30-27)
SISTEMA DE AVALIAÇÃO: MARCO LEGAL Marco Legal Instruções Gerais (IG 30-06) e Instruções Reguladoras (IR 30-27) “O sistema de avaliação objetiva fornecer à Instituição o perfil mais fidedigno de cada militar, refletindo seu desempenho e valor profissional “ Ações Decorrentes: Fornecer à Instituição informações sobre o desempenho de seus integrantes. Possibilitar o planejamento e execução de ações para correção de desempenhos insatisfatórios. Permitir constante aperfeiçoamento dos militares. Subsidiar os processos decisórios que utilizem os resultados da avaliação.

16 O Sistema de Avaliação Atual:
Principais Mudanças EXTRATO DO FILMETE – EXÉRCITO NOTÍCIAS

17 AVALIAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Concepção
QUAL É O PRINCIPAL OBJETIVO DA AVALIAÇÃO? ACOMPANHAMENTO E GERENCIAMENTO DO DESEMPENHO QUAL É O FOCO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO? RESPOSTA: - PERMITIR O CONSTANTE APERFEIÇOAMENTO DOS MILITARES; - POSSIBILITAR O PLANEJAMENTO E A EXECUÇÃO DE AÇÕES PARA CORREÇÃO DE DESEMPENHOS INSATISFATÓRIOS. OUTROS OBJETIVOS: - FORNCECER A INSTITUIÇÃO INFORMAÇÕES SOBRE O DESEMPENHO DE SEUS INTEGRANTES; - SUBSIDIAR PROCESSOS DECISÓRIOS FAVORECER O DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS VISANDO ATINGIR METAS ORGANIZACIONAIS (Contexto Institucional/Setorial/Grupal/Individual) 17

18 AVALIAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Melhor Desempenho Coletivo
Militar Avaliador Ética DESENVOLVER PESSOAS Compromisso Liderança Melhor Desempenho Coletivo RESPOSTA: - PERMITIR O CONSTANTE APERFEIÇOAMENTO DOS MILITARES; - POSSIBILITAR O PLANEJAMENTO E A EXECUÇÃO DE AÇÕES PARA CORREÇÃO DE DESEMPENHOS INSATISFATÓRIOS. OUTROS OBJETIVOS: - FORNCECER A INSTITUIÇÃO INFORMAÇÕES SOBRE O DESEMPENHO DE SEUS INTEGRANTES; - SUBSIDIAR PROCESSOS DECISÓRIOS Militar Avaliado Ética 18

19 CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA
AVALIAÇÃO: CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA Características Produtos e monitoramento: - Disponibilização de Relatório, Fichas e Perfil do Avaliado. - Acompanhamento e auditagem permanente. Abrangência: - Utilização em todos os processos seletivos (cursos, condecorações, nomeações, indicações e promoções). Interatividade: - Recursos para vistas e análise das Fichas de Avaliação (FA). - Acesso nacional em tempo real (Internet). - Ouvidoria. Periodicidade: - Anual Ambientes de avaliação: - Interno e Externo. 19 19

20 AVALIAÇÃO: CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA
A Avaliação Interna é realizada por até três avaliadores, oficiais de carreira, que tenham condições de observar o desempenho do militar. Vínculo funcional avaliador - avaliado. O Comandante, Chefe ou Diretor poderá permutar ou incluir avaliadores e avaliados ou desconsiderar qualquer avaliação dentro de sua linha de subordinação. A Avaliação Externa é facultativa e realizada por oficiais-generais que, por vínculos e atribuições funcionais, tenham condições de se manifestar sobre alguns aspectos do desempenho do militar. 20 20

21 CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA PRINCIPAIS ATORES DO PROCESSO
AVALIAÇÃO: CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA PRINCIPAIS ATORES DO PROCESSO DA Prom: - Orientar e Gerenciar todo o processo. Comandante: - Orientar e Coordenar as atividades. Gestor da Avaliação: - Gerenciar o processo de avaliação na OM. Avaliadores: - Orientar, Observar, Registrar e Acompanhar desempenhos. Avaliados: - Conhecer o Sistema e Aprimorar o desempenho profissional. 21 21 21

22 Faseamento e Integração do Processo
Avaliação: Faseamento e Integração do Processo Avaliar o desempenho por Competências Desempenho Profissional (autoconhecimento) Objetivos da Avaliação Para o Militar Indivíduo

