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Gestão do ClimaOrganizacional no TCU. Quando os ventos de mudança sopram, umas pessoas levantam barreiras, outras constróem moinhos de vento. Provérbio.

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1 Gestão do ClimaOrganizacional no TCU

2 Quando os ventos de mudança sopram, umas pessoas levantam barreiras, outras constróem moinhos de vento. Provérbio chinês

3 O que é Clima Organizacional? Clima Organizacional: percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da organização RESOLUÇÃO Nº 187, de 5 de abril de 2006 Clima Organizacional: percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da organização RESOLUÇÃO Nº 187, de 5 de abril de 2006

4 O que é Clima Organizacional? Clima Organizacional: percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da organização RESOLUÇÃO Nº 187, de 5 de abril de 2006 Clima Organizacional: percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da organização RESOLUÇÃO Nº 187, de 5 de abril de 2006 Objetivo da Gestão do Clima Organizacional alcance das metas institucionais, paralelamente ao aumento da satisfação e do bem-estar do servidor. Objetivo da Gestão do Clima Organizacional alcance das metas institucionais, paralelamente ao aumento da satisfação e do bem-estar do servidor.

5 Benefícios da Gestão do Clima Organizacional Produz alto desempenho organizacional e pessoal sustentável Está interligado sistemicamente a outras ações de gestão de pessoas Alimenta o sistema de planejamento e gestão Cria e mantém canal de comunicação com os servidores

6 Benefícios da Gestão do Clima Organizacional Gera indicadores diversas unidades –estrutura logística –práticas de gestão de pessoas –treinamento oferecido –comunicação –soluções de TI –avaliação da gestão Oferece subsídio para a tomada de decisão gerencial –Alocação de recursos –Planejamento de ações Aponta oportunidades de melhoria

7 Modelo de Excelência Estratégias e Planos Liderança Cidadãos e Sociedade Pessoas Processos Informação e conhecimento Resultados

8 LIDERANÇA Sistema de Liderança 24 Cultura da Excelência 06 ESTRATÉGIAS E PLANOS Formulação das Estratégias Desdobramento e Operacionalização das Estratégias Formulação do Sistema Medição do Desempenho 05 CritériosItensPerguntas CIDADÃOS E SOCIEDADE Interação com a sociedade Gestão das Informações Comparativas Gestão das Informações da Organização INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO Qualidade de Vida Sistemas de Trabalho Educação e Capacitação Satisfação e Comprometimento PESSOAS Gestão de Processos Finalísticos, de Apoio, de Suprimentos e Financeiros e Orçamentários PROCESSOS 08

9 Dimensão: LIDERANÇA - Composição e funcionamento do sistema de liderança do Tribunal - Contribuição dos gestores para a disseminação da cultura de excelência -Avaliação do papel de líder Aborda como está estruturado o sistema de liderança da organização, assim como discorre sobre o modo como a Alta Administração, a partir as macro orientações de Governo, atua pessoalmente para definir e disseminar entre os colaboradores os valores, as políticas e orientações estratégicas Este critério também aborda como a alta administração analisa criticamente o desempenho global da organização e como as práticas relativas ao sistema de liderança são avaliadas e aperfeiçoadas Um outro aspecto avaliado diz respeito ao modo com é disseminada a Cultura da Excelência na Instituição

10 Dimensão: ESTRATÉGIAS E PLANOS - Formulação das estratégias - Desdobramento em planos de ação - Participação no planejamento Trata como a organização, a partir de sua visão de futuro, formula suas estrat é gias e as desdobra em planos de a ç ão de curto e longo prazos Este crit é rio tamb é m aborda como é definido e implementado o sistema de medi ç ão do desempenho global da organização Aborda, ainda, como as práticas relativas à formulação, desdobramento/operacionalização das estratégias e ao planejamento da medição do desempenho são avaliadas e aperfeiçoadas

