AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

Apresentação em tema: "AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS"— Transcrição da apresentação:

1 AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS
Thiago Souza Santos

2 avaliação como estratégia
agenda avaliação como estratégia apresentação do problema; avaliação de competências: Definição; Objetivos; Método; Aplicação. usos certificação ocupacional; promoção LC 1.080/2008; desafios...

3 apresentação do problema
Axioma a avaliação é imprescindível à gestão! É preciso avaliar o profissional.

4 apresentação do problema
Axioma a avaliação é imprescindível à gestão! É preciso avaliar o profissional?

5 “Navigare necesse; vivere non est necesse”
apresentação do problema “Navigare necesse; vivere non est necesse” Pompeu, ac

6 “Navigare necesse; vivere non est necesse”
apresentação do problema “Navigare necesse; vivere non est necesse” Pompeu, ac “Navegar é preciso; viver não é preciso” Diz-se de Pompeu dito aos marinheiros amedrontados de viajar durante a guerra. Cf. Plutarco.

7 “Navigare necesse; vivere non est necesse”
apresentação do problema “Navigare necesse; vivere non est necesse” Pompeu, ac “Navegar é preciso; viver não é preciso” Diz-se de Pompeu dito aos marinheiros amedrontados de viajar durante a guerra. Cf. Plutarco. Precisão! A precisão fornecida pelos instrumentos de navegação, como a bússola, GPS, entre outros.

8 “Navigare necesse; vivere non est necesse”
apresentação do problema “Navigare necesse; vivere non est necesse” Pompeu, ac “Navegar é preciso; viver não é preciso” Diz-se de Pompeu dito aos marinheiros amedrontados de viajar durante a guerra. Cf. Plutarco. Governar! Platão fazia analogia entre navegação e governo. Dirigir um navio. Dirigir o Estado. Do Grego: kubernétikê (Cibernética) Arte de pilotar e Arte de Governar

9 apresentação do problema
Navegar é preciso! Gerenciar é preciso?

10 Navegar é preciso! Gerenciar é preciso? apresentação do problema
Como minimizar as imprecisões da arte de gerenciar pessoas? No caso da avaliação, como fazer dela uma ferramenta de gestão? Como avaliar de forma objetiva e focada na realidade? Como.....

11 Foco na prática profissional;
definição método de construção de saberes sobre determinada atividade laboral, com avaliação de enfoque totalmente prático e voltado ao desenvolvimento e à melhoria da performance profissional do servidor. Premissas Foco na prática profissional; Critérios claros e gerais; Objetividade na aferição dos conhecimentos e habilidades técnicas;

12 princípios Gestão de Talentos [Avaliação] Meritocracia
Valorização Profissional Profissionalização Desenvolvimento profissional Alocação inteligente de pessoas

13 Criar um fluxo de promoção por mérito
objetivos Criar um fluxo de promoção por mérito Estratégicos Inserir uma cultura que privilegia o desenvolvimento constante dos servidores públicos; Fixar uma política de desenvolvimento institucional; Fomentar profissionais multifuncionais, em contraposição aos generalistas; Aproveitamento e reconhecimento dos talentos internos (Banco de Identificação de Talentos e Desenvolvimento Profissional); Realocação inteligente de pessoas unindo necessidades e interesses.

14 metodologia Básicas Competências Básicas Intermediárias Específicas
Referem-se aos conhecimentos e habilidades elementares que sustentam as atividades realizadas pelos profissionais. Elas estão associadas a conhecimentos e habilidades de natureza formativa, como a capacidade de interpretação de texto; capacidade de raciocínio coerente e resolução de problemas com rapidez e precisão. Indicam capacidades virtuais e atuais.

15 Competências Intermediárias
metodologia Específicas Intermediárias Básicas Competências Intermediárias Referem-se aos conhecimentos e habilidades direcionadas a grandes áreas estratégicas de competência da organização. Elas estão associadas a conhecimentos, habilidades e desempenhos comuns a diversas ocupações dentro de cada uma das áreas de atuação.

16 Competências Específicas
metodologia Específicas Intermediárias Básicas Competências Específicas Referem-se aos conhecimentos e habilidades específicas para determinada função.