23 Faseamento e Integração do Processo
Avaliação: Faseamento e Integração do Processo Avaliar o desempenho por Competências Desempenho Profissional (autoconhecimento) Processos Decisórios Seletivos (posicionamento) Objetivos da Avaliação Para o Militar Para o Exército Indivíduo Instituição

24 CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA EVOLUÇÃO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO
O antigo sistema estruturava, numéricamente (de 1 a 10), suas pautas em atributos da área afetiva. O atual sistema possui uma pauta construída em competências e aspectos, utilizando menções (de “A” até “E”). Dar exemplo : QAE é considerado como indicativo o grau de avaliação no Comando. O comando foi nos anos de 2006 e Sistema antigo e atual. Fase de Transição. 24

25 Estrutura do Sistema de Avaliação: Competências por Aspectos
CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA Concepção Estrutura do Sistema de Avaliação: Competências por Aspectos 3 16

26 Competência para a profissão militar:
AVALIAÇÃO: CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA Competência para a profissão militar: “ É a capacidade de mobilizar, ao mesmo tempo e de maneira interrelacionada, Conhecimentos, Habilidades, Atitudes, Valores e Experiências (CHAVE), para decidir e atuar em situações diversas.” Definição operacional: Centro de Estudos de Pessoal – CEP (2011)

27 COMPETÊNCIAS BÁSICAS AVALIAÇÃO: Concepção
CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA Concepção ESPÍRITO MILITAR COMPETÊNCIAS BÁSICAS RELACIONAMENTO INTERPESSOAL PROFISSIONAL (Trabalho) 27 27 27

28 Pautas do Sistema de Avaliação Atual: COMPETÊNCIAS BÁSICAS
COMPETÊNCIA PROFISSIONAL Orientada para o resultado do trabalho RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Com foco na harmonia das relações sociais ESPÍRITO MILITAR Específica da carreira das armas 28 28 28

29 Pautas do Sistema de Avaliação Atual:
Aspectos das Competências Básicas Aspectos: Competência Profissional Conhecimento e Habilidade Técnico-Profissional Conhecimento Institucional Cultura Geral Capacidade de Trabalho Qualidade do Trabalho Capacidade de Inovação Comunicabilidade Capacidade de Direção e Controle Confiabilidade Aspectos: Relacionamento Interpessoal: 10. Camaradagem 11. Interação com a Sociedade Liderança Militar Aspectos: Espírito Militar 13. Atitude Militar 14. Postura e Apresentação Militar 15. Disciplina Militar Resistência Física e Mental 29 29 29

30 Pautas do Sistema de Avaliação Atual: Ferramenta de TI
30 30 30 30

31 Pautas do Sistema de Avaliação Atual: Ferramenta de TI
31 31 31 31

32 Pautas do Sistema de Avaliação Atual: Ferramenta de TI
Comportamentos que evidenciam os Níveis de Desempenho 32 32 32 32

33 Sistema de Avaliação Atual:
Atribuição de Menções Menção Desempenho Excepcional máximo em 5 pautas A B Elevado C Satisfatório D Dificuldade E Deficiência NÃO OBSERVADO máximo em 3 pautas NO 33 33 33 33

34 Sistema de Avaliação Atual: Processamento do Perfil do Avaliado
5 Períodos de Avaliação Avl Período ALPHA .... Avl Período BRAVO Avl Período ECHO Perfil do Avaliado

35 Sistema de Avaliação Atual: Processamento do Perfil do Avaliado
5 Períodos de Avaliação (Exemplo) 1°P 2°P 3°P 4°P 5°P Perfil do Avaliado emitido anualmente. São considerados apenas os 5 últimos períodos. 35 35

36 Avaliação: Produtos do Sistema Perfil do Avaliado
Elaboração do Perfil do Militar Avaliado 36 36

37 Avaliação: Produtos do Sistema
Procedimentos Avaliação: Produtos do Sistema Relatório ao Comandante: O Comandante, Chefe ou Diretor da Organização Militar receberá um relatório, onde serão apontados os militares da sua OM que tenham dificuldades de desempenho no respectivo período de avaliação. 37 37