11 Dimensão: CIDADÃOS E SOCIEDADE - Cumprimento da função institucional - Contato com a sociedade - Estímulo ao exercício da cidadania Examina como a organização, no cumprimento das suas competências institucionais, identifica os usuários dos seus serviços/produtos e conhece suas necessidades Esse critério examina, ainda, como a organização aborda suas responsabilidades perante a sociedade e as comunidades diretamente afetadas pelas suas atividades e serviços/produtos e como estimula a cidadania

12 Dimensão: INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO - Gestão das informações e do capital intelectual - Documentação do conhecimento - Acesso à informação Aborda como a organização gerencia as informações e seus indicadores de desempenho mais importantes e dos seus referenciais comparativos e como é feita a gestão do conhecimento na organização Trata sobre como as práticas relativas à gestão das informações da organização, a gestão das informações comparativas e a gestão do conhecimento são avaliadas e aperfeiçoadas

13 Dimensão: PESSOAS - Gestão de pessoas - Sistema de trabalho - Comprometimento - Motivação - Educação e capacitação - Qualidade de vida Trata como a organização prepara e estimula as pessoas para desenvolverem e utilizarem seu pleno potencial em alinhamento com as estratégias da organização Discorre, ainda, sobre a forma como as práticas relativas ao sistema de trabalho, à capacitação e desenvolvimento e à qualidade de vida são avaliadas e aperfeiçoadas

14 Dimensão: PROCESSOS - Processo e rotinas de trabalho - Alcance de resultados Versa sobre a forma como os principais processos da organização são definidos, estruturados, implementados, referenciados e aperfeiçoados, para obter melhor desempenho e para melhor atender às necessidades dos cidadãos Aborda, ainda, como as práticas relativas à gestão de processos finalísticos, de apoio, orçamentários e financeiros e relativos aos fornecedores são avaliadas e aperfeiçoadas

15 Relação indicadores x produtividade Comparação de RF e Produtividade : Dados Coletados e Reta de Regressão Regressão Produtividade: (Processos instruídos) / (ACEp médio)

16 Relação indicadores x produtividade Comparação de IS e Produtividade : Dados Coletados e Reta de Regressão Produtividade: (Processos instruídos) / (ACEp médio) Dados Coletados

17 Pesquisa de Clima Organizacional TCU

18 Adequação ao modelo Gespública Questionário com afirmativas simples Fácil entendimento da escala Anonimato e singularidade de acesso Disponível para toda a população Tratamento ético dos dados (confiabilidade) Esforços pós-pesquisa: gestão do clima (planos de ação e monitoramento) Premissas para o desenvolvimento do modelo de gestão

19 Funcionamento da Pesquisa De 14 de maio a 9 de junho

20 Singularidade do acesso Anonimato das respostas Confiabilidade do armazenamento Funcionamento da Pesquisa Processo de aplicação –Cada dirigente recebeu um lote de cartões, contendo login de USUÁRIO e SENHA aleatórios, para ser distribuído aos servidores da sua unidade.

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22 Funcionamento da Pesquisa Instrumento de Pesquisa –Aplicação via web –103 itens –Questões afirmativas, para não induzir o respondente a erro de interpretação –Escala de 6 pontos (evita tendência central) Discordo Totalmente Concordo Totalmente

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24 Funcionamento da Pesquisa Segmentações –Vínculo com o TCU servidor estagiário terceirizado –Lotação –Tempo de serviço no Tribunal –Ocupa função gerencial atualmente Modelo histórico de segmentação

25 Funcionamento da Pesquisa Acompanhamento –Acompanhamento semanal do percentual de respondentes por unidade (excluídos os cartões devolvidos) – aos dirigentes

26 Funcionamento da Pesquisa Comunicação –Lançamento: Comunicação no União s aos servidores Banners Cartazes –Acompanhamento: Corpo-a-corpo com dirigentes Panfletagem via Ginástica Laboral –dirigida ao servidor –dirigida ao servidor para incentivar os colegas