17 pontos metodológicos – matriz de competências
metodologia pontos metodológicos – matriz de competências Noção de competência atrelada aos conceitos de mobilização e entrega; Mapeamento e Modelagem de Processos; Definição de conteúdos e habilidades necessários, e alinhados, com os valores, a visão e a estratégia da organização; Inversão metodológica na construção das questões:       "O que fazer"        "Como fazer"

18 pontos metodológicos – questões
metodologia pontos metodológicos – questões Banco de questões; TRI – para análise das questões (3 índices); Questões objetivas, mas práticas e que reflitam a realidade do profissional – situação-problema; Deve ser capaz de mobilizar diversos conhecimentos e habilidades; Figura 1: Desenho resumido de questão para acompanhamento das Unidades Escolares [Gestão Pedagógica]

19 aplicações Decreto nº 53.254/2008. Resolução SGP nº 013/2008.
Cargos em comissão, empregos e função de confiança. Decreto nº /2009. Cargos efetivos da Lei Complementar nº 1.080/2008.

20 certificação ocupacional
Marco Legal Decreto nº , de 21 de junho de 2008; Resolução SGP nº 13, de 13 de agosto de 2008. Certificado Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas da Fundação Getulio Vargas – EBAPE/FGV; Certificado tem validade definida por edital. Método Competências Específicas; Certificações CDRE - Certificação par Dirigente Regional de Ensino; CDRS - Certificação para Diretor Regional de Saúde; CDH - Certificação para Diretor de Unidade Hospitalar. CDC - Certificação para Diretor de CEAMA (Centro de Assistência Médico-Ambulatorial).

21 Inovação no processamento da promoção mediante mérito.
Promoção – LC 1080/2008 Definição de Promoção Passagem da referência 1 para a referência 2, por mérito;  Aumento de 40% sobre o salário base. Público-Alvo Nível Intermediário Oficial Administrativo; Oficial Sociocultural; Oficial Operacional. Nível Universitário Analista Administrativo; Analista Sociocultura; Analista de Tecnologia; Executivo Público. Inovação no processamento da promoção mediante mérito.

22 Áre de Competência Intermediário
Promoção – LC 1080/2008 Resultados Áre de Competência Intermediário Nível Superior Nível Intermediário 1 2 3 4 5 Recursos Humanos 18 31 27 16 95 386 315 141 17 Comunicações Administrativas 14 24 13 7 123 297 277 137 Compras, Contratos e Licitações 12 21 10 130 126 88 Material e Patrimônio 75 55 30 Planejamento, Orçamento e Finanças 85 39 6 Tecnologia de Informação 29 45 23 Transporte e Administração de Frotas 40 Totalização por níveis de desempenho, segundo nível de classe. 49 308 1057 946 475

23 Áre de Competência Intermediário
Promoção – LC 1080/2008 Resultados Áre de Competência Intermediário Totalização Aprovados % Reprovados Recursos Humanos 516 0,4933 530 0,5067 Comunicações Administrativas 449 0,4950 458 0,5050 Compras, Contratos e Licitações 258 0,6056 168 0,3944 Material e Patrimônio 92 0,4600 108 0,5400 Planejamento, Orçamento e Finanças 161 0,5750 119 0,4250 Tecnologia de Informação 77 0,6754 37 0,3246 Transporte e Administração de Frotas 63 0,4773 69 0,5227 Totalização por níveis de desempenho, segundo nível de classe. 1616 0,5205 1489 0,4795

24 BANCO DE TALENTOS Área de Interesse Área essencial Recursos Humanos
Material e Patrimônio Planejamento, Orçamento e Finanças Contratos e Licitações Comunicações Administrativas Transportes e Administração de Frotas Tecnologia de Informação

25 desafios Vencer o medo que a avaliação causa nas pessoas; Lidar com públicos diferentes e com uma ampla gama de atribuições, completamente diversas uma das outras; Transformar o ato da avaliação em uma ação positiva e afirmativa, voltada à percepção de capacidades e interesses; Transformar a gestão de pessoas do Estado de São Paulo.

26 “Todas as substâncias são venenos, não existe nada que não seja veneno
“Todas as substâncias são venenos, não existe nada que não seja veneno. Somente a dose correta diferencia o veneno do remédio.” Paracelso ( ), alquimista. O mal de quase todos nós é que preferimos ser arruinados pelo elogio, do que salvos pela crítica. F. Rückert

27 para continuar a conversa... Thiago S. Santos
Secretaria de Gestão Pública Unidade Central de Recursos Humanos