38 Avaliação: Produtos do Sistema Relatório ao Comandante
Procedimentos 38 38

39 Avaliação: Aplicação dos produtos do Sistema
Contribuições Avaliação nos Processos Seletivos do Exército Brasileiro: Promoções por merecimento. Seleção para o exercício de cargos de relevância, no País e no exterior. Designação para a realização de cursos, no País e no exterior. Concessão de condecorações. Seleção para o comando, chefia ou direção de OM. Seleção para o Curso de Política Estratégia e Alta Administração do Exército e cursos equivalentes, tais como o Cursos de Política e Estratégia Marítimas, Aeroespaciais e Curso de Altos Estudos de Política e Estratégia. 39

40 AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES: VISÃO DE FUTURO
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO - GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PARA QUE O SISTEMA DE AVALIAÇÃO ESTEJA INSERIDO DE MODO INTEGRADO AO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA FORÇA É DESEJÁVEL QUE: RETROALIMENTE AS METAS INSTITUCIONAIS E O SISTEMA DE ENSINO. CAPACITE AVALIADORES, GESTORES E AVALIADOS PARA A AVALIAÇÃO. SENSIBILIZE E INFORME SOBRE AVALIAÇÃO AOS PARTICIPANTES DO SISTEMA. AUMENTE A ABRANGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE O DESEMPENHO. ACOMPANHE O DESEMPENHO DO PROFISSIONAL, LEVANDO-O À EXCELÊNCIA. AMPLIE E MELHORE O SUPORTE PARA A ATIVIDADE DE AVALIAÇÃO.

41 TI AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES: Visão de Futuro
FOCO DE DESENVOLVIMENTO E AÇÕES ADOTADAS Visão de Futuro DESENVOLVIMENTO DE SUPORTE Ciência do Comportamento, Ciências Gerenciais e da Tecnologia da Informação (TI). TRANSPARÊNCIA TI CONVERGÊNCIA AÇÕES EM DUAS VERTENTES DE ATUAÇÃO Ação Institucional: - Aperfeiçoar continuamente o processo de avaliação e realizar programas e ações objetivando sensibilizar e capacitar o avaliador. Ação Pedagógica: - Estimular a valorização do Processo de Avaliação, criando ações e cultura de incentivo a melhoria de desempenho.

42 SENSIBILIZAÇÃO DO PESSOAL
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES: DIFUSÃO DE INFORMAÇÕES E SENSIBILIZAÇÃO Pesquisa de Opinião Mudança de atitude sobre o Sistema de Avaliação SENSIBILIZAÇÃO DO PESSOAL “Feedback” Campanha com matérias e chamadas na Internet (sensibilização inicial) Divulgação no Exército Notícias e nas OM (Instrução de Quadros) Videoconferência Filmete Exército Notícias Perfil do Avaliado

43 Capacitação de Avaliadores
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES: DIFUSÃO DE INFORMAÇÕES E SENSIBILIZAÇÃO Capacitação de Avaliadores - Finalidade: capacitar os mais de 8 mil avaliadores da Força para que executem uma avaliação dentro do que prescreve as IG e IR. Perspectiva: realizar estudos de viabilidade da utilização de metodologia e ferramental instrucional, visando implementar a atividade até 2015. 43 43

44 CAP CHA Taxonomia da Educação Taxonomia do Desempenho
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES: ALINHAMENTO ENTRE ATRIBUTOS E COMPETÊNCIAS Taxonomia da Educação Taxonomia do Desempenho Objetivos de Aprendizagem Objetivos de Desempenho Domínios Descritores taxonômicos Competências Cognitivo 42 Conhecimento CAP CHA Afetivo Atributos Aspectos Atitude 16 Habilidade Psicomotor A sigla CHA designa as competências Conhecimento, Habilidades e Atitudes, em termos de desempenho ou competências pessoais. A sigla CAP designa o conjunto de três dimensões, derivadas dos domínios da Taxonomia de Bloom: Cognitivo (conhecimento), Afetivo (atitudes) e Psicomotor (habilidades).