27 Participação A meta de participação de 65 % foi alcançada 35,00% de acréscimo em relação a ,00% de acréscimo em relação a 2005 * Em 2007 foi considerado o efetivo de servidores ,09% * ,16% ,05%

28 Indicadores de Resultados * RF = Respostas Favoráveis (% de servidores satisfeitos, obtido a partir da soma dos percentuais de respondentes nas respostas 5 e 6) ** IS = Índice de Satisfação (grau de satisfação do servidor, obtido a partir da média ponderada das respostas) ,83%* 68,49%** ,75% ,83% RF %* IS%**

29 Indicadores de Resultados

30 Visão Geral TCU Critério: Liderança RF (%) Critério: Pessoas Critério: Processos Critério: Estratégias e Planos Critério: Informações e Conhecimento Critério: Cidadãos e Sociedade Legenda RF = Respostas Favoráveis (% de servidores satisfeitos, obtido a partir da soma dos percentuais de respondentes nas respostas 5 e 6) Discordo TotalmenteConcordo Totalmente

31 10 Maiores Índices de Favorabilidade DIMENSÃO QUESTÕESRF Pessoas Recomendo o TCU como um bom lugar para trabalhar 88,6% Pessoas Tenho orgulho de trabalhar no TCU 86,2% Pessoas Desejo continuar me desenvolvendo profissionalmente no TCU 86,1% Liderança A minha chefia imediata é acessível e fácil de abordar para tratar de assuntos relacionados ao trabalho 84,1% Liderança Tenho acesso ao dirigente da minha unidade para discutir assuntos de trabalho 81,7% Liderança O dirigente da minha unidade está comprometido com as ações de melhoria do TCU 79,1% Pessoas Por meio do meu trabalho realizo alguns dos meus objetivos pessoais 77,6% Pessoas Gosto do trabalho que faço no Tribunal 77,2% Pessoas Na minha unidade, as condições de higiene e limpeza são adequadas para a realização do meu trabalho 76,6% Pessoas As pessoas com quem trabalho fazem com que eu me sinta parte integrante da equipe 76,2%

32 10 Menores Índices de Favorabilidade DIMENSÃO QUESTÕESRF Estratégias e planos Participo do processo de formulação da estratégia do Tribunal 17% Informações e conhecimento Existem canais adequados para tratar de questões relacionadas a constrangimentos no ambiente de trabalho 19,8% Informações e conhecimento O TCU realiza comparações entre as suas unidades com o objetivo de disseminar as melhores práticas internas. 20,1% Pessoas A aplicação da avaliação de desempenho reflete as reais diferenças de desempenho entre os servidores 21,1% Informações e conhecimento O TCU estabelece um ambiente que propicia a troca de conhecimento entre as unidades 21,3% Cidadãos e sociedade O TCU divulga adequadamente os resultados de sua atuação para a sociedade 23,9% Informações e conhecimento Os canais de comunicação do TCU possibilitam que uma unidade tenha conhecimento dos trabalhos desenvolvidos por outra unidade 24,3% Pessoas A aplicação da avaliação de desempenho estimula a melhoria do desempenho dos servidores 24,6% Informações e conhecimento Há canais de comunicação adequados para os servidores fazerem sugestões e reclamações 27,6% Processos No TCU as unidades trabalham em conjunto para alcançar os resultados desejados 28,6%

33 Ações decorrentes Projeto Áquila Plano de comunicação da Assessoria de Comunicação Projeto TCU ecologicamente correto Workshop sobre avaliação de desempenho Cartilha com orientações para avaliadores Processo seletivo para função de confiança (Segedam) Programa Gerente.com Avaliação gerencial (Segedam)

34 Contatos Fernando Silveira Camargo Secretário de Gestão de Pessoas (61) Patrícia Luque Carreiro Chefe do Serviço de Gestão do Desempenho e Movimentações (61)

35 Gestão do ClimaOrganizacional no TCU


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