45 AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
CONVERGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE DESEMPENHO Análise de Cargos Finalidade: apoio à gestão de pessoal, no fornecimento da descrição das atribuições referentes a todos os cargos de oficiais e praças constantes dos QCP das OM, bem como o perfil profissiográfico concernente a cada cargo. Perspectiva: utilizar o Catálogo de Cargos e Atribuições para apoiar os processos decisórios seletivos e realizar estudos da correlação entre a Taxonomia de Bloom (baseada em atributos) e o constructo de desempenho por competência (baseada em aspectos) para a utilização na Lista de Requisitos (LR). 45 45

46 Lista de Requisitos Finalidade:
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES: CONVERGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE DESEMPENHO Lista de Requisitos Finalidade: Apresentação de um mapa de indicadores, com a classificação do posicionamento relativo à cada processo seletivo, com os seguintes dados a serem disponibilizados para análise: Da avaliação > aspectos das competências. Da Valorização do Mérito > componentes da profissão militar. Do Banco de Dados (DGP) > aspectos sobre capacitação profissional/acadêmica. 46 46

47 Análise de Cargos nos Processos Decisórios
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES: CONVERGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE DESEMPENHO Análise de Cargos nos Processos Decisórios Catálogo de Cargos Avaliação Valorização “O homem certo no lugar certo” 47 47 47

48 Análise de Cargos nos Processos Decisórios
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES: CONVERGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE DESEMPENHO Análise de Cargos nos Processos Decisórios Catálogo de Cargos Avaliação Valorização Lista de Requisitos Lista de Requisitos “O homem certo no lugar certo” 48 48 48

49 Transformação e Sociedade Pós-Moderna
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES: VISÃO DE FUTURO SOBRE A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS Transformação e Sociedade Pós-Moderna Que competências e valores, baseados em perfis, são requeridos na manutenção da cultura e eficiência militar na sociedade? Como desenvolver competências, habilidades e atitudes, construindo-os no indivíduo, com a preservação de valores múltiplos, com a finalidade de avaliar e reconhecer o desempenho? Como atender as tradições da instituição em novos arranjos sociais, com relação à cultura e as normas em vigor, permanecendo atualizado à conjuntura possuindo a flexibilidade desejável e adequada? RESPOSTA: - PERMITIR O CONSTANTE APERFEIÇOAMENTO DOS MILITARES; - POSSIBILITAR O PLANEJAMENTO E A EXECUÇÃO DE AÇÕES PARA CORREÇÃO DE DESEMPENHOS INSATISFATÓRIOS. OUTROS OBJETIVOS: - FORNCECER A INSTITUIÇÃO INFORMAÇÕES SOBRE O DESEMPENHO DE SEUS INTEGRANTES; - SUBSIDIAR PROCESSOS DECISÓRIOS 49 49

50 AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
VISÃO DE FUTURO SOBRE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS Concepção Inicial para a Tutoria “Coaching” do Pessoal Militar: Finalidade : ação junto aos militares que apresentam um desempenho deficiente ou com potencial de desenvolvimento no sentido de apoiá-los na superação de seus limites. Definição de Coaching: processo de orientação do desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo, utilizado na gestão e desenvolvimento de pessoas, fundamentado na facilitação do esforço para realizar seus objetivos pessoais e profissionais. Perspectiva: realizar estudos de viabilidade até 2022 e implementar a atividade até 2030 (SIPLEX). 50 50

51 O desafio de conhecer a si e ao outro
AVALIAÇÃO: O desafio de conhecer a si e ao outro “O homem não é só o inato mas também o adquirido.” (Goethe, 1774). Necessidade permanente de selecionar, formar, desenvolver, avaliar e valorizar os recursos humanos para manter a Força Terrestre, operacionalmente, eficiente e capaz. “Conhece-te a ti mesmo”: necessidade de autoconhecimento, útil tanto para a avaliação como para a construção de um instrumento de Liderança. “Conhecer a si mesmo é saber como modificar positivamente a relação para consigo, com os outros, tornando-se capaz de influenciar a realidade.” Sócrates, 370 AC

52 CONCLUSÃO A AVALIAÇÃO É UMA DAS FERRAMENTAS DISPONÍVEIS NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PARA A OBTENÇÃO DO DESEJADO APERFEIÇOAMENTO INDIVIDUAL E COLETIVO DO PESSOAL MILITAR DO EXÉRCITO BRASILEIRO. 52 52

53 Muito Obrigado! TC Teixeira: teixeirajr65@yahoo.com.br
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO POR COMPETÊNCIAS : ANTECEDENTES, CONCEPÇÃO E DESAFIOS DO ATUAL SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO PESSOAL MILITAR DO EXÉRCITO Muito Obrigado! TC Teixeira: DA Prom - Sseç Anl / 3ªSec: Tel (61) / 6918 53